薪酬竞争力、公平力、控制力与法治力

作者王胜会卷毛老师 2022-03-31 12:04 21650

内容来自 2022-04-01 打卡话题观看本期直播

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摘要：竞争力是相对于外部薪酬水平而言的，即对外要具有竞争力，尤其是针对“二八原理”中20%的核心员工提供高于市场薪酬水平的高薪；公平力是相对于内部岗位价值排序而言的，即对内要进行岗位评价，以确定企业每个岗位的价值大小，并赋予相应的薪酬等级和宽带幅度；控制力是针对企业的财务实力而言的，即不要盲目追求高工资，要进行工资总额、福利总额预算管理、人工成本控制；法治力是针对薪酬管理政策、相关法律法规和制度而言的，即企业薪酬管理要遵循法制，不能违法，比如，最低工资标准等规定。

亲爱的智慧职场小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！为了更加深入地与大家探讨人力资源管理实践中的绩效考核与薪酬激励核心业务，卷毛老师基于2022年1月第1版新书《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》陆续推出11篇系列文章。

从上周《绩效计划、辅导、考核、反馈与改进》第1篇开始，本次继续分享第2篇《薪酬竞争力、公平力、控制力与法治力》。

★ “新官上任烧了三把火之后，薪酬制度改革还是无从下手”

★ “刚涨了工资还有点劲儿，过两个月就没什么效果了？”

★ “干多干少一个样，员工看不到希望、看不到未来”

★ “有的说员工还是看每个月多拿多少绩效工资，有的说全员持股好，到底怎么做才是适合自家公司的模式呢？”

★ “‘十三薪’‘年会捞现金’‘外派旅游培训’等措施都用过了，还有哪些经典的薪酬管理模式或激励工具我们忽视了呢？”

★ “为什么在别人家有效的薪酬管理办法到我们公司就不起作用了呢？”……

这些问题有解吗？答案是肯定的。

换句话说，企业需不需要薪资福利管理？这个问题在学术界和企业实践中也已经达成共识，不必再讨论了，需要！

在现代智慧职场中人才的激励，必需讨论的是如何把薪资福利管理做精、做细、做高效！

企业薪资福利管理系统的设计应该能够避免孤立、片面、静止地看待员工的综合成绩，避免企业薪酬文化导向机械、僵化、陷阱的风险。在适当的时间，综合运用适合的方法和工具，在适宜的企业文化氛围，让薪资福利管理的模型、制度、方案和激励机制真正落地。

比较而言，薪酬福利比绩效考核的激励性更直接，效用更大。薪酬管理的激励效应能够有效地提高员工工作的积极性，并在此基础上促进工作绩效的提高，最终能够促进企业可持续性发展。

从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬福利分为两类，一类是保健性因素，包括工资、固定津贴、社会保险和公司内部的统一福利项目等；另一类是激励性因素，包括奖金、物质奖励、精神鼓励、股票期权和专项培训等。

其中，企业提供的薪酬福利保健性因素如果达不到员工期望，可能使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人才等现象。而真正能够调动员工工作热情的，是薪酬福利的激励性因素。

薪酬福利的激励性体现在四个力上，即竞争力、公平力、控制力与法治力（简称“薪酬四力”），这是检验企业薪酬管理整体效能的最有力工具。其中：

竞争力：是相对于外部薪酬水平而言的，即对外要具有竞争力，尤其是针对“二八原理”中20%的核心员工提供高于市场薪酬水平的高薪；

公平力：是相对于内部岗位价值排序而言的，即对内要进行岗位评价，以确定企业每个岗位的价值大小，并赋予相应的薪酬等级和宽带幅度；

控制力：是针对企业的财务实力而言的，即不要盲目追求高工资，要进行工资总额、福利总额预算管理、人工成本控制；

法治力：是针对薪酬管理政策、相关法律法规和制度而言的，即企业薪酬管理要遵循法制，不能违法，比如，最低工资标准等规定。

到底如何通过这“四力”促进薪酬激励系统作用的有效发挥？我们可以对标一个典型案例——星巴克公司的薪酬战略，如表2-1所示。

表2-1 对标星巴克公司的薪酬战略发挥“薪酬四力”

四力	四个战略维度	要回答的问题	星巴克的做法
竞争力	外部竞争力	企业员工的整体薪酬应定位在什么样水平上，才能保持员工队伍的稳定性，并提高人才的吸引力和竞争力	在这个低工资的行业里比其他快餐店支付的薪酬稍高一点
公平力	内部一致性	同一企业内部岗位的工作性质、员工的技能水平之间的差别如何在薪酬体系上得到体现	星巴克忽视差别，把员工当做“合作伙伴”，采用平等薪酬
控制力	员工贡献率	员工加薪的根据是什么，是个人或团队的业绩，还是员工不断丰富的经验、知识的不断增长或技能的不断进步；或者是生活费用的上涨，个人需求增加；还是根据企业经济效益	给所有的员工，包括兼职人员提供医疗保险和股票期权，也叫咖啡豆股份。不过这些员工大多数很年轻而且很健康，很少有人在此一直工作到实际获得期权
法治力	薪酬管理体系	薪酬决策应在多大程序上向所有的员工公开化、透明化，谁负责设计、管理和实施薪酬制度。	鼓励员工积极参与管理，并赋予这些业务伙伴必要的薪酬决策权