摘要：做企业的留人工作，不再于我们年中有无裁人的动作，而在于社会的环境，包括企业环境，就业环境。
针对不同的环境状况，我们要在感情与待遇上下功夫。但最终一定是要体现在诚意上（诚意其实就是最好的尊重）。只有心持善意，诚以待员工，你才真正的留下可用的人才。
留人？效益不好的企业如何留？
一、先看就业现象，说留人。——环境让员工更弱势
很多人都说留人不好办？咋说都不留.
也有人说留人还不好办？加多钱，多福利，给期权，看前程，谈文化，说感情，讲危机不就行了。
是啊。如果真的能做到这些，自然是可以了的。不图啥，就图个钱，也要留下来。
可事实是，现在的时代很多人都在说，2022就是前十年最差的一年，也是后十后最好的一年。
所以，以后，还会真的好吗？
他们还会信你说的吗？
看看今天的街上，也许是比前几天人要多了些，毕竟娃娃们终究还是回了学校，而人们的感冒终究还是都好些了。
最重要的是，总是关在家里，留在办公室里，也不是办法。总是需要呼吸，家里还是要生存的。
而现在的时代说企业不赚钱，但有的企业赚翻了，有的企业却也赚闭了。这真的是两个极端。
但总体上来说，从广面来看，那些产品是生活必须刚需的，还能与非疫情时代基本持平，但那些产品没有那么刚的，却大多数都有着明显的下滑，甚至有的支撑不下去。这样的企业在环境向好时，生命力尚可。但今天却并不那么容易。
而大面积的企业不容易，带来的就是更多人的不容易。
有人说现在的人才市场是“人才的市场”，所以企业人难招。
但不知道众HR有没有真正的回首看一下，到底是工作难找，还是真的人难招？
大部分离职的人都没有能实现前后工作间的时间与待遇的无缝链接。这才是这个社会层面的人才就业现象。
能实现无缝职业链接的一般都是两种人（极少数是运气链接）：
一种实现前后无缝工作链接的人，大多是真的属于稀缺且热门的人才。真的是企业抢着要的人才。他们是真的不愁找工作。都是工作去找他。但这种人真的好少啊。
另一种人是降档求职的人。这种人将薪酬看得不是那么重，他们更希望的是能快速的实现就业，因此，对于是否能比上一份工作的待遇更好，他们并没有那么看重，所以他们入职也会很快。
而那些想要实现跳槽升职加薪的人，在这疫情的三年里，甚至往后看一年许时间，或许也并没有那么多的机会。疫情带给企业的伤害，或许还需要三两年才能缓过气来。
所以，这部分人找工作，往往是越找心越难平，焦躁，无望，最后导致降档求职都变得困难。
因为他们的心态往往在工作难找中被打击磨砺得失去了坚锐与初心。所以，导致职业状态会越来越差。
而这就是心态的问题，也成了社会上职业郁闷甚至成了焦虑、抑郁的一群患者。
因此，说到留人，在今天这个皆不容易的环境状态下，我们能抓的，除上述开篇说的7种方法外，其实共情就是最好的挽留方式。而这对于企业效益不好，本就没有利润，工资福利不能渐涨的企业来说尤其重要。
二、什么才是共情的最好方式？——诚意就是最好的共情
记得在我还在上高中的时候，哥哥曾经做过一段时间工班头，就是拿一部分活来做的那种。
在那时，我知道他们给工友结算报酬有两种结算方式。
一种是直接给工资。按时上下班，月结工资。工资基本是固定的。工资多少，基本就是干活前说好的。就如我们现在说的入职时要进行薪酬谈判一样。先将待遇说好，然后再干活。
另一种方式是靠算的分钱的方式。也就是这么一项活，我承头让大家一起来做。我做管理，大家干活，然后活干好后，除了平时的生活工具等消耗外，余下的钱大家分。这里工头按一定比例穿管理费，一般不超过20%，而其他80%而给余下的人分。一般一个班头也就几人十来人。因此，基本大家都会较为认可这样的分钱方式。大家努力快干，早点干完，好接下班活。
而前一种付工资的方式，则往往会出现有人偷懒的方式。毕竟是月薪嘛。干活慢一点，也说上什么。而后一种方式，则是群众监督，往往大家都知道谁干得多，那么根据贡献进行分钱，也算公平。
而这样的管理方式，虽然不能直接拿到企业来进行分钱的操作。但正如我们常说的，真正能让人感受到激励的管理，往往就是做好分钱的管理。
只是有的是用项目制，有的是用阿米巴，有的是用绩效承诺计划而已。
