近日，苹果公司已经暂停招聘研发部门以外的许多职位，各部门的员工已被告知，公司在几个月内不会招收新员工，并且这可能要持续到2023年9月，即2023财年末才会结束。
无独有偶，亚马逊高级副总裁Beth Galetti在公司官网发文表示，由于宏观经济正处于较高不确定性的境地，并且前几年已经快速扩员，公司决定暂停增加新的招聘岗位。
与其同时，随着马斯克收购推T落下帷幕，推T据传也将裁员50%，很多推T员工被告知在家等待邮件通知，而推T人力资源副总监也在网上爆料，自己也被裁了。
从大厂的“被毕业”，到国外的“被裁员”，今年的裁员风波愈演愈烈，寒气已经传递到了每一个职场打工人。在这样的背景下，企业的招聘HR们，同样面临着裁员的境况。
当公司业务开始收缩，不需要对外招聘时，招聘HR们的工作量明显下滑，招聘工作的重要性肯定不如业务扩张时；随着工作量的下滑，价值创造的降低，在裁员名单中，招聘HR往往也容易首当其冲。
在这样的大环境下，招聘HR们，应该怎么办？
01 一个真实案例
朋友小C在一家央企集团总部工作，负责整个集团的招聘统筹管理。按她的说法，去年是该集团发展的顶峰，一年新增了5家区域公司，招聘团队从2个人扩张到6个人，月度绩效、季度绩效、半年绩效，人力资源中心的S（超预期）几乎都是招聘团队的人员。
然而去年11月开始，招聘工作就急转直下，很多岗位不是面试推不动，就是通过了也不发offer让候选人等，甚至发了offer也和候选人商量能不能年后入职。
起初小C还安慰自己，是业务调整，不进人也是有道理的。
今年开年上班，人力总把她叫进去，说招聘组要分流2个人。
到了今年6月份，人力总又告诉她，部门有减员的指标，按照目前的工作量，招聘组需要再减2人。
而今已经11月了，小C告诉我，10月份已经把团队的另一个大学生也分流到下属公司，现在整个集团总部就只剩下她一个人负责招聘工作。
末了，小C说，估计下一次还有指标的话，就该轮到她了吧。整个集团人力资源中心已经从20多人缩减到9个人，单单是招聘组就减掉了5人，几乎占了减员人数的50%。
都说覆巢之下，焉有完卵，当公司要减员时，除了业务部门，职能部门也是重点监控对象。
培训HR搞不了大型的花钱培训，要做更多的线上或小型的赋能培训，不断提高和塑造员工的新技能；
薪酬HR必须要承担工资核算，时刻监控人工成本进度，做好预算管控；
绩效HR要出方案，做考核，想方设法怎么激发员工潜力；
员工关系HR要处理源源不绝的裁员商谈工作；
BP们还能和业务沾边，能和业务混在一起；
COE们除了招聘板块也有各自任务；
SSC的日常系统维护，常规基础事务性工作也需要人手。
看来看去，好像也就招聘HR们，暂时落得个清闲。
02 招聘HR们，应该怎么办？
都说危机危机，危和机都是共存的，对从事招聘工作的HR来说，虽然面临着被扫地出门的风险，但是一样也会有相应的发展机会。
招聘HR们要正视面临的问题，调整心态，以更加积极自信的姿态去迎接挑战。
首先，招聘HR们永远都要记得，查缺补漏，专业为王。人力资源工作是一项很专业的工作，虽然从业门槛比较低，刚毕业的大学生可以做，做销售的业务人员可以做，甚至行政和财务人员也能做。而他们开始做人力资源工作的第一站，大多数都是招聘。
但是招聘HR那么多，要怎么样脱颖而出，剩者为王？就像我的朋友小C，一个团队6个人，为什么裁掉了其他人维度留下她，很大程度上是因为她是6个人里最专业，最能干的。
什么叫专业？
当同事把面试当聊天，东一榔头西一棒子，说到哪里是哪里，面试聊的很开心，下结论就只能凭感觉的时候，小C已经能熟练运用多种方法评估人选的适配度，并向领导给出建议和依据。
当同事找一个岗位熬夜加班几天都找不到合适人选的时候，小C可以通过供应商，通过同行资源找到没在简历库的人选，用自己的渠道找到合适人选。
当同事还在抱怨全国招聘数据和人员流动太大的时候，小C已经通过过往资料去预测，什么岗位需要进行人员储备，什么类别的员工需要进行结构升级，什么方面的人才需要做好B角准备。
我们的工作发展到现在，已经不是在工作时间、态度是否努力、基础工作是否扎实这些方面去拼，专业拼的是脑子，是思路，是方法，是创新，是迭代。
努力很重要，更重要的是你的专业是否真的能够独当一面，在大家都能干的工作上，你有什么，和别人不一样，能拿出手，并且让别人无法拒绝和反驳，这才是你的专业价值所在。
其次，招聘HR们也应该扪心自问，自己的路在哪里，应该怎么走。基础的招聘工作，刚毕业的学生和工作十年的老员工，虽然熟练度不同但最终的结果不会相差太多，企业往往会愿意选择刚毕业生的学生，要低价，还能培养。
如果你在一个大型的知名企业，到了一定年龄升不上去了，在同类型的第一梯队渐渐跟不上节奏丧失竞争力了，是否可以考虑往第二梯队的企业试试？
如果你对招聘工作其实不怎么热爱，也很难获得成就感，那是否也可以试试看其它人力资源的板块，趁着机会转型？如果自己连人力资源工作都没有兴趣，那是否也应该另换一个赛道试试？就像有的招聘HR能说会道，但又不愿意呆在办公室，转型做销售也能干的很好。
如果你对招聘依然很有兴趣，而且还想继续干好，那就请你成为公司乃至行业里，专业的那一拨人，真的扎根其中，茁壮成长。
毕竟，就算再怎么裁员，再怎么不招人，企业永远会有一些隐藏岗位需要人做，永远会有难度系数大的岗位等待着关闭。
就比如当企业陷入困境时，肯定会希望招聘一个能P局的人，而能把这个P局的人招到，那招聘HR也肯定能保住饭碗。
最后，我们还是应该始终怀有信心，整日惶恐不安解决不了实际问题。我们不是一定要在一家公司工作到退休，也不是明天就要流落街头去要饭了，在这样的大环境背景之下，梳理自己的专业，认清自己的路，然后行动起来，就算有一天被裁员了，也依然能在积极的行动中有所获益。
END
裁员不可怕，每年都会听到，是企业用工的常态化操作，只是今年特别集中；可怕的是等待被裁员的过程，可怕的是像等待戈多一样，成日无所事事等待着，才是对自己最大的浪费和不负责任。
我是HRM-Nick，分享日常自己和朋友们的职场故事，记录自己和同行们的人力资源工作实践，点个赞和关注支持一下吧，也期待你的故事，你的观点分享。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
1楼 鲁赤耳
贩卖焦虑！！
以打工状态离职都是最终归宿，或1年或10年……；除非你最近今年的大部分工资已经跟公司经营结果关联