调岗调薪需合理合法

作者北方雪 2023-08-04 14:13 226

内容来自 2023-05-11 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】合理调岗调薪该从哪些方面入手？

公司有个部门经理，签订的合同即将到期，公司觉得该员工薪资和承担的责任不匹配，没有起到该岗位赋予的作用和担当，计划对其调岗调薪。请问各位大咖，要怎么操作更为合理？会有什么劳动风险存在吗？

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我，经历过类似的情况。

       在现实人力资源管理中，调岗不调薪经常发生，调岗调薪的比例相对较少。调岗分为主动调岗和被动调岗。主动调岗是员工在企业内部发现有更适合的岗位而选择主动调动，大部分情况下调动前后的工作内容相近相关；一般主动调岗不太涉及调薪，除非是异地调动，各城市之间的薪酬系数有差别，需要参照当地社平工资水平调整，而且由于员工是主动申请调动，所以即使降薪员工也大概率会接受。被动调岗时则是调岗、调薪均容易发生劳动争议，尤其是员工被动调岗而且还要降薪，则员工更不容易接受。
       根据劳动合同法第十七条，工作内容和工作地点、劳动报酬是劳动合同的必备条款；根据劳动合同法第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。所以，对员工的调岗调薪需要与员工沟通，协商一致和签立协议后可再调岗调薪。但在案例中，该部门经理没有起到应有的职责和担当，从企业和组织角度来理解是岗位不胜任。如对该部门经理进行调岗调薪，在与其沟通协商时则需拿出客观证据，否则极易引起争议，即使从企业角度考虑调整其岗位和薪资是合理，但实际落实起来也会激起员工的抵触。
       在人资管理实践中，被动调岗和降薪是操作难度最大的。在协商沟通中除非员工同意，否则较难实现。试想真有员工降职降薪，那他在企业新岗位上也不会发展太好，况且又有哪些员工愿意降职降薪？所以，从沟通成本和人才价值实现来看，如无法协商沟通一致则最好策略是协商离职或不续签合同，并给予离职补偿，以便让部门找到更合适的人选。
       基于劳动合同法规定及管理实践来看，具体解决思路和步骤如下。
       1、详细掌握部门经理的岗位要求和薪酬带宽
        企业需要有清晰的业务部门经理岗位的职责分工、任职要求、岗位考核等材料、及针对调动前后的岗位匹配的岗位薪资带宽。这些均是与部门经理沟通基本的依据，后续与其沟通中也要让他清楚了解到企业是根据岗位要求、薪级体系来做调岗调薪。也需准备好调岗调薪协议，明确规定调动后岗位名称、职责分工、任职要求和定薪等。如其同意且签订后存档备查。
       2、与其主管商定沟通计划
       HR与其主管沟通，详细了解该部门经理的工作表现、具体工作业绩、具体项目等情况，以及对标岗位任职要求，其在哪些方面做得不足等。一定要有实际事例和明确评价。待准备好充分材料后，制定沟通计划，可由其主管正式与其面谈，或主管和HR一起面谈。以上内容均需HR与主管达成一致，共同配合，主管可侧重沟通工作表现与岗位要求的差距及调岗，HR可侧重沟通调岗调薪的依据、规则等。
       3、实施调岗调薪面谈沟通
       沟通结果基本两个：部门经理同意调岗调薪，则签协议；不同意，则与其沟通不续签合同或直接走协商离职流程。大概率是第二种情况。HR和主管不必过多纠结非要说服员工同意调岗调薪，其实这是很难做到的。从长远管理成本看，说服一个不胜任且不服气的员工需要消耗管理者很多精力和时间，而且当前该部门经理继续留在原岗位不能产生价值反而会拖累部门的发展。所以，此时用人必须果断，人不能用果断优化，重新引进优秀人才。

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