【干货分享】如何用好人才地图？

 人才地图的3W2H

坊间一直流传着这样一句话：“最高的招聘境界”就是最牛的HR掌握着一幅“人才地图”。 地图上描绘着满足自己企业需要人才所在的位置，简单来讲，HR知道他想要的人现在都在哪家企业从事什么工作。对每一位人才也会有相应的评估，例如工作经验、成就、储备方向、与战略符合程度等。

1、What-什么是人才地图

根据企业对人才的需求，结合岗位说明、人才画像等资料，确定出企业需要的人才在现实环境和虚拟环境中出现几率更高的位置，以便企业能够更加高效地联系上这样的人才，促进招聘工作。指对于人才进行地毯式搜索的过程，未来便于企业快速寻找行业人才。

2、Why-为什么要做人才地图

3、Who-谁来做人才地图

常见绘制对象的职位类型：

4、How-怎么做人才地图？&怎么用人才地图？

Step 1 ：锁定目标公司

• 直接竞争对手
• 与公司相近/相似产品，可能参与竞争的公司
• 与公司产品关联的公司
• 人员规模、市场体量相近的公司
• 营销渠道、运营管理模式相近的公司
• 同行业中的标杆企业

Step 2 ：确定人才画像，人才画像是以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型。

Step 3：多个渠道搜索

Step 4：整理信息拼图

正向地图—市场中我们没有联系过的候选人

反向地图—我们企业人才库中已经联系过的候选人

全局地图—所有候选人都进行整理 如下图

信息拼图基本原则：

准确性-反复核实，多方取证

全面性-光伏搜集，掌握全局

时效性-定期跟踪，及时更新

Step5:吸引适配人才

分析离职原因-主观因素/客观因素/公司原因/个人原因

找出决定性因素-健康/薪资/发展/稳定

打消候选人顾虑

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、详解人才地图：

        上世纪90年代末，也就是1997 年，麦肯锡提出了“人才争夺战”的概念，自此之后的二十多年时间“人才争夺战”日益激烈，越来越多的企业开始通过构建人才地图来助力人才引进。那究竟何为人才地图呢？人才地图具体如何构建呢？

         1、什么是人才地图：人才地图是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图。有效的人才地图，可以让企业的招聘负责人或者是企业的招聘团队对人才市场有更深的把握，提高招聘效率。

        引申一下，人才地图的概念一般有以下两种解释：

        内部人才地图：内部人才地图的主要绘制目的并不只是为了招聘，而是为内、外部人才招聘和选拔提供标准及依据、提供组织发展和培训的架构，其绘制目的是提高组织效能和组织业绩。

       外部人才地图：外部人才地图主要绘制目的是系统性地去了解、绘制、掌握外部的关键人才的区域分布、所在公司、资历和背景、薪酬信息、求职动机等关键信息。

       既然题主提到的是跟同行沟通和交流时提到的人才地图，通常是外部的人才地图，因此，本文着重介绍外部人才地图的绘制以及应用。

        2、外部人才地图的分类：

        外部人才地图可以分为按目标公司、按照目标岗位两类。

        1）按照目标公司：以目标公司或者对标公司的组织架构为参考，担任其重要岗位的人才及其阅历背景、工作职责、绩效考核情况、薪酬水平及是否有离职意向等；

2）按照目标岗位：在这里我们指的是特定的某个岗位，比如研发部门的某个特殊岗位、营销线上的某个特殊岗位、某个总监岗位等，需要绘制出来目标岗位人才的地理位置的分布、相关人员的阅历背景、工作职责、绩效考评状况、薪酬水平以及是否有离职意向等。

