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朋友吐槽他们老板，以业绩不景气为借口给全体中高层降薪，然后又增加各种提成，弥补业务人员的收入。后来朋友发现，真正降薪的只有职能人员，于是果断选择了离职。这种调薪，因为缺乏公平，最后导致员工纷纷离职。
还是这个老板靠谱，业绩大涨，愿意拿出一部分收益激励员工，如何保证公平性，就成了HR的头等大事。
众所周知，薪酬管理的公平性主要包括四个方面：
一是结果的公平性。主要指企业职工对于自己的薪酬状态以及加薪多少是不是公平、公正的评价。
二是程序的公平性。主要是指企业员工对于企业在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的评价。
三是交往的公平性。主要是指企业管理人员与企业职工之间的交往是不是具有公平性。
四是信息的公平性。主要是指企业管理人员对企业职工提供薪酬管理的相关信息，对薪酬管理进行合理的解释。
调薪的公平性，依然可以参考以上四个方面，其中又以程序的公平性和信息的公平性最为重要。
我们在设计薪酬制度时，要求必须组织全体员工进行参与，由上至下，右下至上，做到上下结合。为什么在制定调薪方案时，仅HR与各位高管就基本确定？这种不透明的调薪方案，能确保调薪的公平性？
根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位所制定涉及员工切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，让每一位员工都能参与其中。
不透明的调薪方案会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑。
因此，想体现调薪公平性，员工一定要参与进来，各层级都有发言权的调薪方案，才更有公平性。
公司薪酬制度对员工生效的前提是必须经过合法的程序制定并公示给员工。调薪方案当然也不例外。调薪方案确定后，建议不要直接宣布，而是先公示，确定后再培训宣导。
信息的公平性是另一个重点。
很多老板想要薪酬的激励性，但又很看重数据的保密性，经济数据遮遮掩掩，让按经营业绩调薪成为一句空话。数据被质疑，调薪方案又何来公平一说？
各种数据不被认可，调薪总额也会被连带质疑。为什么调薪的总额是这么多，有没有可能更高？
调薪总额受到经营预算、效能水平、人员效率和市场水平变化几个因素的共同影响。企业自身可以结合效能指标核定出整体的调薪预算。
调薪总额的确定可以是从上至下，也可以是从下至上，也可以两者结合，核心在于成本可控，有理有据。需要注意的是预算总额要有一个弹性空间，不至于预算不够。
如果只是拍脑袋确定一个总额和比例，怎么面对员工的质疑？如果不能证明数据的真实性和合理性，当然也就谈不上公平了。
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公平性的四个方面，可以改为三个：公平、公正、公开...
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本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师总能看透问题本质，发现关键所在，提出中肯的应对思路，让人阅后思路清晰，恍然大悟。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 枫叶006
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