提升人效 - 减员、增效、加薪

作者果酱J 2022-04-25 11:49 2431

内容来自 2022-04-25 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】疫情当前HR如何提升人均效能？

最近疫情很多企业都在优化人员，我们公司也不例外。老板要求我们HR关注人均效能，做好人效分析，找出那些产出不够的员工进行优化。想问各位大咖，人均效应该如何计算？评价维度有哪些？面对老板的优化要求我们又该如何应对？

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我，经历过类似的情况。

一、人均效益
1、人力资本与人均效益
人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累；如果人力资本是“知识和技能”的积累，那么企业应该招聘更多的员工，人力资本就会越大，但除非是业务必需，否则企业不会招聘过多的员工，而且一旦出现运营困难，首先想到的解决办法就是裁员；这与人力资本的概念是背道而驰的
2、长远来说，人力资本的概念终将会被人均效益替代，企业管理工作将围绕人均效益的提升展开，即便裁员也是为了提升人均效益；人均效益提升不能过于机械，粗暴的减员和降薪都可以带来人均效益的提升，但这是不可取的；人均效益提升要实事求是，不搞一刀切，要根据公司整体、各业务单元、各支撑辅助部门业务发展与管理的实际情况，实事求是地确定人均效益的提升目标

二、人效指标：
· 人效指标可以很好地反映企业经营效率，但是单一指标并没有全面反映企业水平，经典的人效指标套，套内含有人均产值、人均工资和工资投入产出比3个指标，可以很好地反映企业经营管理水平；
· 3个指标要同时进行比较分析：企业人均工资在逐步增长，人均产值每年也逐步增长，同时工资投入产出比在下降，这是一个良性的经营状态，经典人效指标套除了和自己比，也可以在同行业内进行比较
1、人均产值
（1）人均产值可以从人均营业收入、人均毛利、人均净利润等指标中选一个
（2）任何一个企业的人均贡献每年都应该有所提高，而且增长率不低于行业增长率
2、人均工资：如果企业正常发展，不考虑新招聘的低薪员工的影响，员工的人均工资应该每年都有所增长
3、工资投入产出比
（1）企业产出可以是营业收入、毛利、净利润等
（2）工资投入产出比原则上应该逐年下降，代表企业管理水平逐步提高

三、提高人均效益
提高人均效益有一个系统的思路，由6个字组成，简称“人效提升六字诀”，这是三个相关联的动作，可同步应用
（一）减员：减员不是目的，而是为了提升人均效益，提升企业竞争实力，减员是要减掉公司的冗余人员和成本大于贡献的人员，可以从3个方面进行：
1、组织结构优化：
（1）在公司内部，承载冗员的最重要载体就是组织结构，公司部门逐渐增加，冗员就同步增加，所以要想减少冗员，最有效的方法就是合并或去掉多余部门，立即关闭长期亏损或者微利的业务部门，将职能相近的部门进行合并，减少管理层级，都是对组织结构进行“手术”，削减冗员的措施
（2）企业的架构可以看作企业决策权的划分体系，也可看作各业务部门的分工协作体系，通过设定架构，企业的管理者就能根据企业的战略目标，将管理的资源要素配置在应有位置上，确定工作条件，规定工作范围，形成相对稳定的科学管理体系
（3）企业在调整组织架构时，可以适当考虑通过3个方面来进行：扩大管理跨度、兼任（为追求人力资源的最优化，如果企业内或部门内人数不足，可以由上级管理者同时兼任员工岗位，尤其应确保副职管理者至少兼任一个具体岗位，他们除了日常管理，还能负责具体的执行工作，减少无效成本）、精简岗位（在企业岗位的设置上，应尽量少设置助理等辅助性岗位，管理者的工作量只要没有达到饱和状态，就不应聘请员工专门负责处理工作琐事）
2、岗位优化：当完成组织结构优化、流程优化后，冗余的岗位自然就浮现出来了，优化岗位可以从3个方面着手：
（1）压缩职能类岗位的比例：严格控制职能类岗位与市场技术类岗位的比例，本身就是职能类岗位的人效在提升
（2）合并岗位：将职能类岗位与非职能类岗位合并，以此减少职能类岗位
（3）改变用工模式：用工模式的改变可以减少很多非关键岗位，比如劳务派遣、业务外包、众包等方式：临时性、辅助性或者替代性的工作岗位都可以用劳务派遣的方式解决；业务外包也是很普遍的方式，比如苹果公司将手机组装业务外包给富士康，就不需要雇用生产组装的工人；众包则是将业务委派给业务外部自由职业者;比如：滴滴，不管是快车司机还是出租车司机都是这个平台的众包者，滴滴与司机之间没有劳动关系，就是因为这种关系才让滴滴更有价值（链接：科学组合用工方法 
 →  https://www.hrloo.com/rz/14692674.html）
3、人员优化：要注意控制职能人员与非职能类人员的比例，坚持末位淘汰制度，也就是将成本大于贡献的人淘汰出组织

