【实操技巧】年底留人，HR可以做些什么工作？

亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@王胜会卷毛老师！年底留人，尤其是留下优秀员工，HR可以尝试做好以下这些工作：

1．用分享理论留住员工

分享理论是指企业根据员工工作绩效而给予其一部分公司利润的组织整体激励，是由企业建立并提供资金支持，让员工或受益者参与利润分配的理论方式。

分享理论认为，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。

分享理论在企业实践中，对于成熟型企业中显得更为有效，具体有现金计划和延期利润分享计划两种实施形式。

（1）现金计划。现金计划是较流行的利润分享计划形式，即每隔一定时间，尤其是年终绩效考核之后在年底或新年初，把一定比例（通常为15% ~20%）的公司利润作为利润分享额分给绩效卓越的团队和优秀的员工个人。

（2）延期利润分享计划。在监督委托管理的情形下，企业按预定比例把一部分利润存入员工账户，在一定时期后支付。这类计划使员工可以享受税收优惠，因为个人收入所得税的支付要延期到员工退休后，这样，员工在享受次计划的过程中只需缴纳较低的税率。

2．用福利超市留住员工

福利超市是指企业在核定的人均年度福利预算范围内，为员工提供可选的多种福利项目，给员工自主选择权，由员工根据本人及其家庭成员的需要自主选择福利产品或产品组合的一种激励模式。

福利超市模式给予员工更多的选择权和决定权，最大限度满足员工个性化需要，大大提高了员工对福利的感知度与体验值。通常情况下，企业为员工提供一份列有各种福利项目的清单，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目。

（1）核心外加计划：每个员工都可以享受的福利加上可以随意选择的福利项目。

（2）标注组建计划：企业推出多种固定的福利超市组合，员工只能挑选其一。

3．用三种股权激励模式留住员工

股权激励模式按表现形式不同，可分为员工持股计划、股票期权和管理层收购三种。

（1）员工持股计划：是指公司内部员工出资认购本公司部分股权，并委托公司进行集中管理的产权组织形式。企业为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有股票，使员工享有剩余索取权和经营决策权。

企业可以允许参与员工持股计划的员工通常包括以下四类：①在公司工作满一定时间，比如司龄三年或五年以上的正式员工；②公司的董事、监事、经理；③公司派往各投资企业、代表处工作且劳动人事关系仍在本公司的海外派遣员工；④或者公司在册管理的离退休人员。

（2）股票期权：是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量公司股份的权利。比如，根据员工的能力来进行股票期权的授予，即将员工的从业能力作为授予的标准。该方式有利于发挥员工的潜能，有利于提高企业未来的业绩；或者根据员工过去或当期已经实现的业绩来授予其股票期权。

4．用效益性调整留住员工

效益性调整，是一种当企业效益好时，盈利增加时，对全体员工给予普遍加薪的方法，比如，年底根据员工绩效考核的等级，分别给所有公司想要留下的员工分别涨一定数额或比例的工资，或者发放奖金，就是类似于不成文的利润分享制度。

当然，效益性调整要以浮动式、非永久性为佳，提前把政策和这种模式跟员工讲清楚，或者写进规章制度里，即当企业效益下滑时，全员性的效益性报酬下调也应顺理成章。

5．用奖励性调整留住员工

奖励性调整一般是用在当一些员工有优良工作绩效、突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，而采取的工资调整方式。奖励的形式有多种，有货币性的、非货币性的，有立即给予的、将来兑现的，有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的。

6．用激励艺术留住员工

（1）物质激励和精神激励相结合。在现实工作中，管理者既要重视物质激励，又要重视精神激励，并把两者有机地结合起来，才能充分调动员工的积极性和创造性，使之为企业发展效力。

（2）管理者廉洁公正、率先垂范。管理者要做到公正廉洁，不占不贪，做到公正用人，不任人唯亲，尊重员工，管理者要以身作则，率先垂范，处处做员工的楷模。

（3）多渠道与多层次相结合。企业可以根据自身的特点，建立和实施多跑道、多层次的激励机制。

亲爱的三茅HR小伙伴，年底了，贵公司也完成年终绩效考核了吗？老板也想来年带着好员工“撸起袖子好好干一场”吧？您还有哪些留住绩优员工的好方法呢？分享出来，一块儿在评论区探讨吧！

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看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。

近三年，除了个别行业少数企业，多数公司的日子都不太好过，这家公司显然也在过紧日子。

老板担心一些员工受年中裁员的影响，过年期间物色新工作，潜台词是这些员工对公司当前形势并不乐观。

如果公司形势不是员工预期的那样，能实现显著加薪和重金奖励，相信员工赶都不会走，也就不需要人力资源部门想方设法留住员工了。

这家公司面临的问题归为一句话就是：没钱还想留住人，怎么办？

考虑这个事情，如果站在员工角度，基本无解。

对于绝大多数职场人，职业生涯如同四季，春天不绽放，夏季不茂盛，人生就很难有充分的准备应对秋的凋零和冬的枯寂。

任何一位成熟理性的员工需要思考的是，尽量做到在有限的职业生涯内获得最高的经济收益，尤其避免在自己的人生黄金时段卖了个白菜价。

因此，作为员工，良禽务必择木而栖，能飞高就不要就低。

换句话讲，如果公司没有切实可行的薪酬或股权激励机制，老板赚了钱员工实惠不多，困难时刻员工也没必要一起扛。

吃肉赶不上，挨打落不下，这种事儿不能做。

但作为HR,在其位谋其政，在留人上替老板分忧是职责和本分。

这个时候，站在老板的立场上考虑问题才更专业和职业。

既然给不了钱或者给不了多少，那就在大造声势，锣鼓喧天上下足功夫，全力做好“三个大讲”：

大讲荣誉。对于那些优秀的员工进行最隆重的表彰，树立典型，事迹展览，经验介绍，仪式感越足越好。人，在很多时候面子足了，就会看轻里子。

大讲前景。尤瓦尔赫拉利在《人类简史》中说,人类就是因为会讲故事,所以能有共同的愿景和信心,最后才能做成其他动物做不了的事情。在企业里，我们HR就是讲故事的主要角色之一。

