【职场观点】价值交换才是晋升的底层逻辑

作者 Jason盛杰更新于：2023-09-25 08:47 19575

内容来自 2023-09-25 打卡话题

我是互联网企业的HRD，因个人原因准备离职，老板建议我先从内部选一名继任者。现在，我有两个选择：
.
A:负责招聘。优点是情商高，会说话，深受业务部门的信任；缺点是除了招聘，其他模块不擅长；
B:负责绩效/薪酬。优点是HR专业度非常全面，做项目方案也是一把好手。缺点是主动沟通较少，做事因为原则性较强稍显死板。
.
他们都是我亲自招进来的，也已是多年的同事，我认为他们都值得这次机会，该晋升谁呢？而且我担心晋升了其中一人，另一人可能就要离职。
.
我应该怎么做？希望各位老师解惑。

展开

原创内容，转载请联系本人，抄袭必究。

摘要：做HR很多年，经历过自己的一路提拔，从一个绩效薪酬专员，再到主管，部门经理、部门总监，到现在的企业副总（VP），这个过程我用了14年的时间。期间也见证了其他人的晋升和提拔，有人春风得意，有人黯然退场，个中滋味，可能只有当事人才最清楚吧。今天就来谈谈我的一些体会。

就事论事，我选A

今天的话题大概说的A这名员工领导力要强一些，另一个员工B业务能力要强一些，总体差距不大，领导在选择的时候有点难以决策。我想说的是如果只是这些因素的约束的话，其实不难选择，从第三者的角度来看，选择A在这个情景模式下更合适。作为领导，需要懂专业，但也不是非要专精，作为领导的第一能力是整合资源、沟通协调、判断决策、引领团队，对于专业的问题只需要交给团队的技术骨干去完成即可。

坚信所有晋升结果都是胜任模型的最优解

但是实际操作中这样简单的非A即B就太过理想。首先我们不得不承认资源是有限的，干部岗位更是稀缺资源，所以通常情况下我们外部人员看到都是干部岗位有空缺，单位正在制定选拔方案，但背后是各方的角力和博弈，而最终决定的人选一定是各方平衡的结果。

作为HR大家都知道胜任力素质模型，这个工具被广泛应用在公开招聘当中进行人才选拔，在没有干扰因素下，这的确是一个解决问题的好工具。但是做人的工作就是这样，他不是科学，他的答案不唯一。比如，领导的偏好，关系户，大客户金主，小团队，心腹，当这些参与到竞争中来的时候真的是对人力资源管理专业的一种巨大冲击。那么这个时候我们作为专业的HR是选择认为人力资源专业工具在“实力”面前就是弟弟，还是说其实广义的资源、关系、投缘等等都是胜任力模型的因素，和决策能力、资源整合能力、沟通协调能力、执行力等等这些能力一样。就是说不管我们基于什么因素，最终选拔的人选都是我们胜任力模型评估后的最优解，比如我们就是选出了一个和老板一样爱打麻将的候选人，这个结果说明打麻将这个要素评估的时候权重很大并且得分很高。以上有点调侃的意思，但我希望大家去思考这个问题。

价值交换才是晋升的底层逻辑

从我的观察来看,在排除不可抗力的因素之后，领导在独立做判断时候一定会考虑一点就是候选人的价值。晋升了之后能不能让领导的位置更稳固、能不能带来资源、能不能解决团队当前的困难和问题。简单点，就是晋升你比晋升别人更能价值最大化。当然，这里有人就会讲，有的人就是格局大，品格高，只会推荐德才兼备的人。我承认有这样的人，我这段的观点是针对实操中的绝大部分情况，毕竟我们都是食人间烟火的凡人。当我们能够正视这个规律的时候，我们才能放平心态，不要把精力放在抱怨自己怀才不遇，羡慕别人运气好。而是沉下心来，踏踏实实提升自己的价值，这才是要紧的。我见过因为写材料写的好提拔的，做PPT做的好提拔的，羽毛球打的好提拔的，因为忠心耿耿得到提拔的，你要做的就是找到一个方向，然后刻意练习，下一个脱颖而出的人就是你。就是这么个简单的道理，但是很多人在职场打拼多年依然不能领悟，着实可惜。

知行合一，自洽内求，其他随缘

在这个职场打拼的过程中，我佩服的不是一路开挂走上高位的人，其实真正厉害的人是能知行合一、自洽内求的人。一种是想要晋升，大大方方追求，不断修正完善自己，提高价值获得提拔，事业蒸蒸日上的人；一种是不想晋升，只想做好本职工作，永远淡定从容的人。这两种人都值得令人钦佩。最不喜欢的是，又想晋升发展，又什么都不想付出的人，这就是传说像猪一样懒，却不能像猪一样懒的心安理，活的十分的纠结拧巴。

最后，我不是宿命论者，但是经过这些年的观察、历练和感悟，又让我不得不相信很多事情不是只通过努力就可以的。三分天注定，七分靠打拼。我们要好好把握这七分，如果最终事与愿违，也不要太在意，毕竟老天爷的事就让老天爷定就好了。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。