感觉面试，贻笑大方

作者 LHYX胡许国 2023-09-19 15:45 17789

内容来自 2023-09-20 打卡话题观看本期直播

心理学研究说：人一旦形成了某种观点，只会看到自己想看到的东西。就像面试官常常会凭“感觉”，在几分钟内就对求职者完成判断，而后面的时间也只是在检验前面的判断而已。
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我想问问老师，根据你们作为面试官的经验，面试官该如何看待自己在面试中出现的“直觉”或者说“感觉”？

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摘要：“感觉”是最不可靠的东西，企业要想提高招聘选人的准确率，最终还是要靠逻辑严谨的面试问题设计和科学的面试方法等相结合才能实现的。

招聘，是人力管理工作中最简单、同时也是最难的板块之一。说简单，是因为招聘工作上手很容易，说困难，是因为想把招聘做好、做精、做出成效，确实是很不容易的。而在做好精准选人这个事情里面，就有很多的专业技能、素质要求需要我们认真学习和掌握，并多加练习和应用才行。如果说，我们只会像话题案例中的面试官那样只会凭“感觉”面试候选人，那么“在几分钟内就对求职者完成判断，而后面的时间也只是在检验前面的判断而已”的现象就会层出不穷。

我想先问大家一个问题，你们在作为面试官和候选人沟通的时候，或者说你们在招聘过程中，通常会有哪些痛点？

比如说，遇到面霸，你们会怎么办？面霸表现得太优秀了，你是有方法有能力识别出面霸的真实水平呢，还是“凭感觉”认为自己捡到一个宝了呢？

比如说，到底这个岗位的理想候选人标准应该是怎么样的？当不同的面试官的意见不一致时，你们会怎么办？

比如说，为什么候选人在面试的时候好好地，但后面就不来了呢？怎么样才能有效识别出我们最需要的人才呢？怎么样才能判别出员工真实的技术能力呢？两个候选人表现都很好，感觉都差不多的时候，选哪个更好呢？等等。

还有很多，我相信这些痛点应该都是我们在日常招聘中常见的一些问题。那么你们在面临这些问题的时候，都是如何选择的呢？一旦选择不好，就会面临招不到满意的人，留不住满意的人，不清楚用什么维度和方法来识别候选人，不清楚自己在面试中的不足之处，等等痛苦。

因此，如果我们只是“凭感觉”来进行面试，其实我们是很难保证我们的面试准确率的，因为“感觉”这个东西很多时候是挺不靠谱的，要想真正识别准候选人的专业技能或者能力素质，还是要遵守科学的方法，按照组织管理系统的逻辑，先分析所招岗位明确的工作职责是什么，从中映射和提炼出要完成这些工作所要具备的专业技能或能力素质有哪些，再针对这些专业技能和能力素质要求来设计对应的考察问题，形成我们企业的问题库，在面试过程中，我们可以通过这个问题库中的问题来对候选人进行沟通和判别，同时结合STAR面试法等专业方法，就可以有效地提高我们面试准确率，降低我们的试错成本，而不是“凭感觉”的。

其实我们可以看看中国丈母娘是如何选择女婿的，这对我们面试其实是非常有借鉴作用的。丈母娘选女婿，一般会先列出好女婿的标准有哪些，比如要有房、要勤快、要踏实、要身体好、要……，然后在女婿上门拜访时（面试环节）进行详细的面试沟通和对照判别，了解对方的家庭背景、生活习惯，观察对方的神态、行为细节等，再对女婿（候选人）进行精细化评分，之后才能做出结论判断。而并不是什么要求、什么标准都没有，只是“凭感觉”就决定这个女婿（候选人）同意还是不同意的。所以说，我们企业招人，确实是需要借鉴我们丈母娘招女婿的过程的。

而我之前在企业工作时，更是要求所有部门的管理者，要想有资格作为面试官对候选人进行面试，就必须要学习如何成为一名合格的面试官，并考核通关，需要持证上岗才行的，否则是不允许面试候选人的，因此而影响的部门工作也是要承担责任的。否则，你只是“凭感觉”去面试候选人，人家会怎么看你？会怎么看你的企业？这是会影响企业品牌形象的。

那我们作为面试官在面试的时候，有一些禁忌是需要规避的，其中排在第一位的就是首见效应，也就是忌根据第一印象就对候选人做出评价。有人曾总结出十大面试禁忌，这些禁忌几乎全都是和“感觉”有关的，可见，只是“凭感觉”是很不靠谱的，虽然“观察法”也是面试中的一种常用方法，但也是和“凭感觉”是完全不同的，而且还需要和行为面试法等其它方法结合，才能发挥出真正的效用的。

所以我认为，企业要想提高招聘准确率，还是要认真梳理部门职责和岗位职责，从岗位职责中映射和提炼出所需要的能力素质及专业技能要求，并针对性设计考察问题，及建立胜任力模型，再结合STAR面试法、无领导小组法、公文筐/文件筐法等面试方法和面试过程的把控，才能真正提高我们在招聘中识别人的准确率。

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全部评论(10) 我参与的评论

3楼 289168570

招错一人，损失25倍，所以单凭感觉的面试，有可能会因为晕轮效应、首因效应等识错人。还是需要通过有效的面试方法深层次的挖掘出面试者的优缺点，是否符合岗位再进行评判。

2023-09-20 10:52:42 回复赞(1)

10楼 Adela~

感觉说了跟没说一样，这篇文章质量不高。

2023-09-21 10:42:24 回复赞(0)

9楼甜筒29910

按照组织管理系统的逻辑，先分析所招岗位明确的工作职责是什么，从中映射和提炼出要完成这些工作所要具备的专业技能或能力素质有哪些，再针对这些专业技能和能力素质要求来设计对应的考察问题，形成我们企业的问题库，在面试过程中，我们可以通过这个问题库中的问题来对候选人进行沟通和判别，同时结合STAR面试法等专业方法，减少试错成本。

2023-09-20 23:09:08 回复赞(0)

8楼甜筒29910

2023-09-20 23:09:07 回复赞(0)

7楼甜筒29910

2023-09-20 23:09:07 回复赞(0)