摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识：
1、绘制人才画像的意义
2、哪些岗位需要做人才画像？
3、如何绘制人才画像？
说到人才画像，很多HR不太理解这项工作的意义，他们认为，公司已经有很详细的岗位说明书了，平时按照这个来做招聘也没什么毛病，为什么要费时费力地去做人才画像呢？
如果你这么认为，那么请问自己两个问题：
问题一：你看岗位说明书的时候 ，眼前是否能马上出现一个活生生的适合从事这个岗位的人物形象吗？
问题二：招聘时，有没有发生这种情况，你看上的人，用人部门却没有看上？
这两个问题的答案，就是我们要做人才画像的意义。
结合今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考。
一、做人才画像的意义
二、哪些岗位需要做人才画像？
三、如何做人才画像？
下面来分析
一、做人才画像的意义
今天我们就来聊一聊，为什么要做人才画像，以及如何轻松做好职位的人才画像。
首先我们要知道，为什么做岗位的人才画像。
一是：统一岗位招聘的标准
开篇我们提的第二个问题，在现实生活中很常见，如果每次招聘，HR与用人部门都是完全不一样的用人标准，招聘的效率和质量都会出现严重问题。
毕竟岗位说明书只是一份岗位的纸面描述，岗位需要什么样的人才能胜任，他需要具备什么样的背景和经验，素质和能力，以及什么样的行为表现是符合这个要求的，这个具体的样子是不清晰的。HR可能会充分理解岗位说明书的要求，但用人部门不太能理解专业术语，他们更习惯用直观的方式去选拔自己需要的人。而且有的时候，连用人部门自己都没搞请楚自己要什么样的人，只说着急要人，催着HR开始招聘。
二是：用形象直观的方式降低沟通理解上的偏差
很多时候，HR对业务不熟悉，听不懂业务部门的语言，用人部门说的是马，HR理解的是牛，双方对岗位职责和要求理解不统一。这时招聘就很麻烦了，而人才画像可以解决这个问题：招什么样的人，需要HR和用人部门一起讨论探讨，说不明白可以举个例子，比如找个身边的样本，为什么是他，他有哪些优势和胜任的素质能力，小李是什么样的背景，他做过哪些出色的事情，习惯的行为方式是怎样的。HR与用人部门一起通过具体的人和案例总结、梳理，慢慢地把合适人选的样子勾勒了出来，双方形成共同理解的同时，也让需要找的人更形象直观。这样一来，可以降低沟通成本，帮助我们快速、精准地实施招聘，在短时间内招到合适的人才。
三是：便于选择适合的招聘渠道，快速行动。
当人才画像描绘出来以后，你就很清楚你要找一个什么样的人，就能快速锁定适合的渠道。比如你想招一个设计，那你自然会关心这类人群经常出现的线上或线下的渠道，比如线上这类人一般比较谨慎，他们会首选正规的招聘网站，而线下也会参加设计相关的学习和培训，所以一些线下该主题的沙龙或培训会，甚至是设计培训机构都可以去做寻访。
二、 哪些岗位需要做人才画像？
不是所有的岗位都需要做人才画像的。因为精准的人才画像需要对岗位进行分析、关键素质和能力的提炼，以及与用人部门沟通达成共识后报送公司，后期岗位职责发生变化时的版本更新与迭代等，都需要花费招聘人员很多时间和精力。
比如公司临时需要一名车间装配工、保洁员或保安，就不值得如此兴师动众，所以我们要根据具体的岗位价值来评估是否需要做精准的人才画像。
那么哪类岗位建议做人才画像呢？大致可以分为两大类：
第一类：公司招聘的主体岗位
每一家公司几乎都有某一类岗位是招聘需求最大的岗位。比如销售型公司，美容行业，90%需要招聘的岗位都是销售岗，美容行业招聘美容师。
因为招聘的数量大，且是公司的主体岗位，如果对需要用什么样的人不清晰，做出错误的录用决策，招聘了不合适的人的概率就非常大，人员离职率就高，给组织带来的负面影响和招聘成本自然就会上升。
第二类：公司的关键岗位
关键岗位就是对公司的利润实现起到非常重要的支撑和贡献作用。说白了，就是公司的盈利和发展所依靠的人，既有管理类岗位，也有技术、研发类岗位，具体根据不同公司对岗位的定位。所以，做人才画像，也是一个梳理和了解公司关键岗位及其价值的一个过程，让招聘人员对公司岗位体系有全局的认识。
三、如何做人才画像？
那我们要怎么做人才画像呢？怎么画？画什么？
一般来说，基本的人才画像工作包括三个步骤：一是采集和提炼数据；二是沟通梳理，构建画像；三是验证测试，更新迭代。下面我们展开来分析一下：
1、采集和提炼数据
首先是采集数据，提炼数据。
举例1：
比如以“美容师”岗位为例。我们要给这个岗位做人才画像，可以从公司目前所有美容院部门或同类性质的美容师岗位，选出前20%表现最优异的员工。为了更契合目前这个岗位的要求，可从公司最近1- 2年的历史数据，从数据中提炼出关键信息。比如这家公司共有800名美容师岗位，采集其中20%绩效优秀的有160人，对这160人进行关键信息的提炼，比如他们的平均年龄、学历、性别、身高、外貌、来自哪些渠道、工作经验、性格爱好、行为特点、能力素质。即可总结这个岗位的绩优人员他们大多显性的共同规律，就可以作为我们人才画像的内容使用。
需要注意的是，对数据的采集不是维度越多越好，也不是越细越好，而是要根据不同岗位的实际需要，在关键维度上比较多的采集数据；针对“关键事件”的分析得出关键信息，即这些绩优人员他们取得优秀的绩效普遍是通过哪些关键事件所致，从而清晰看到其背后具体的行为表现过程，得出该岗位所需要具备的能力素质。
这些数据的采集来源，可以是公司的花名册、人才档案、岗位说明书、管理者访谈等方面来进行收集我们需要的数据。
技巧：为了更准确高效，建议在采集之前先列好采集信息的关键要素和清单。
2、沟通梳理，构建画像
对于采集后的数据，我们在和用人部门进行充分沟通讨论达成一致后，进行整理归纳、分类汇总和关键信息提炼，便能够初步得到人才画像了。
人才画像主要包括三大要素
一是：背景要素：如年龄、学历、性别、经验等。
二是：能力要素：如高效沟通、积极主动、抗压能力、谈判能力等。
三是：素质要素：如简单、诚信、执行、创新等。
举个例子：A企业对美容师岗位的人才画像是平均年龄在22~35岁，女性为主，中专学历，两年以上工作经验，工作积极主动，能吃苦耐劳，具备较好的沟通表达、谈判与抗压能力，个性追求简单，有良好诚信原则和创新意识的人。
这里的人才画像还可以加入一些场景的描述，让人才画像更加的真实和立体。比如当客户进店只选择经验丰富的美容师，对她不感兴趣时，在这种情况下她并不气馁，也不会急于求成地去过度销售自己，而是沉下心来思考客户为什么不选择自己，私下请教经验丰富的美容师，提高自己的技能，另外在如何引导客户、沟通方法及技巧上是否需要待改进及创新的地方。
3、验证测试，更新迭代
没有经过应用的人才画像，我们并不知道他的准确性怎么样，所以这里的验证会有两种方法：
方法一：在正式应用之前，我们可以把做好的人才画像给人才的直接主管、高层管理者或外部专家看，验证画像是否准确。
方法二：在实际运用中不断检视人才画像的准确性及科学性。随着公司的需要而发展变化，不断迭代。
好了，今天的文章就分享到这里了，如果觉得我的文章对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
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