大讲感情。虽然我们推崇理性，但终究人类还是感性动物。一个人进一家企业基本出于理性的考量，维持这个理性决策的办法从感性上影响他。吃吃饭、谈谈心，加深感情，牢固关系，这方面的工作想必各位同学都明白。

寻求职业突破的同学，我的书《朝着阳光走》，以二十位普通职场人士的真实经历，呈现出他们如何步步为营抵达事业高峰、如何人近中年从容展开职业转型、如何尽快资产累积享受成功人生。京东和多抓鱼有售。

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年底留人的一些小心思

快年底了，怎么留下员工，是必须要思考的问题。以下一些想法，会起到不错的效果，不妨一试：

1：共同办法：留心

针对公司全体员工，可以从以下一些方面来做留下的工作：

1）一次谈心

公司各部门从上到下，也就是直接上级找直接下属分别单独谈一次心。

内容可以包括：年终绩效情况，来年努力方向，对公司/领导有啥想法，明年工作目标等，可以直接谈公司和领导非常重视，为做出更好业绩稳定下来，如果有什么想法，现在最好就讲明白，不能搞突然袭击，否则，这是对领导的不够尊重，对不起公司和上级，也是做人做事的基本要求，公司要生存和发展，也希望使用熟悉和有经验特别是对公司和领导有一定感情基础的员工。

直接上级与下属谈心，更容易了解到下属的真实想法，特别是谈心下，能够持续了解和观察，再跟踪一段时间的话，即使有变化，也是可以早一些做准备或向上级汇报情况的。所以，这一项提前了解员工想法的工作是需要组织的，是需要HR与公司上级形成一致意见的，不能只让HR去做。

2）一封慰问信

可以公司的名义，给所有员工及其家属来一封慰问信。

主要内容可以是：感谢员工及家属对公司的守候和贡献，回顾一年来的风风雨雨/共同抗疫，以及克服公司经营方方面面的问题，公司仍然取得了一些成绩，但是，前途未知风险不少，明年经营困难有许多，但公司管理层精诚团结/锐意进取，公司有全体员工和家属的支持，任何困难都拦不住我们，特别是得知您决定继续留下来为公司再努力，共同为公司美好的明天而努力奋斗，这是公司最宝贵的资源，有了大家的支持，对未来我们充满信心，相信，公司的发展有了希望，那么，我们全体员工及其家庭就有了盼头，愿我们一起手挽手/心连心，共同努力工作，争取明年取得更加辉煌的成绩，公司也将更加丰厚的回馈大家，祝大家新年快乐/全年幸福！

总之，类似的激励话语，两页不嫌多，一页也可以。最后如果有老板的签名/盖章，或者有一名激励的话，效果将会更好。

当然，这封信，如果是通过快递的方式寄给家属，或者将所有家庭通知到现场开年会后再分发，或者通知网络年会/会议的形式，展示或由老板阅读给大家，效果都不错的。

3）一个小药包

都知道疫情健康放归个人了，但是，阴或阳或再阳会出现在什么时候，谁也没有定数，而且每个人每次阳的症状都可能不同，为防止意见外或减少症状带来的痛苦，准备一定针对性的药物是免不了的。

虽然有些单位或机关部门等，想了一些办法，给人们提供了一些方便，但是，有的药也并是那么好弄的，而且每个家庭每个公民需要的量确实不多，但凑在一起就是非常惊人的数量了，一时半会也难以及时满足，这也是目前不少家庭和人员比较上心的事儿了。

如果公司能够体察到这样的情况并给予适当关怀，比如：给每个员工准备一个小药包，里面有一些退烧药/止痛药或其他类似的药品，有几个口罩等。虽然礼轻，但情义浓，如果员工家属拿到，再与其他单位相比较，特别是那些不闻不问的单位，其内心温暖程度可想而知。

2：区别办法：分层

针对不同层级的员工，如果采用同样的办法来留任，效果会不尽人意，我认为可以区别对待，比如：

1）基层：利益

面对众多的基层员工，比较直接有效的留住办法，可能非“直接利益”莫属的了，到底哪些利益上下功夫呢，这恐怕需要根据公司的实际情况来设计。

比如：年前放假这个月的工资不提前到放假前发而是按照平时的惯例下个月即春节后再发，员工年终奖不一次性发完/要留一部分春节后再发，包括员工加薪/增加福利等开始生效时间也要放到春节后。等等。

2）中层：稳定

对于中层人员，不管是管理还是技术，或者其他部门人员，这时，只要企业或领导公平对待，该有的福利和奖金都如数发，一些评优评先也是有说服力的，这时，他们就不太有其他不满意的地方。

也就是说，只要公司领导不主动明示或暗示让“他们离开”，一般来看，他们是不太想离开的，除非已经发现有明显不快乐不满足的地方，这在“谈心”环节是需要挖掘的。即，如果明年他（或她）的位置是稳定的，这样的中层人员，就不太可能有异动。这就需要高层洞察到这样的需求，不要在不该讲/不该做的事情方面弄错了就行。

3）高层：事业

对于几个高层人员，HR的关心和重视是没有份量的，必须是总经理或老板出马。

而且基本以“事业”为核心来展开，也就是在公司继续做，收入/名誉/支配的资源等会有哪些确切的保障，同时，与老板或老总的私交/其他方面会有什么共享的东西，比如某些领域可以放手去做/或另起炉灶再看一个公司都行。