（二）增效： “减员”可以控制成本，“增效”则是直接增加效益，企业增效可以通过5种方法提升
1、提升工作质量：提升工作质量是改善人力资源成本运用情况的有效办法，为提升工作质量，企业必须重视产品质量与工作质量两大概念之间的密切关系
（1）工作质量：是指同产品质量直接有关的各项工作的完成水准
（2）产品质量：是反映产品或服务是否能满足客户需求的特征与特性，取决于工作质量
· 工作质量则是保证产品质量的前提条件，企业应将提升重点放在工作质量上：通过保证与提升工作质量来提高产品质量，降低人力资源成本；提升工作质量必须建立健全工作程序与标准，运用直接或间接的定量化指标，使其有章可循、易于考核；由于工作质量中也有难以定量的部分，所以需要通过产品质量的高低、不合格品率来间接反映和定量
2、流程的重组和优化：
· 流程优化的方法就是压缩、减少和控制，重新评估公司主要业务流程时间，如果有行业数据参考最好；如果没有，可压缩10%-20%的时间，减少价值不大的流程数量，控制流程数量和流程环节的新增
· 组织可以通过4种方式进行流程的重组和优化：
（1）清除：指清除企业内现有流程中非必要的非增值作业，并删除无附加价值的步骤
（2）简化：指清除非增值作业后，减少剩余的流程活动
（3）整合：
· 如果无法清除与简化流程内的环节，可进一步研究是否可以整合某些环节；
· 整合通常可以分为2种：水平整合（指将原本分散在不同部门的相关工作整合或压缩为一个完整工作，或将分散的资源集中交由一个岗位、一个小组或一个业务部门负责运营）、垂直整合（指适当给予员工授权和必要资源，减少不必要的监督与控制，确保员工或业务部门能当场解决一线问题，而不必事事向上级请示）
· 此外，整合还包括按照更合理的逻辑，对流程活动重新排序，以便让流程变得更有条理；例如：尽可能让同一名员工完成更完整的工作，这样不仅能提升员工的工作积极性与成就感，也便于对其绩效进行直接评估，减少差错和“扯皮”现象
（4）自动化：指在清除、简化和整合的基础上，整个作业流程的自动运转；企业可以通过自动化设施代替手工操作，提升流程的效率与准确性，还可以对枯燥乏味的流程环节、数据采集和传输等工作实施系统化改造，实现自动化；这样不仅能减少流程出差错的机会，提升流程效率，也能在人力资源成本不变的情况下提高利润，从而降低单位人力资源成本
3、工作模板化：模板化就是规范化，新员工只需要简单学习，按照模板来操作，就可以达到与老员工相同的绩效
4、信息化建设：企业信息化建设可以提高内部沟通效率和决策效率，沟通效率高、决策效率高的企业更有竞争优势，反应更灵敏，更能适应竞争环境的变化，自然能够创造更好的业绩
5、高科技应用

（三）加薪：
1、增效是加薪的前提，没有明确的增效，自然没有加薪的理由，人效提升六字诀中的加薪是主动给员工加薪，是以确实实现人效提升为前提的，而且是通过加薪过程推导出下一年度的任务目标
2、薪酬结构优化：企业应不断优化薪酬结构，包括降低基准薪酬约定水平、提升薪酬支付弹性、提升变动薪酬比例，还应加大薪酬与绩效的挂钩力度，谋求高薪酬与高绩效之间的平衡
3、对薪酬结构的调整，通常从2大角度进行（目的都在于动态优化薪酬结构）：
（1）改变薪酬等级：
1）增加或减少薪酬等级，主要是增加或减少薪酬等级的数目；增加薪酬等级，可以使岗位更加细化，利于组织支付岗位薪酬；减少薪酬等级能让薪酬等级的梯次空间更加“宽松”
2）重新分配：指在薪酬等级结构不变的前提下，将人力资源规模和薪酬比例重新分配，适应企业发展的需要
（2）重组薪酬要素：将薪酬水平固定，重新分配固定薪酬和变动薪酬之间的比例；在薪酬水平变动的条件下，增加固定薪酬或变动薪酬的比例

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