瓜分制的核心，就是找维度

作者曹锋更新于：2022-10-16 20:42 22073

内容来自 2022-10-17 打卡话题观看本期直播

年初老板定的一个项目目标由三个部门协作完成了，老板给了15万让人资部门给这几个部门分了，用于激励员工也让其他部门能跟这几个部门一样，团结协作，为完成目标努力。
这个项目是三个部门共同完成的，因为没提前约定奖金的事，我们人资部门也不知道他们的分工，对于这笔钱该怎么分没半点头绪，也怕分配不合理引来更大的问题。
请各位老师帮忙，对于这笔奖金，我们要怎样做才好呢？

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摘要：事实上，HR连几个部门的分工都不清楚，更不用说具体的工作量了。但无论哪种分配模式，没有数据，就写方案，大概率只能激化矛盾。这时候，人资部的组织沟通能力就派上用场了。 1、拿到成型的项目，梳理初步的项目内容，颗粒度尽可能细化。 2、参照部门岗位职责，对三个部门的分工有大概的范围。 3、组织三个部门负责人认领工作任务，配合的任务确定大概的比例。 4、对所认领的任务进行价格评估和排序，并赋予不同的积分。 5、最后，各部门会得到一个具体的积分数。

先确定提成总额，再按照某个维度（如销售额）占比分配总额，这就是典型的瓜分制。瓜分制的优点是成本可控，最大的弊端就是容易引发内部激烈的斗争，恰恰不利于团队协作，也不利于目标完成。

作为HR，只有了解瓜分制的优缺点，才能有针对性地制定方案。瓜分制分配最关键的，就是找维度。

如果是几个销售部门合作，分配的依据自然是销售额，HR只需要按各部门销售额占比分配就可以。至于部门的二次分配，可沿用此模式，也可以提交方案后审核。

事实上，HR连几个部门的分工都不清楚，更不用说具体的工作量了。但无论哪种分配模式，没有数据，就写方案，大概率只能激化矛盾。这时候，人资部的组织沟通能力就派上用场了。

1、拿到成型的项目，梳理初步的项目内容，颗粒度尽可能细化。

2、参照部门岗位职责，对三个部门的分工有大概的范围。

3、组织三个部门负责人认领工作任务，配合的任务确定大概的比例。

4、对所认领的任务进行价格评估和排序，并赋予不同的积分。

5、最后，各部门会得到一个具体的积分数。

这个过程不可能一帆风顺或心平气和，人资部要有相应的控场能力，让各部门负责人紧紧围绕这几个问题，而不是随意延伸。

为了弱化矛盾，我们可以先拿出来20%（15万的20%，即3万）按人数进行分配。假设三个部门人数总额为30人，A部门有10人，则A部门应分配金额为30000*10/30=10000元。

如果项目有完整的工时或考勤记录，也可以将考勤当做一个分配维度，当然，权重不需要太大，占比控制在20-30%即可。

如果有必要，还可以给三个部门设置分配系数，这个过程同样会有争议。确定系数后，将部门系数乘以部门积分，就是最终分配的分数。

部门的分配方案确定了，员工的二次分配也可以按这个模式来。如果部门有更容易接受的方案，也可以让其先提交，通过审核后执行。

作为HR，我们要清楚：瓜分制的实施中，并不会考虑任务完成情况，因为员工实得奖金与实际业绩完成情况并无直接关联，仅与相对多少有关，无法追求更高的目标，因为目标再高，可分配的金额也是确定的。

最后我们要注意瓜分模型的适用范围：工作业绩可量化评价，但工作目标不可预估、定额难以制定的情况，如新产品、新市场、新项目的开拓，如果不能量化，贡献需要复杂的评估，说实话，不适合瓜分制。

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22楼野心家卫庄99615

感谢分享，几个部门的项目奖金让人资分配，HR要怎么做？1、拿到成型的项目，梳理初步的项目内容，颗粒度尽可能细化。
2、参照部门岗位职责，对三个部门的分工有大概的范围。
3、组织三个部门负责人认领工作任务，配合的任务确定大概的比例。
4、对所认领的任务进行价格评估和排序，并赋予不同的积分。
5、最后，各部门会得到一个具体的积分数。

2022-11-01 23:09:18 回复赞(0)