对高层一定要重视，不要等到了不可挽回再来想办法，那时就晚了，而且，高层一动，都是会影响一大片儿的。对此，HR可以做一些平时信息搜集/反馈/建议等，其他方面的真做不了太多。

这里的区别对待，虽然分了三大类，但面对具体的人员，还是要再有所区分，不能一概一刀切，也就是要了解对方的能力/需求以及平时与之交往交谈所表现出来的东西，也要背后做一些调查了解，看看他的追求/事业和家庭情况，多方面结合起来，就容易准确判断其对工作/事业/感情等多方面的真实需求，才有利于找准解决方法。

3：获得领导支持

年底留人，不管是物质方面，还是精神方面，或者是其他办法，HR都一定要向上级领导汇报，不能私下决定，更不能私自行动。

获得领导支持，不单是办法容易得到执行，关键是费用方面有保障，包括一些措施上要得到领导和各部门的认可与配合，只有这样，这些办法才能够起到应有的效果，留人的目的才能达到。

当然，公司最终会采取哪些措施来留人，与领导的爱好/费用支持和公司的一些传统做法有关，并不是HR想怎样就可以的，总之，不管有什么办法被采用，HR保持一颗平常心，认真落实好每项措施，力争让留人的效果达到最好。

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          楼主之所以到这里问这个问题，说明你对自己的公司心理没底，你老板也是。

而一个管理者如果清晰的知道自家公司优于其他公司的优势后，根本不会担心留不住员工。

这么说有些人也许不太理解，那么笔者下面来详细聊聊，看完后，你也许会有所感悟。

在离春节还有两个月时间，老板对张三说，你要关注一下员工的动态，以免开年有些员工不回来了，到时候公司没人做事。张三看出老板的担忧，于是他进行了以下动作。

第一步：对薪资福利进行比较

薪资比较：

从车间到办公室，张三把所有人的薪资与外部市场薪资以及周边企业的薪资进来了比较，得出以下结论：

车间：车间是计件，换算成时薪比外部市场薪资高出5元至6元/小时，比周边企业的薪资高出4元至5元/小时。员工综合收入比外部市场以及周边企业高出2000元至3000元/月，员工加班比外部市场以及周边企业少2-3小时/天，也即是说，车间员工不管是时薪还是综合收入都高出外部市场以及周边企业，而且加班时间低于外部市场以及周边企业。

这点员工也非常清楚，所以车间员工不可能会辞职。

办公室人员：普通职员到经理，薪资普遍高出外部市场，虽然因为疫情，收入受到影响，但还是高出外部市场以及周边企业的，其次办公室氛围非常融洽，大家一直以来都是自主自发的完成自己的工作，员工非常喜欢公司的这种工作模式和工作氛围，所以不可能会辞职。

福利比较：

从车间到办公室人员公司不仅给员工购买了社保，还购买了意外险，而外部企业，很多公司不给车间人员购买社保的，其次，与周边企业对比，公司在管理方面还是挺正规的，上班时间比较规范，这也是员工对公司比较满意的地方。

公司各个节日不仅按照国家规定放假，放假都是带薪，还有礼品发放，还会组织一些活动，这跟周边企业比起来，是比较有优势的，因为周边很多企业在遇到国家法假时，根本不会放假，照常上班的。

公司有年假、婚假、高温补贴、糖水凉茶供应等。

 办公室人员对年假，表示非常满意，因为每年都可以休5天以上年假。

 而车间人员对高温补贴、糖水凉茶供应非常满意，每年7月到10月份都有高温补贴，5月到12月都有糖水凉茶、饮料、甜点等供应，能感觉到公司对自己的关爱。

要知道，周边企业是不会对车间员工那么好的。

公司上班比较灵活，在公司淡季时，员工做完事情可以提前下班，如果身体不舒服，可以远程办公。

最后，公司发薪非常准时，从来没有拖欠过员工工资，对供货商的款项付款也是非常及时，获得员工和供货商的一致好评。

办公室非销售人员除了固定月薪外，还参与公司销售提成奖励政策，只要公司经营效益好，大家都能分到奖金，不会每月只拿那么点固定月薪。这是公司优于外部企业的突出优势。

第二步：提前规划，提前布局

虽然经过以上分析后，得出员工离职的几率是比较低的，但不排除有些员工开年因为家中有事突然辞职的情况发生，所以需要提前做好规划，公司结合去年以及今年的销售情况，得出明年需要生产的总产量，按照总产量算出完成总产量需要的生产时间以及人手。

从而提前备一些库存，如果开年回来，出现车间员工离职，那么需要补齐多少人手，一看计划表就一目了然，就能马上展开招聘。

对于办公室人员，只要稳住各部门负责人以及那几个核心关键人员，一旦出现某某职位人员离职，只要部门负责人在，就不会出现大乱子。

 但如果部门负责人离职，可以做两手准备，一是按照公司制度执行，公司重要岗位人员离职，需要等公司招聘到人员接手工作后才能离职。二是、培养接替者，如公司在短时间招聘不到人员，该部门的工作由谁可以短时间接替，这些都需要提前布局的。所以公司平时要有培养储备干部的习惯。

第三步：让员工感受到公司对自己的重视

公司的优势不要只有你知道，要让员工知道，所以，当公司对自家企业薪资福利进行比较后，要想办法让员工知道公司的优势所在，因此，可以单独与车间人员开一次会议，传达市场以及周边企业薪资情况，又传达公司目前的薪资情况，让员工知道公司的优势，其次侧面传达公司明年的计划，如果大家都能准时回来的话，公司计划就保持这么多人，确保大家都能赚到钱。这样一传达，车间人员自然知道自己该怎么做。

跟车间人员开完会后，又接着跟办公室人员开会，大致意思是今年受疫情影响，公司经营效益不太好，大家收入也受影响了，明年经济恢复，只要我们一起努力，公司经营效益好了，大家都能分到一杯羹。既认可大家今年的努力，也要给大家明年的希望。