毕竟企业不同班组，要靠直接拿利润来算，真的不容易。而且，更别说很多企业本来就没有利润。
所以，要想拿利润的多少来给大家涨工资福利，那基本就是妄想。
那么，在企业效益不好亏损的时候，如何实现共情呢？为什么要用共情？
前两天我才分享说，在我们国人都是一群讲感情的人。这是文化传承所决定的。因此，有时就算工资不高，但人在这个有感情的企业里工作，会很实在，会很愉悦，所以留下来继续共渡其实是很可能的。
曾经我在《人往高处走，要留人还得看企业根本》一文中说过：
一个企业要表达诚意，要与员工共情，其实也没有那么难。
做好两点就够了：
一个是赚钱时，不要怕给员工高工资。做到有福同享。
一个是没有钱的困境时，不要怕员工觉得你没有前途，会弃企业而去。做到公开就好。
好的时候，企业能感念员工的付出，所以，给高薪好福利。这是一种诚意。
不好的时候，告诉员工企业有哪些困难，因此，去留随意。这也是一种诚意。毕竟捆绑成不了幸福。当然，在此同时，也必须要呈现企业的不抛弃，不放弃，在努力，有希望的表现。这是前提。因此，就算是待遇降低了，只要你能公平的按贡献对待所有人，也一定会获得员工的归心。
三、对于留人的行动，我们要做些什么？——给安全找公平帮成长
当然了对于大多数人来说，还是愿意能在一个效益好的企业发展。但人心难平，这样的企业也是需要做好一些留人动作的。
而这里我们需要针对他们的需求去实施留人动作。
我曾经在《年末留人，当明白人喜欢什么要什么？》一文中说过：
如今是一个无比现实的社会，所谓为理想而抛弃自己的人，是越来越少了。而追求环境与舒适，追求公平与价值的人是越来越多。
因此，除上述的感情共情留人外，我们也同样要掌握好正常的职场留人动作。也就是我们要从企业环境、职业环境、员工的需求上去满足员工，打动员工。
如下图所示：
当我们能在共情的基础上，做好上述三个方面的动作，再辅以至少与市场持平的薪酬。
想来我们的留人大计，一定能得以实现。
毕竟，感情有了，而需求也满足了。你还需要 什么呢？
小结：
做企业的留人工作，不再于我们年中有无裁人的动作，而在于社会的环境，包括企业环境，就业环境。
针对不同的环境状况，我们要在感情与待遇上下功夫。但最终一定是要体现在诚意上（诚意其实就是最好的尊重）。只有心持善意，诚以待员工，你才真正的留下可用的人才。
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22楼 霓漫天87249
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21楼 Betty98157
需要呼吸，家里还是要生存的。而现在的时代说企业不赚钱，但有的企业赚翻了，有的企业却也赚闭了
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14楼 星矢40112
( ^_^ )/~~拜拜
13楼 樱桃小丸子09832
这个员工能给他带来利益，员工愿意留也是因为利益。
12楼 GetyourCrayon
雇佣关系，都是利益在维持，老板希望员工留，是因为这个员工能给他带来利益，员工愿意留也是因为利益。
11楼 苏禹铭
***
10楼 Overdose
如果员工有其他的选择，那就是两个选择之间的比较，最直接的比较也就是薪酬水平啦
9楼 紫若萓
让员工明白，之前的裁员是为了轻装上阵，企业发展会更好~
8楼 Wendyhai
关键岗位关键人才能留人就好了。
7楼 xaobaimao
留人需要有针对性的策略，这是难点。
6楼 秀外慧中胡
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5楼 Scorpio2327
后疫情时代，充满了不确定性。如果希望员工和企业同甘共苦，至少要拿出一点诚意来~
4楼 隔远相望
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3楼 紫棋
让员工知道企业需要她就好了！
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