我的直播沙龙-OD赋能新思维打造人才发展体系,在里面介绍了碰到这种情况的工作的方法与套路。在目前的情况下, 无论你选择任何一种解决方案都是错。方法论和套路是: 第一步: 进入到环境中, 建立信任, 尤其是与CEO/总经理建立信任, 其次是必须与你的工作伙伴就是各个部门的负责人建立信任。 如何建立信任呢? 在1:1的会议中,将你所发现的摊在桌面上,问对方有什么想法与感受?,过去有没有针对这种情况做过什么?失败的原因是什么?如果你想采取什么措施, 对方会给你什么样的建议? 第二步, 在收集完整大家的意见后, 整理出大家建议找出共有的或者不同的感受与想法。与CEO/总经理坐下来, 把你的分析跟他讨论, 取得你们两人间的一致 -这事到底可不可以干。如果答案是可以,再召集一个管理团队的会议, 把你的分析抛出, 征求大家的统一意见, 这个事要不要解决。这个时候, 千万不要出台你的方案。只是问大家这个事要不要干, 由于你事先已经与CEO/总经理达成一致, 最后的结论一定是干, 但是大家也会把风险,障碍等摆出来。 第三步:根据第一步和第二步, 你所收集到的信息, 数据,反馈等,开始做方案。 第四步: 共识方案, 召集管理团队会议, 共识你的基础方案, 大家有任何建议都可以提出,当场形成大家一起共识的方案。 这样,这就不是你的方案, 而是大家一起做出来的方案, 方便后面的实施。 第五步: 实施方案。第六步: 复盘, 提升改进。 在此提醒的一点, 这个事绝对不是解决工作量分配的问题, 而是一个组织文化变革的项目, 重塑组织文化与重塑组织管理语言和管理方式的项目。所以最终的解决方案不一定是薪酬调整的问题, 而是你们公司的领导力问题。你仔细想想, 这个情况是谁造成的?一定是管理层造成的。
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