  另外快接近年底了，要不要组织年会，要不要对优秀员工进行奖励，要不要对业绩突出者给予奖励，要不要发春节礼品，要不要发奖金，这些都需要去思考了。

如公司经费有限，组织不了年会，那么对优秀员工、业绩突出者、优秀管理者是需要进行奖励的，春节礼包是需要发的。

可以把优秀员工、业绩突出者、优秀管理者的人数和奖金额确定下来，春节礼包购买好，这里记住，评定优秀员工、业绩突出者时，请与各部门负责人进行沟通，让他们参与进来。

组织全体员工召开年底表彰大会，在会上，老板发言，大概内容是对今年工作的总结，明年工作的展望，只要大家跟着企业好好干，谁都能分到奖励，接着是发奖金和荣誉证书，最后发春节礼包。表彰大会结束后，所有人去聚餐。这样既能体现公司对优秀员工的认可，也激励了其他员工，让大家明白，只要自己干得好，也会得到公司的认可。让员工对公司有归属感。

老板看完张三的薪资福利对比，又看了他的方案后，大为赞赏，于是按照方案执行。

最后活动做得比较成功，员工对公司的做法非常满意，春节过完后，员工都全部准时返岗了。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您生活愉快!

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“人事有代谢，往来成古今”。对于HR而言，招聘、裁员、留人基本上是三大基本业务活动。受疫情困扰三年，很多企业日子都不好过，案主所在公司年中就辞退了一小部分员工，目前留下的员工都是公司需要的，老板也非常认可他们，希望能够留住他们。考虑到过年期间会产生的物色新工作产生的变化，作为HR想提前做些谋篇布局做好人才保留工作。

留人的办法千千万，但我们分分类，至少可以分为七大类。对于现在这些员工，其实应该先做一个人才盘点，盘点基本内容：部门、岗位、姓名、性别、年龄、学历、专业、职称、职务等基本信息处，针对他们的家庭状态、伴侣工作单位、小孩数量、有无与老人同住、性格特点、兴趣特长等都应做些了解。在此基础上，我们再结合留人七七四十九计就好办了。

一、薪酬留人

人类的需求虽然不同，尽管随着物质丰富后人们对金钱的需求不一定是排在首位的需求，但是如果你因此而一刀切地认为薪酬不重要，那么你很可能就要受到对薪酬轻视带来的惩罚。如果缺少适当的薪酬待遇，员工也许并没有非议它，但它却默默地成为他们放弃公司的一个重要砝码。可以复盘下我们公司与同行业公司的薪酬对比，如果相当，我们就继续保持，如果相对较低，可以在调整薪酬方案，并在年底放假前做个公布。

薪酬留人，我们至少有七招。这七招自然离不开我们对薪酬的认识。薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括：工资、奖金、福利、津贴、股份、股份分红。就这些部门任何一个部分拿出来都可以做做文章。工资可能不做大的变化，但可以提高准时性，无论发工资日是否在周末或节假日，准时到账并有信息提示，这本身就是一种好消息。比如，股份分红，我们都认为这个和我们有什么关系，你也并不知道案主所在的公司是大是小，有多少人是什么样的组织结构。但是在团结人上，我们可以动的脑筋就太多了。对于员工，可以给予股份奖励，这些股份你在就可以参与公司分红，按工作时长还可进行增加。意义上就是对你工作时长的一种变相奖励。

福利留人也是大有可为。可以通过第三方福利平台，给大家办理购物卡，让员工通过第三方福利平台自行选买。这也是个不错的方式。

二、情感留人

HR同行约定俗成地认为很多员工离开与直接上司相关。公司在留人上既然老板非常重视，就可以有很多办法。老板与干部开会，让他们做好与下属的工作与情感交流，对于员工工作能够给予正向积极反馈，并和员工主动进行工作与情感沟通。这个效果不可低估。

年底了，可以做些团建活动，老板热情洋溢地对大家进行感谢与鼓励，一起回忆疫情三年的点点滴滴的不易，激发上下同欲的情绪。老板也可以分拔和部门进行茶话会或聚餐，跟大家进行情感联络。

过年期间，可以年三十由老板给大家群发祝福短信，寄语员工和家人新年祝福，那效果也是杠杠滴。员工收到这样的短信，当着家人的面读一读，无论是自己还是家人都会觉得非常高兴和有面子，家人也会鼓励他好好工作。作为HR在初五等有意义的日子也可以给干部职工以公司的名义发祝福短信。对于员工既是种关怀，也是种时时提醒。让他没有机会放弃你。

三、文化留人

对很多工作做些变通改善，塑造开朗大方的公司形象。举个简单的小例子，很多企业关于办公文具的采购都是一套非常复杂的审批程序，有的虽然是通过ERP或什么采购软件，极其复杂难用，很多时候，员工甚至自己购买文具也不想通过系统进行采购。我们其实就可以做定额管理。预估一个人年度办公用品一个费用区间，可以采用每半年或一年主动下发一次的习惯。比如，正好年底了，可以采买一些文具，其实就是中性笔、签字笔、荧光笔之类主动给大家下发，就明确说明半年度或年底给大家直接下发一次基础文具。其它特殊文具等再走程序采买就行了。

可以搞些家庭节、读书节、艺术节等活动，其实就是借助一个媒介，让大家有机会开心放松一下，通过这些小活动发放一些小礼品，家庭节可以下发一些N95、酒精、试纸等生活用品、读书节一本流行好书分享等，让大家通过各式各样的活动了解公司、了解自己。不要小看这些所谓的小恩小惠，它带给人的满足感是不可低估的。

