理解总经理的初心，会做事

作者 Carolina... 2022-09-06 10:18 421

内容来自 2022-09-06 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家科技型股份公司，最近换了新的总经理，总经理为了激活内部组织，现在把组织架构做了新的调整，要求新部门的负责人用内部竞聘的方式进行选拔。原来的部门负责人对于这次的选拔都有些想法，我也担心其他员工会因为自己的上级而不敢去竞聘。
请老师们支支招，我要怎样才能做好这次的内部竞聘呢？

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我，经历过类似的情况。

一、老板的初心：激活内部组织，通过内部竞聘的方式，选拔真正有能力的负责人，能者上庸者下，改变以往关系的局面。重新树立新的以自我为中心新的关系网，通过组织架构的调整，人员重新竞聘选拔，等建立新的组织关系，掌握人事关系主动权，老板的管理还是很强势的。
二、如何做好内部竞聘呢？
1、以老板的初心为出发点和落脚点，达成结果，所有整个全过程管理一定围绕这个目标；
三、过程组织内部竞聘遇到的问题及措施
1、问题：
1）原来的部门负责人对于竞聘有想法 ，不主动参与、或者会主动离职
2）其他员工共担心得罪上级不敢主动报名   
3）没做好组织可能的结果就是没人参与。
2、措施：
1）普宣性动员会议，成立竞聘小组，做好分工借力
A、组织内部竞聘宣贯会议，说清楚本次组织内部竞聘的目的，以及过程组织的公平、客观等，公司为每个人提供公平的平台；
B、总经理站台分享，通过个人魅力增加大家的信心度，及参与积极性；
C、宣贯本次内部竞聘的规则及晋升后发展保障等，提升吸引力
2）私下摸底盘点，重点人群逐个攻破
A、考虑主动离职的负责人，很难改变和扭转，顺其自然不强留，避免留下来对于组织有伤害；
B、没有主动离职，但是能力还不错的负责人，鼓动报名竞聘，必要时找总经理做工作，给予其更大的信心和支持感；
C、有能力的普通员工，重点关注鼓动，打消顾虑，重塑未来发展等，给予信心
D、通过充分的摸底、沟通、盘点等，保障内部竞聘的参与基数，确保预期结果达成
3）多开竞聘小组会议，过程公示参与情况，
四、内部竞聘结果及后续
1、通过竞聘的人，要给予充足的仪式感，体现总经理及公司的重视度，让他感受到新的开始和希望，帮助总经理建立新的人事关系网；
2、未通过竞聘的负责人，顺其自然，不做强求，避免失落感给组织的二次伤害，爱就在一起；
3、未通过的普通员工，重新对其进行九宫格盘点，有能力的员工看是否有更合适的岗位给其发展，其他人员则是帮助他进行职业分析等，
总之，善后工作一定要做好！有始有终，让有能力的人开心，没能力的人离开，能力一般的人安心做好本职工作。

HR 在这个过程中担任的重点角色和功能
1、勤跑腿、多沟通，少发表个人意见，站在中立的角度，向上向下传递信息
2、当个人顺服力有限的情况下，多借力，可以借总经理的力、副总的力，组织会议，公示过程的报名情况
3、相关的意外情况和老板做好沟通，定好基本调。

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