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懂业务的HR,这个概念这几年很火,但我觉得这是个伪命题,或者说有很强的误导作用。
首先,什么叫懂业务,标准是什么?
不同层级、不同发展阶段的懂业务是一回事吗?
比如大公司的懂业务首先要懂战略懂流程,但中小企业首先要考虑活下来稳增长,大家的懂业务就很难同频。
其次,之所以说这个概念有误导左右,是因为这下好像把HR分成了两类,一类懂业务一类不懂,似乎HR的问题只要懂业务就能解决了。
真的是这样吗?
从我的观察来看,大多数HR的问题并不是不懂业务,而是不懂HR,不懂人和组织,无法在自己的专业层面给部门管理者提供有价值的解决方案,自然人家就可以说你不懂业务,所以你还是听我的吧,最终沦为执行者。
最后,很多HR对懂业务的理解就是我要到一线去,跟销售拜访客户自己谈一单或到各岗位轮岗,以为这样就可以懂业务了。
这真的有用吗?
HR工作的起点是管理者和团队,而不是员工和个体。知道操作层面的业务有帮助,但其价值有限。
关键是看能不能找到业务的难点和痛点,并从本专业/职能的角度提出可操作的解决方案以支持业务目标的达成。
懂业务要有方法,亲自去体验有帮助,可能也不是最好的办法。
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1楼 HRCG
“关键是看能不能找到业务的难点和痛点,并从本专业/职能的角度提出可操作的解决方案以支持业务目标的达成。”具体是?
众泽
也就是需要从你所处的行业及企业本身的业务角度出发。了解公司长期沉淀下来悬而未决的痛点有哪些?在寻求业务突破方面的难点有哪些?然后再利用自己的专业和你所在的部门职能及岗位职责角度,对企业提出建设性的意见并逐步落地实施。
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1楼 HRCG
“关键是看能不能找到业务的难点和痛点,并从本专业/职能的角度提出可操作的解决方案以支持业务目标的达成。”具体是?
众泽
也就是需要从你所处的行业及企业本身的业务角度出发。了解公司长期沉淀下来悬而未决的痛点有哪些?在寻求业务突破方面的难点有哪些?然后再利用自己的专业和你所在的部门职能及岗位职责角度,对企业提出建设性的意见并逐步落地实施。