四、通道留人或是前途留人

从职业生涯的角度出发，做好员工专业与管理向上发展及交互发展的通道设计，让干部员工在公司发展中能够看到自己成长的可能性。这样我们就可以依靠通道或前途留下人才。

五、尊重留人

营造尊重人才的工作氛围。我们其实很多人都体会到，有的公司根本是就是不尊重人才，领导张嘴就是学历不重要，或者什么样的人我们找不来之类的语言，这就是职场PUA。如果我们能够塑造尊重人才的氛围，对于很多人才而言，他会觉得工作得舒心，公司氛围就成了他的舒适圈，让他主动离开的可能性基本上就大大降低了。

对于表现好的优秀同事，可以奖励多一天的带薪年假，可以奖励一次请一天事假的机会，可以在公司车位停车等。这些小举措看似不大，但非常暧人心和好用。基本上都是老百姓需要的。甚至上班第一天，老板带着团队一一走访每个部门，与每个部门的干部员工亲切问候，发发象征性的小红包，金额不等， 员工抽到那个是好个，既增加了友好的氛围，又平添利是好兆头。这些办法都非常好，甚至不用花钱，就是奖励大家一个可以请事假的机会都非常好，员工心里会有一种有依靠的踏实感。

六、发展留人

很多好的企业，是通过推动企业积极、稳健发展进行人才保留的，让干部员工看到企业发展的动力与趋势，这是种更积极有效的留人方式。所以，老板或HR在与员工交流的时候，一定要多谈谈我们过去与现在相比发生的变化，明天之美好前景，通过发展和愿景留人。

七、危机留人

人类都是厌恶损失的，没有人愿意放手自己唾手可得的部分，失去它比没有得到过还难受。当前各大厂各种毕业与优化，马斯克入主twiter以来50%至75%的大幅度裁员等信息，可以偶尔通过聊天讲讲，让大家了解到外面的世界也并非太平盛世，及时打消大家轻易尝试的念头，并会潜移默化地影响大家多关注自己当下的工作。

总之，留人是门专业，从HR每个专业方向入手，至少能获得七七四十九计。但说一千道一万，老板和HR同心协力地全面落实肯定会有好的成果，期待你的工作开花结果，实现公司和员工的双向奔赴。

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1.沟通

老板找高层谈心，高层找中层谈心，中层找部门员工谈心，HR召开全员大会。

即大家要坦诚沟通，聊聊今年公司的情况，大家工作的情况，明年工作开展的思路、想法，表达对其工作能力的认可与重视，对其明年工作的开展寄予期望。

全员大会主要是由老板、高层发表讲话，总结下当下的环境、公司今年的业绩，并规划明年的发展目标，公布公司对员工的利好政策，阐述对明年完成目标的信心，以提振员工的信心与士气。

2.兑现

即兑现年初对员工的承诺，例如完成多少业绩，给与多少奖金；年终奖金的问题；员工晋升加薪的问题；年终评优等等。

对于优秀、骨干员工，肯定得安排晋升或加薪，对于增加的薪资，建议放到绩效奖金，不要放到固定工资部分，增大浮动工资，以督促明年更好完成绩效目标。

年终评优这块，积极发动各部门申报，从前期宣传，中期评选，到后期颁发仪式，把声势做起来。另外，奖品、奖金可以相对于往年有所提升，让大家都看到，优秀的员工是会获得公司认可与奖励的。这样通过年终评优活动也变相冲淡员工的担忧，提振信心。

如果公司全年业绩都很差，企业也可以采取些小措施，例如：给大家过年礼品发丰盛点，也相当于给员工一个心理安慰。

关于年终奖金，如果年前承诺了年底13薪，则需要兑现，但是可以分期，例如年前发50%，年后上班1个月后发30%，第3个月结清剩下的20%。和员工做好沟通，毕竟公司今年业绩大家都清楚，公司已经很努力的在兑现承诺了。

另外，建议调整公司考核制度，例如：取消年终奖金，改为设定季度业绩目标，以业绩达成为导向，大家一起努力，达成目标了就一起获利。这样也是缩短员工可以拿到奖金的时间，增加激励的频次，同时将大家的目标聚集到季度，让大家一起去努力，而不是放到年底，周期太长了。

当然，这个过程中要注意几个点，一是目标的合理性，可以采取设置三级目标的方式，将底线目标放低点，给大家一些希望；二是奖金的分配，不是员工平分，而是依据贡献度进行分配；三是额度，如果员工个人最终可以得到的额度低，那么就全部纳入部门奖金池，可以积累到年底再发（这样相比于之前的年终奖金，大家能实实在在的看到池子里面是有奖金的），也可以用于部门活动。

总之，要让员工切实感受到，完成了目标大家是能拿到奖金的，公司不是忽悠大家，不然就没效果了。

3.未来

将资源往核心员工、关键岗位、创造更多价值的岗位上倾斜，把奖金与增量或促进增量的高绩效行为进行挂钩，树立标杆，产生差异化。

加强日常企业文化氛围的营造，积极开展下午茶、加班夜宵、生日会、简单易实施的小活动（活跃氛围，用时30分钟左右）、团队拓展活动等等，打造良好的企业文化氛围。有的时候，好的团队氛围、文化氛围，会让员工减少跳槽的念头。

当然，积极开展文化活动，不意味着公司就不能淘汰人，还是要树立明确的奖惩机制、淘汰机制，不合适的人还是得“请下车”。“丑话说前面”，有明确的制度、标准，大家也有方向、目标，也能理解，毕竟公司是要赚钱、发展的。

人生最大的成功，就是培养出一个好的心态，使自己无时不快乐。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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      每到年底，除了那一堆诸如年终总结之类的年终收尾工作之外，怎么留住那些关键岗人才或者核心人才，也是我们很多中、小、微型企业在年底的一块心病。

