薪酬设计有3个不成文法则，80%的HR还不知道！

作者三茅学习委员更新于：2023-08-21 17:13 2810

一道招聘题引发的“薪酬设计”难题

HR学员做培训时，老板出题目是这样的：老板拟用100万元的年薪，要求HRM（人力资源经理）给单位招聘10个人，三种方案如下：

方案1：招一位年薪55万元的员工和9位年薪5万元的员工。

方案2：招10位年薪10万元的员工。

方案3：招5位年薪20万元的员工。

请同学们选择方案，并说出优选方案的理由。

班上的HR学员们展开了激烈的讨论，每种方案都有不少同学选择。

选方案1者认为：方案1的优点是“一只狼带领一群羊”，但久而久之羊可能会把狼同化。而且，万一“狼”觉得55万元年薪并不够呢？没过多久狼就另谋高就也是有可能的。

选方案2者认为：这样招聘来的应该是一个旗鼓相当的团队，共同努力之下会有很大的上升空间；但缺点是“一群羊，没有狼”。

选方案3者认为：年薪20万元的人各方面能力应该都不差，并且不会对20万元的年薪长期满足，因此会积极努力。但换个角度，可能这样的年薪并不足以激发候选人的全部潜力，他会考虑自己的付出和回报比，以至于工作不会全力以赴。

有的学员提出了方案4——招100个“年薪一万的羊”，搞一次“羊群战术”。

针对以上几种方案，HR会有这样的认知：方案2和方案3的候选人能力还是有差别的，拿5万元年薪的人应该是普通员工（根据二八原则，单位里80%的人有混日子的想法：“给我多少钱啊，每天这么苦逼，老⁢子不干！”），不会给公司带来太大的效益。

拿10万元年薪的员工，需要用鞭子抽打才能达到组织想要的绩效水平。而拿55万元年薪的员工，更有可能喜欢有挑战性的工作，会想方设法达成目标（但这样的人需要跟老板的思想高度一致，要有职业道德和操守）。

还有学员提出方案5：在方案3（招5位年薪20万元的员工）的基础上进行升级，使这5个人各自组建团队，或在这五个人里提拔一位担任团队负责人。

有一位学员认为，应该根据公司的实际发展需求来选择方案，不同的发展阶段有不同的选择，他给出建议如下：

1、初创公司应该选择方案1

理由：初创公司的团队凝聚力最强、团队矛盾少，可培养后备力量。9个年薪5万元的人跟着年薪55万元的“狼”，成长会更快。一个萝卜放在一个篮子里的用人模式，更适合初创公司。

2、成熟企业可以选择方案2

理由：拿10万元年薪的员工可以算是基本的骨干力量，这个层次的员工动手能力强但思维有限。如果公司可以引导并给他们足够的锻炼机会，便可以使其在思维上得到提升。如果招聘过来只是为了执行任务，也无疑是性价比最高的，但前提是要有“狼”来统筹。

3、如果公司的老板是领袖人物，选择方案3

理由：拿20万元年薪的员工算得上是公司的中坚力量，有想法也有实操能力。当企业达到一定规模时，最缺少的就是这类员工。他们可以带领一个小团队，如果企业在绩效、激励方面做得比较成熟，可通过有效考核来激励这5名员工高效工作。

薪酬设计解密：要会算钱

老板要招聘什么样的人?

要回答这个问题，首先要回答“员工和老板的关系是什么”。而HR对这个问题给出的答案有很多，比如合作关系、共赢关系、同事关系、上下级关系等。

回答正确么？貌似正确，但是没有答到本质。

在学生时代学习《政治经济学》时，马克思就告诉了我们这一问题的标准答案——“剥削与被剥削的关系”。此关系不会因老板的情怀和创业的初衷而改变，而是像太阳东升西落一样的客观事实。

老板就是要赚取员工的剩余价值来确保企业的生存和发展，老板要找的就是能赚钱的员工。换句话说，员工的工资是自己赚的，而不是老板给的。

“态度好+绩效好”的员工是老板的“人财”。

“态度好+绩效不好”的员工是老板的“人材”。

“态度不好+绩效好”的员工是老板的“人才”。

“态度不好+绩效不好”的员工被老板“人裁”。

所以，HR一定要根据老板的“成本+效益”来算账，给自己的老板算一笔账。

我们假设员工的“剩余价值”是50%，那么老板拿出100万元年薪招人，其实是想再赚100万回来。而且一般来说，老板挣钱的目标会以每年20%的速度递增，那么就很好计算了：

3种方案第一年的“成本+效益”相同；

到了第二年，在效益一样的情况下，可以比方案2和方案3节省6万元，即第二年多赚了6万元的“剩余价值”。

以此类推，年复一年，员工技能提升越快，老板挣的钱就越多！

如何使用数字化工具，促使薪酬设计体系更好落地？

工业3.0时代下，IT在薪酬管理中的应用，更多就是算工资、做报表、管档案。数字化时代下，借助先进数字技术，可以把相对固定的薪酬算法“固化”在平台上，让他自动赋能直线经理，更好地做出留人或薪酬分配决策。

数字化时代下，决定员工薪酬的只有两个核心维度，即技能的重要性和市场稀缺性。技能的重要性来自战略，技能的稀缺性来自外部市场数据与企业过往历史数据的比对。

当企业拥有了这些数据，系统会自动与算法相匹配。比如，当系统通过员工在电脑上的留痕判定这位员工有离职倾向时，它同时也会分析其技能是否具有稀缺性。

如果这位员工不具备技能的稀缺性，而且其薪酬也相对过高，企业不需要做任何动作。因为他的离开可让企业节省一笔开支。反之，如果这个人的技能稀缺，组织就要采取主动挽留的行为，比如提前加薪、加薪多少等。

薪酬设计有3个不成文法则，80%的HR还不知道！

企业HR数字化落地，首先需要合适的数字化工具，让业务和技术产生交互，借助数字化技术解决实际的管理问题。

HR系统的选型必须要基于现有业务痛难点，关注业务支撑关键场景，了解不同用户的关注点，还要结合顶层规划和考虑未来发展需要。

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