战略规划、人资预算、年度计划，缺一不可

作者曹锋 2023-01-21 00:11 18494

内容来自 2023-01-31 打卡话题观看本期直播

【干货分享】HR如何做好年度预算？

战略目标已经分解完成，老板让我们人资部门做好全年预算，这个之前都是财务在做，我了解不深，只提交一张不带感情的Excel表格感觉又不太好。请问老师们，这个年度预算要怎样做呢？

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摘要：HR可以通过公司战略，看到行业增长预测、公司年业务收入、公司利润率预测等数据，得出员工总人数计划、各职位人数计划以及各部门人数计划，最终得出人力资源战略规划表，然后再依据战略规划表，制定当年的人力资源年度规划表，形成人力资源战略规划书。

公司战略目标已经完成分解，HR在做人资预算之前，竟然不考虑人力资源战略规划，直接提交了一张excel表，预算该如何落地？

简单来说，HR可以通过公司战略，看到行业增长预测、公司年业务收入、公司利润率预测等数据，得出员工总人数计划、各职位人数计划以及各部门人数计划，最终得出人力资源战略规划表，然后再依据战略规划表，制定当年的人力资源年度规划表，形成人力资源战略规划书。

人力资源战略规划书至少应包括人力资源成本指标、人力资源效率指标、人力资源构成指标、人力资源可持续发展指标等核心指标；还应该包括公司未来人力资源配置规划以及公司整体人力资源配置方案；人力资源重点工作规划；人力资源目标体系说明；各种执行表单。

人力资源预算是人力资源部门根据企业的发展战略对下一年度人员需求及成本费用的预测情况，并使之成为下一年度企业人力资源管理活动的指南。想做好人力资源预算，至少具备以上基础条件，否则人资预算都是拍脑袋决定，没有任何实际意义，更谈不上分解落地、滚动监督了。

做人力资源预算，最关键的就是理顺人力资源成本构成。一般包括薪酬福利费、招聘费、培训费、人力资源管理人员的日常办公费用（公共关系费，交通费，通讯费，办公杂费如文具费、资料费、邮寄费用等），以及其他专项开支，如EHR系统费、咨询费等。

做预算的过程，就是搭建人工成本管控模型的过程，我们必须坚持兼顾发展及效率的原则，鼓励做大做优，因为业绩产出决定资源投入。HR必须立足于业务规划目标，对现有组织架构、岗位设置及人员配置标准的检视，是人力规划工作确定业务对人力合理需求的核心内容，并结合业务规划，及成本需求，测算投产产出合理性，符合投产优化要求。

实际上，不同费用，预算的方式也有区别。以培训费为例，首先要制定年度培训计划，列明培训科目、大概时间、各培训科目的费用。计算各培训科目费用时，要一并考虑到：讲师费用（含讲师的差旅费用）教材费用（指外部购买的教材）公司外培训的额外花费（场地租用费用等）。如果这些都不确定，一般采用工资总额比例的方法进行预算。行业和企业阶段不同，年度培训预算要占工资总额的1.5%左右。

最终，我们会形成《人力资源管理年度费用预算表》和《人力资源管理费用预算执行表》。编制人资预算，只是人资预算管理的第一个环节，监控和问责环节同样不可忽视。

人资预算我们常做的是控总额，让预算实际执行应与业务进度合理匹配，原则上不得超进度使用。此外我们会控专项费用，常规投入与战略投入区分使用，预算各细项科目原则上在规定的范围内专项使用。在这个过程中，人资会采取及时预警、实施干预和整顿改进等方式确保预算顺利实施。

“问责”环节，是对本期规划目标执行效果的全面审视与总结，也是启动下一次人力规划及预算制定工作的重要输入与参考，只有这样，才能形成人资预算的完美闭环。

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全部评论(12) 我参与的评论

11楼明日何其多~

全年人力预算绝不是简简单单的一个Excel表格就能解决的，首先要搞清楚老板要的是财务指标的人工成本预算还是整个人力工作的年度预算，后者是包含前者的。不管是哪一项都要以公司经营指标、战略规划为前提，进行逐步分解；直接人工成本通常包含工资、奖金等薪酬和保险费用的支出，根据公司战略规划和部署，可以分解到用工人数、人效、投资回报率等具体指标上，做出年度的人工成本预算。预算还应包含培训费招聘费福利费咨询费等

2023-02-07 21:51:42 回复赞(0)