      毕竟，我们这些中、小、微型企业的老板们的主要精力都放在业务上面，放在怎么让企业的销售额更高上面、利润更大上面，而对于人员管理、组织管理等系统建设的工作，因为和业务相比，不能在短期内快速见效，所以企业老板一直都没有当成重点事项来对待，没有真正放在心上。于是，他们想着，能不能在年底的时候临时抱佛脚，突击一下，做点什么事情，从而把这些公司需要的人才给留下来。

      一般来说，我们企业留人，主要有哪些方向呢？这就要从人性出发来考虑这个问题了，我们说，管理一定要皈依于人性的考量，如果我们所有的措施都是反人性的话，那一定是没有什么好结果的。所以，我们要想留人，就要先研究一下人才最想要的是什么，这样才能对症下药，我们设计的方案也才能更有针对性。

      很显然，人才在一个企业里工作，他是需要有物质激励的，这是其一，他还要有成长的激励，这也很重要，这是其二，他还要有情感的激励，这点尤其对于那些物质生活已经有保障的人群更是重要，这是其三。因此，我们企业要想留人，也要从这几个方面切入才有效果。

      比如，我们很多人都看过我之前分享的人才培养的721模型的这个工具，那么我们看这个721模型当中，如果我们从另外的一个维度来看，也就是从留人的角度来看，那这个70%就相当于是职业发展，就是岗位机会，也就是他总是能够不断地去挑战一些新的岗位，这个是职业发展，是人才成长的激励。企业会用职业发展留人，这是留人的第一个要素，它也是非常重要的一个要素，这就是我们经常会说的，在这个公司里面我能不能够学到东西，我是不是能够有发展的空间，这个就叫做职业发展留人、人才成长留人。

      如果他在这个公司里始终能够看到自己的成长，比如说上个月我是在这个水平，然后我的管理者、我的上司跟我说，你在这方面做得很好哦，然后激励我、肯定我，给我及时反馈，同时告诉我，如果你这个地方能够再提升一点，我相信你下个月会做得更好。哇，那我就吭哧吭哧，就会很努力，最后这一点真的是有了一个很大的突破。当每一个人看到自己在某一方面有突破的时候，这种成就感是非常强的。

      那么还有一个呢？还有一个20%就是感情留人。就是在这个团队里面，大家周围同事的关系怎么样？然后领导跟他的关系怎么样？他是不是在这个团队里面工作是开心的？他是不是感觉是能够有安全感的？有人可能会问了，什么叫安全感？就是我在一家公司有安全感，首先它的前提是什么？大家想想看，你为什么在你家里面会有安全感和归属感？你为什么回到家就有归属感？因为都是家里人，然后我对我家里面所有的人我都是熟悉的，我知道我的家里人不会害我，大家是真诚的。那好，你要让员工有归属感，那你也就一样，你要有这样的一种氛围出来，所以这叫感情留人。

      情感激励，对于我们现在的这些九零后、零零后就会变得非常重要，因为这群孩子呢，他们家里条件都非常好，都是独生子女嘛，然后家里又很多都是在城里的，那个房子爷爷有几套，爸爸妈妈有几套，然后外公外婆又有个几套，那个车子呢，人还没毕业，家里就把车子已经给他配好了，所以，他的物质生活是非常充裕的。那么在这种情况下，你用物质激励给他的话，可能对他来讲不会引起他多大的这种情绪的波澜。那么他会比较在乎是什么？就是我们每个人他的内心里面，其实都是希望有成长的，所以成长激励肯定是一种，那还有一种就是情感激励，就是他会很关注，我在这里开心吗？我在这里有朋友吗？这个氛围是我所喜欢吗？这个公司的岗位是我所喜欢吗？我做的事情是我所喜欢的吗？这些都是他们比较关心的地方。所以，我们的管理要与时俱进才行。

      那最后才是什么？最后那10%才是叫薪酬留人。所以不要说，不就是留个人嘛，我给你加工资，以为你公司的薪酬有竞争力了，你就能够留住人了，不是的，根本不是的啊。

      物质激励它重不重要呢？重要，温饱问题总是要解决的。尤其对于一般的普通工人，或者说这种劳动密集型的这种低端的劳动力，物质激励对他们还是最为重要的，但是呢，我们今天说的不是那些人，因为那些人的管理相对较简单，我们今天是讲知识阶层、是讲企业的核心人才阶层、是讲企业的干部阶层，尤其是职位越高、越关键的，薪酬这个问题早就解决了，对不对？他就更关注薪酬之外的东西，所以这个激励，往往它带来的效果是很有限的、是比较短期的，就是说你今天跟他说你今年年终奖是比去年要多了多少，你跟他说明年你的工资会增加多少，他当然也会很开心，但是这个开心的维持时间，一般来讲，都不会超过一个月。

      所以，你也可以参考这个721的原理，百分之七十职业发展，百分之二十加上感情，再有那百分之十才是你的薪酬，那它也是721模型的实际应用。也就是说，我们学习，不仅要学会这个方法、工具本身，还要深入理解之后能够转化，要能够举一反三的应用到实际工作当中去，这样才是真正的学习力。

      从以上的分享中，我们可以知道，人才保留是一个系统工程，它并不是我们说咱们企业在年底搞一下突击运动就能达成留住人才的目的的，我们需要系统地筹划这个事才行。

      因此我们说，人毕竟是人，不是机器，不是工具，我们是有感情的、是有主观意识的，因此，不管公司在年底突击做了什么，如果我们感受到的是公司从骨子里就没把我们当回事、就是仅仅在利用我们，终究还是没什么用的。

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留人？效益不好的企业如何留？

一、先看就业现象，说留人。——环境让员工更弱势

很多人都说留人不好办？咋说都不留.

