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公司内部的讲师会授课很多不同类型的课程，而每种类型的课程都有不同的评价方式。
一、以受训学员所需要具备的技能进行分类
1、知识类：公司介绍、产品知识、制度流程、行业报告、市场报告、国家政策解读、其他需要掌握的基础知识等；
2、态度类：职业素质类、工作习惯类等
3、技能类：沟通类、管理类、执行力等等；
二、培训目标不同
每类课程需要掌握的程度与目标是不一样的，每种目标的课程也有不同的评价标准。
1、了解——学员需要知道，不需要会做。
2、熟悉——学员需要能做60-80%的工作。但碰到难题需要导师指导一下。
3、掌握——学员需要95%以上的相关工作都可独立完成，无需指导帮助。且能在工作技巧上指导“了解”、“熟悉”。
4、精通——学员需要“熟练”那5%解决不了的，“精通”可以攻关完成。
三、多样化的讲师评价表：
根据课程的分类和培训目标的不同，需要设计多样化的评价表来对讲师进行评价。因为在企业中，仅采用单一的评价方法是无法评价出一个优秀的讲师的。
内训师常用的评价维度有：
（一）课程价值
（二）辅导能力
（三）表现技巧
（四）课程准备
企业中的讲师评价表可以根据课程内容和目标的不同而设置不同的评估指标和权重。例如，在针对不同岗位或部门的培训中，评估重点可能会有所不同。
四、统一的晋升标准
企业中讲师评价表可以根据课程内容与目标的不同而设定，但晋升标准必须一致。
（一）晋升的评价维度
然而，在企业中内训师的晋升标准应该是一致的。这意味着无论培训的内容或者目标如何改变，晋升标准都应该是建立在与企业整体战略目标相一致的基础上，并且要对不同的培训评估指标进行加权平衡，以确保评价结果的公平性和客观性。
一个有效的讲师评估和晋升系统应该是透明、公正、可靠和可测量的，这样才能够激励讲师们持续提高自己的教学技能和专业能力，同时也为企业发展提供强有力的支持。
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6楼 xiao丑鱼
打卡
蒋娜Airi
@xiao丑鱼：欢迎欢迎！
10楼 向明天出发
有效的讲师评估和晋升系统应该是透明、公正、可靠和可测量的很认可
@向明天出发：非常感谢你的反馈！
9楼 笑小小1
学习了
@笑小小1：欢迎你！
8楼 powerhujun1
确实要区分不同类型的课程用不同的评价方式
@powerhujun1：感谢认同，非常感谢你的反馈！
7楼 janena2008
培训师晋升系统要怎么设计呢，老师是否可以分享的更加详细些呀
@janena2008：培训师晋升内容有点多，有机会我们专题分享好啵！
5楼 来自地狱的呐喊
谢谢分享
@来自地狱的呐喊：欢迎欢迎！
4楼 小隆女
评价维度是不是还要考虑学员的实用性
@小隆女：非常感谢你的反馈！很赞同你的观点。 分享一个个人观点，仅供参考；培训的目标通常来自于组织发展的需求。因此，培训所解决的问题大多是与组织需求相关的。在进行培训时，需要考虑到学员的参与意愿以及培训的场景是否符合公司业务场景等方面的因素。大多数是培训设计者（培训工作者）与培训老师在课程项目定项时，就需要考虑清楚的问题。
3楼 惠月
@惠月：欢迎欢迎！
2楼 Overdose
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6楼 xiao丑鱼
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10楼 向明天出发
有效的讲师评估和晋升系统应该是透明、公正、可靠和可测量的很认可
蒋娜Airi
@向明天出发：非常感谢你的反馈！
9楼 笑小小1
学习了
蒋娜Airi
@笑小小1：欢迎你！
8楼 powerhujun1
确实要区分不同类型的课程用不同的评价方式
蒋娜Airi
@powerhujun1：感谢认同，非常感谢你的反馈！
7楼 janena2008
培训师晋升系统要怎么设计呢，老师是否可以分享的更加详细些呀
蒋娜Airi
@janena2008：培训师晋升内容有点多，有机会我们专题分享好啵！
5楼 来自地狱的呐喊
谢谢分享
蒋娜Airi
@来自地狱的呐喊：欢迎欢迎！
4楼 小隆女
评价维度是不是还要考虑学员的实用性
蒋娜Airi
@小隆女：非常感谢你的反馈！很赞同你的观点。
分享一个个人观点，仅供参考；培训的目标通常来自于组织发展的需求。因此，培训所解决的问题大多是与组织需求相关的。在进行培训时，需要考虑到学员的参与意愿以及培训的场景是否符合公司业务场景等方面的因素。大多数是培训设计者（培训工作者）与培训老师在课程项目定项时，就需要考虑清楚的问题。
3楼 惠月
谢谢分享
蒋娜Airi
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2楼 Overdose
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