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小胡非常心仪的候选人在面试的各环节表现都非常优秀，但最终还是被淘汰了，领导给出的理由是空窗期太久。小胡内心依然愤愤不平：空窗期怎么了，总比骑驴找马的强吧？
很多人喜欢裸辞，裸辞必然导致有一定的空窗期，虽然在面试各个环节中，用人放都希望候选人积极配合、随叫随到，但当真正确定人选时，又开始担心候选人的稳定性问题。
入职之后会不会又冲动裸辞？这样用人方不得不重新发布招聘信息、筛选简历、面试、发offer到正式入职，又将经历一个非常长的周期流程。谁也不想一直重复无效的招聘动作吧。
空窗期长的候选人即使入职，空窗期的因素并不一定消失。这些因素会消磨掉他的职业兴趣和意志，很容易低效率，也很可能造成下一次离职。
有些岗位是需要紧跟时代变化的，比如新媒体，几年前还是纸媒的天下，后来是公众号，再到现在的短视频VLOG和PLOG，空窗1年，时代就变了——你原先的技能很快就会不适用，很可能已经被这个时代抛弃了。
家人生病需要照顾，这是很多职场人空窗期的真实原因。
上次有个非常满意的候选人，发放了OFFER，结果入职前一天，家里人病了需要照顾，不得不放弃了这次机会，继续空窗下去。
照顾孩子选择控场，这是很多职场女性的现实写照。
当时怀孕想着过了产假就可以投入工作，结果孩子没人带，只能把孩子送到幼儿园了再考虑自己。如果这个阶段没有规划，很可能葬送掉自己的整个职业生涯。
当然，一直没有好的机会，高不成低不就等各种原因，也可能形成空窗期。
如果骑驴找马，就不可能有所谓的空窗期。
骑驴找马，工作效率大概率不高……如果下次离职还骑驴找马，不是增加隐性的人工成本嘛。为什么领导只看到裸辞的风险，而忽视骑驴找马的危害？
很多人不是不愿意裸辞，而是迫于经济压力，不得不骑驴找马。相比较而言，我更看好裸辞的人，做事干脆，果断，不会一直和企业纠缠不清。
说到底，是不是裸辞、有没有空窗期，都不是问题本质，关键在于空窗期你做了什么？这应该是HR关注的重要，证明空窗期并不会影响候选人的稳定性、适应性和岗位能力。
既然HR对于空窗期有这么多疑虑和担心，我们当然得给到一个合理的解，释来消除这些疑虑和担心，否则就可能被淘汰。
无论空窗的原因是什么，先解释清楚为什么要空窗，最好得到HR的理解和认同。这个过程中，一定是客观的，不推卸责任。
解释了为什么有空窗期之后，咱们就得向HR证明空窗期并不会影响自己的稳定性、适应性和岗位能力。这里的核心就是空窗期你到底干了啥？
讲述空窗期的事情，不是事无巨细都说，而是把空窗期和职业生涯规划关联起来，有重点的讲。如空窗期自主学习，考群相关证书，很容易证明你的学习力；
空窗期并不可怕，千万不要为了掩盖空窗期虚拟工作经历。如果你在空白期胡编乱造一段工作经历，公司只要一查你的社保记录，或者打个电话给该公司做背调，一下子就会暴露。岂不是得不偿失？
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2楼 美业老常
选人我更看重匹配度，客观条件符合要求，主观求职意向强即可。对于类似空窗期长短的问题，一般不会重点考虑
1楼 Allen1224
就最近这两年就业市场情况来看，裸辞一部分是被裁，一部分是跟公司或者领导有冲突，实在不想折腾（可以理解为个人性格），你说的照顾家人占比极低！空窗期太久的候选人很多大企业都会有所顾虑，这是正常的！
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2楼 美业老常
选人我更看重匹配度，客观条件符合要求，主观求职意向强即可。对于类似空窗期长短的问题，一般不会重点考虑
1楼 Allen1224
就最近这两年就业市场情况来看，裸辞一部分是被裁，一部分是跟公司或者领导有冲突，实在不想折腾（可以理解为个人性格），你说的照顾家人占比极低！空窗期太久的候选人很多大企业都会有所顾虑，这是正常的！