也有人说留人还不好办？加多钱，多福利，给期权，看前程，谈文化，说感情，讲危机不就行了。

是啊。如果真的能做到这些，自然是可以了的。不图啥，就图个钱，也要留下来。

可事实是，现在的时代很多人都在说，2022就是前十年最差的一年，也是后十后最好的一年。

所以，以后，还会真的好吗？

他们还会信你说的吗？

看看今天的街上，也许是比前几天人要多了些，毕竟娃娃们终究还是回了学校，而人们的感冒终究还是都好些了。

最重要的是，总是关在家里，留在办公室里，也不是办法。总是需要呼吸，家里还是要生存的。

而现在的时代说企业不赚钱，但有的企业赚翻了，有的企业却也赚闭了。这真的是两个极端。

但总体上来说，从广面来看，那些产品是生活必须刚需的，还能与非疫情时代基本持平，但那些产品没有那么刚的，却大多数都有着明显的下滑，甚至有的支撑不下去。这样的企业在环境向好时，生命力尚可。但今天却并不那么容易。

而大面积的企业不容易，带来的就是更多人的不容易。

有人说现在的人才市场是“人才的市场”，所以企业人难招。

但不知道众HR有没有真正的回首看一下，到底是工作难找，还是真的人难招？

大部分离职的人都没有能实现前后工作间的时间与待遇的无缝链接。这才是这个社会层面的人才就业现象。

能实现无缝职业链接的一般都是两种人（极少数是运气链接）：

一种实现前后无缝工作链接的人，大多是真的属于稀缺且热门的人才。真的是企业抢着要的人才。他们是真的不愁找工作。都是工作去找他。但这种人真的好少啊。

另一种人是降档求职的人。这种人将薪酬看得不是那么重，他们更希望的是能快速的实现就业，因此，对于是否能比上一份工作的待遇更好，他们并没有那么看重，所以他们入职也会很快。

而那些想要实现跳槽升职加薪的人，在这疫情的三年里，甚至往后看一年许时间，或许也并没有那么多的机会。疫情带给企业的伤害，或许还需要三两年才能缓过气来。

所以，这部分人找工作，往往是越找心越难平，焦躁，无望，最后导致降档求职都变得困难。

因为他们的心态往往在工作难找中被打击磨砺得失去了坚锐与初心。所以，导致职业状态会越来越差。

而这就是心态的问题，也成了社会上职业郁闷甚至成了焦虑、抑郁的一群患者。

因此，说到留人，在今天这个皆不容易的环境状态下，我们能抓的，除上述开篇说的7种方法外，其实共情就是最好的挽留方式。而这对于企业效益不好，本就没有利润，工资福利不能渐涨的企业来说尤其重要。

二、什么才是共情的最好方式？——诚意就是最好的共情

记得在我还在上高中的时候，哥哥曾经做过一段时间工班头，就是拿一部分活来做的那种。

在那时，我知道他们给工友结算报酬有两种结算方式。

一种是直接给工资。按时上下班，月结工资。工资基本是固定的。工资多少，基本就是干活前说好的。就如我们现在说的入职时要进行薪酬谈判一样。先将待遇说好，然后再干活。

另一种方式是靠算的分钱的方式。也就是这么一项活，我承头让大家一起来做。我做管理，大家干活，然后活干好后，除了平时的生活工具等消耗外，余下的钱大家分。这里工头按一定比例穿管理费，一般不超过20%，而其他80%而给余下的人分。一般一个班头也就几人十来人。因此，基本大家都会较为认可这样的分钱方式。大家努力快干，早点干完，好接下班活。

而前一种付工资的方式，则往往会出现有人偷懒的方式。毕竟是月薪嘛。干活慢一点，也说上什么。而后一种方式，则是群众监督，往往大家都知道谁干得多，那么根据贡献进行分钱，也算公平。

而这样的管理方式，虽然不能直接拿到企业来进行分钱的操作。但正如我们常说的，真正能让人感受到激励的管理，往往就是做好分钱的管理。

只是有的是用项目制，有的是用阿米巴，有的是用绩效承诺计划而已。

毕竟企业不同班组，要靠直接拿利润来算，真的不容易。而且，更别说很多企业本来就没有利润。

所以，要想拿利润的多少来给大家涨工资福利，那基本就是妄想。

那么，在企业效益不好亏损的时候，如何实现共情呢？为什么要用共情？

前两天我才分享说，在我们国人都是一群讲感情的人。这是文化传承所决定的。因此，有时就算工资不高，但人在这个有感情的企业里工作，会很实在，会很愉悦，所以留下来继续共渡其实是很可能的。

曾经我在《人往高处走，要留人还得看企业根本》一文中说过：

一个企业要表达诚意，要与员工共情，其实也没有那么难。

做好两点就够了：

一个是赚钱时，不要怕给员工高工资。做到有福同享。

一个是没有钱的困境时，不要怕员工觉得你没有前途，会弃企业而去。做到公开就好。

好的时候，企业能感念员工的付出，所以，给高薪好福利。这是一种诚意。

不好的时候，告诉员工企业有哪些困难，因此，去留随意。这也是一种诚意。毕竟捆绑成不了幸福。当然，在此同时，也必须要呈现企业的不抛弃，不放弃，在努力，有希望的表现。这是前提。因此，就算是待遇降低了，只要你能公平的按贡献对待所有人，也一定会获得员工的归心。

