职能部门绩效问题

作者郑军军 2023-04-15 09:57 25290

内容来自 2023-04-20 打卡话题观看本期直播

我们公司今年才开始进行绩效考核，第一季度考核结果出来后，职能部门大多数员工对这个绩效结果意见多多，说工作都是差不多的，为什么结果却相差这么大等等。职能部门的工作确实比较难像销售部门那样容易精准量化，请问各位牛人老师，职能部门的考核指标要怎样做才能更好的量化，更显示公平性呢？

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摘要：职能部门绩效问题

本次话题确实是绩效管理的一大难点，众所周知，与销售这类部门的绩效指标相比，职能类部门、事务性工作的绩效指标很难量化，评分标准也很难界定，主观打分偏多。

这就造成了，分数给也行，不给也行的模棱两可的情况，由此也就出现了话题中的情况。我相信HR、以及很多管理者都深有体会，遇到绩效打分，就很容易得罪人，不得罪人吧，大家分数都90分以上。

而这里也体现出一个管理者的管理水平，对部门的掌控力、影响力。虽然每个人的管理风格不一样，有的强势、有的随和，但是掌控力、影响力都是一样的，强与弱直接体现在绩效打分上。有的管理者就敢“打低分”，有的管理者就不敢“打低分”。

不敢“打低分”是怕得罪人，怕员工找他理论为什么扣分，而他自己又说不出个一二三来；也怕“打低分”后员工不好好工作了、消极怠工。而造成这样情况的原因是：

1.评分指标抓不住核心、重点，评分标准低、模棱两可；

2.日常观察不仔细，表现优劣事件未及时记录；

3.没有魄力、得过且过；

4.公司薪酬待遇低，员工不珍惜这份工作，同时下面人员不好招，人员一旦离职一堆事得堆到自己身上。

那么针对上面的原因，就要进行相应的改善：

1.绩效考核的点在于“要求、标准”，是对岗位的要求，而不是对人，标准要么提高，要么通过“三级目标”考核法，拉开分数差距。

2.对部门员工的日常观察要记录，优劣事件、工作配合积极性、工作态度等等，要有依据。

3.要有魄力，要将考核的严格要求明确，即“丑话说在前头”。同时，也告诉大家绩效指标与标准只是一方面，没办法细化到每一个方面，而自己对他们的考核会“从严处理”，会整体综合月度表现、任务完成情况来打分。而且，在你这里一般不存在优秀的情况，因为优秀意味着工作态度、工作能力、人际关系处理等各方面都很优秀，让大家做好绩效扣分的心理准备。

4.加强日常与员工交流沟通、提高对员工的要求，适时给予辅导，多帮助员工。给了要求，也要给资源、给帮助，让员工少点意见，不要让员工觉得你是在针对他。作为管理者，不要怕员工离职，既然入职了，就代表接受了这份薪酬待遇水平，要是不满意、抱怨，那自己走人，别占着坑位影响部门工作。

5.实施强制分布。强制分布的机制本质上就是要营造压力，实现人员的合理流动，产生鲶鱼效应。而且，该走的人总要走，天天怕这怕那的“哄着”员工，你的管理会非常累，部门工作开展效率也低。

6.增加部门互评、跨部门员工互评，加强部门内部及跨部门沟通协调的考核，这也是职能部门必不可少的工作环节。

7.增加部门内岗位价值系数或贡献度评估。

......（大家再评论区提提想法）

没有人会为你的贫穷负责，却有人为你的富有而喝彩！所以不要活在别人的嘴巴里，做好自己！有路，就大胆地去走；有梦，就大胆地飞翔。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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