三、对于留人的行动，我们要做些什么？——给安全找公平帮成长

当然了对于大多数人来说，还是愿意能在一个效益好的企业发展。但人心难平，这样的企业也是需要做好一些留人动作的。

而这里我们需要针对他们的需求去实施留人动作。

我曾经在《年末留人，当明白人喜欢什么要什么？》一文中说过：

如今是一个无比现实的社会，所谓为理想而抛弃自己的人，是越来越少了。而追求环境与舒适，追求公平与价值的人是越来越多。

因此，除上述的感情共情留人外，我们也同样要掌握好正常的职场留人动作。也就是我们要从企业环境、职业环境、员工的需求上去满足员工，打动员工。

如下图所示：

 当我们能在共情的基础上，做好上述三个方面的动作，再辅以至少与市场持平的薪酬。

想来我们的留人大计，一定能得以实现。

毕竟，感情有了，而需求也满足了。你还需要 什么呢？

小结：

做企业的留人工作，不再于我们年中有无裁人的动作，而在于社会的环境，包括企业环境，就业环境。

针对不同的环境状况，我们要在感情与待遇上下功夫。但最终一定是要体现在诚意上（诚意其实就是最好的尊重）。只有心持善意，诚以待员工，你才真正的留下可用的人才。

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         先说一段惊心动魄的人才流失经历。

         2020年初，老板与人合作成立了抖音项目部，想赶上短视频大火这波红利。双方签订了普通的合作协议，合伙人X无工资只分纯利。X起初无任何酒水行业资源，经过不断磨合与自我成长，他逐渐赢得了老板的信任，到了今年的6.18，他所带领的直播间冲刺到了抖音酒水类目前三，身份大红大紫，老板把很多的供应链都介绍给了他，他在团队的威望也越来越高。

       作为HR，我把X当做老板之一，从来没想过三年内他会离开。但，双十一前夕，他突然提出终止合作，陈述的原因是直播太累导致家庭无法顾及。老板也慌了，对他开出了更加诱人的条件并放下身段苦口婆心地挽留，但最终他还是选择离开。不到一个月的时间，X离家远赴成都另起山头，并和我们直播间对标竞价。老板一度陷入抑郁无法自拔，他实在想不明白，以前对自己忠心耿耿的兄弟怎么会反目成仇？自己的一片真心怎么会付诸东流？直播间业绩一天比一天差，至今还无太多生还迹象。公司的抖音项目何去何从，仍是未知。

       我在好多夜晚辗转难眠，深度思考着X流失的原因。也供题主借鉴一二。

       第一，X是不是真正的人才？人才，第一是人品要过关。

      X是另外一位合伙人Y介绍给老板的，三人共同成立的该项目。Y性格偏柔，管理没有太多力度，X慢慢对他心生嫌弃，觉得他拖了自己的后腿，曾在老板面前数次表达了不满，Y知道后特别伤心，他认为作为好朋友好伙伴不应该互相拆台，从此俩人貌合神离。作为局外人，且不论谁的能力强，单从X做的一系列动作来看，他将利益放在第一、情谊放在了第二。

      我作为HR，当时就应当有所警觉和判断。高端管理人才，凡事先要讲做人的基本原则，否则能力越强破坏力越大。

      所以，题主第一步要做的就是把所谓的想留住的人才进行盘点，擦亮眼睛甄别人才，别届时留下的是存有人品隐患之人。另外，人才要分梯队，根据人才的优质级别依次分为第一梯队、第二梯队......这样，可以把重点和精力放在最重要的人才身上。

       第二，X离开，主要原因之一还是无法赚到更多的钱。

      X虽为合伙人，但他的话语权并不多。老板为人强势，虽然直播间的销售业绩越来越高，但成本支出越来越大，最后剩下的纯利并不多。有一次，老板也明显感觉到X的不满，就把财务叫了过去，问都有哪些成本，结果，好多支出都是X事先不知道的。X没有工资，干了一年多了，不仅没有分到多少红，还因为之前着急用钱给老板打了好几张欠条。所以，他内心肯定有诸多不满。

      亲兄弟还应明算账。钱，一般情况下不能作为试心石。我们要根据人才的能力，匹配到他应有的薪酬，这样才会稳定住他。

      所以，题主的第二步就是盘点现有人才的薪酬情况，他的薪酬在公司内同岗位、同行业、本地区的竞争力是如何的？一般情况下，高于本地区同行业10%-20%的薪酬水平就是比较有竞争力的，如无特殊情况，人才不会轻易跳槽。

      第三、X离开，是因为他也很憋屈。

      在第二点时也说明，老板很强势。虽然X倍受重视，但很多事他都无法做主，更多的是个执行者。另外，老板朝令夕改，弄得他晕头转向，刚因为这个政策安抚好了员工，突然，又有一个新政策。老板在征求他意见的时候，其实已经心中有数。另外，老板也经常越级指挥，弄得他下不来台。

      合作关系，其实比上下级关系更微妙，需要平等沟通、谨慎处理。老板却自认为是大股东，指挥习惯了，所以把合伙人也放在了员工的位置上，这导致X极其不爽。

      所以，题主的第三步就是给人才创造一个良好的管理及沟通环境，各类流程合理、制度规范，让人才感觉自己被尊重、被信任，这样才能激发人才潜力、长期为公司效力。

        题主可以趁着年度末，与人才深度谈心，侧面告知年中裁人的原因，也安抚他不必担心此，让他无后顾之忧。也可以征求人才对公司各方面管理的意见，并告知公司会尽最大努力去改进。如此人性化的公司，相信他内心是温暖、富足的！

       第四、X离开，是因为他觉得和老板的理念背道而驰了。

      X之前就是工薪阶层，家庭经济支柱，他的想法就是赶紧赚到钱，每月都有利润可分。老板的想法却是，如何扩大公司品牌知名度，如何放长线钓大鱼。俩人的目标不一致，所以无法一起走的更长久。

       所以，题主的第四步就是协助老板统一发展规划，统一员工思想！在确立清晰的目标后，分析每个人才的职业发展通道，让他们觉得自己在公司还有空间可以施展，而不是每日按部就班庸庸碌碌。另外，根据职业发展通道，设立相应的晋升、涨薪机制，让人才看到希望！

      通过以上四部曲，我们能梳理清楚留住人才的基本思路。但人才培养不是年末一时之事，而是需要一直贯穿在公司的日常经营管理中。因为人才，才是企业最宝贵的财富！

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