       3、绘制人才地图的时机：

        以下几种情况是绘制人才地图比较合适的时机：

        1）企业拟定招聘计划的时候；

         2）在新城市设立新公司、在新城市设立新工厂、设立新研发基地等；

         3）全新的招聘职位出现时。

        4、绘制人才地图的步骤：

        在这里我跟大家分享的是外部人才地图的绘制步骤，相关步骤如下，供参考。

       1）锁定目标公司。

      目标公司可以是以下几种：

       A)公司的直接竞争对手；

       B)生产与公司相近或相似产品的公司；

       C)可能参与竞争的公司或与公司产品关联的公司；

       D）人员规模、市场体量相近的公司；

       E)营销渠道、运营管理模式相近或类似的公司；

       F)行业的标杆企业。

       2）确定人才画像。

      人才画像的确定要以岗位说明书为基础，对标第一步选出来的目标公司，找出能胜任该职位的原型。

       人才画像相关的要素：公司名称、组织架构、职位信息、上下级关系（汇报条线）、岗位职责、薪酬范围与结构、绩效考核标准、薪酬发放方式、候选人姓名、私人联系方式、职位、简历、上升通道、候选人兴趣点、求职动机等。

      3）多渠道搜索：

       题主可能认为以上人才画像确定太困难，其实获取相关信息的渠道有很多，我帮题主整理了一下，大概有以下几个来源。

      渠道之一：内部人才库。

      渠道之二：网络招聘平台的主动投递简历以及简历库。

      渠道之三：线下招聘。

       同学或同行推荐、招聘会、猎头推荐、专业沙龙、行业盛会、目标公司等。

       渠道之四：社交招聘。

        通过领英、微博、微信朋友圈、知乎、行业公众号、专业论坛等。

        4）信息整理。对搜集到的信息予以整理力求做到准确、全面且具有时效性。

        5）吸引适配人才。

        在这一步，题主应该把自己当做企业内部的猎头，通过人才画像，向候选人伸出橄榄枝，当然，在伸出橄榄枝之前，题主要对候选人的离职原因做详尽分析，这样才有可能找出未来招聘面试过程中的决胜因素，当然，候选人跳槽也是有顾虑的，在临门一脚时能够依据掌握的信息打消候选人的顾虑是考察题主对相关信息理解、掌握水平的时候了。

         二、辅助公司招聘：

         看完第一部分的分享，可能题主会问我，为什么绘制人才地图呢？这个其实就涉及到人才地图的应用。

        第一，短期来看，人才地图可以帮助企业招聘或者是挖人行动。

       当人才地图绘制完毕，想必作为招聘负责人的题主将会对目标企业及目标岗位候选人的相关情况有了相当的了解，可以有效提升招聘的目的性及准确度，可以帮助企业的招聘或者挖人的行动。

         第二，长期来看，人才地图可以让HR对人才竞争状况做到心中有数。

       通过绘制人才地图，负责招聘的人力资源管理者不仅可以了解人才的分布，还可以对人才市场竞争的动态乃至行业薪酬的大体状况有比较深入的了解，可以说通过人才地图的绘制，掌握了人才市场的全局，在相关的谈判中可以做到心中有数，不惧所谓人才的漫天要价。

       第三，绘制人才地图的其他作用。

        以上的第一、第二点其实是人才地图在短期和长期对企业招聘工作的作用，当然，人才地图的作用不仅如此，绘制人才地图还可以有以下作用：

       1、帮助HR管理者洞悉本企业以及竞争对手或对标企业的业务布局；

       2、在招聘实战中可以对候选人进行快速的定位；

       3、人才地图的绘制可以有效提升招聘效率；

       4、人才地图的绘制可以优化公司的职位需求；

        5、人才地图的绘制可以促进招聘决策的做出。

        Tips:本文第一部分对人才地图的相关知识做了非常简要的补充，重点在人才地图的绘制步骤上；本文第二部分主要跟题主分享了人才地图在实际工作中的作用，希望对题主有所帮助。

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       人才地图分为外部人才地图和内部人才地图。外部人才地图主要运用于招聘方面，内部人才地图运用于招聘、组织发展两个方面。对于岗位空缺，其实更多的是内部招聘，以至于很多岗位都是内部培养，如果能够建立合理的人才地图就能够第一时间找到合适的人员，也可以理解为人才盘点。但今天要讲的是外部人才地图，对于人才地图我们该如何做？

       1、做好岗位分析，了解我们要招聘的人员需要具备什么样的能力或者条件，也就是我前面谈的人才画像，做好人才画像后，才能进行接下来的人才地图绘制；

       2、绘制人才地图，第一步是确定目标公司。目标公司可以通过部门推荐，也可以通过百度了解该领域或者该行业的TOP企业。选择好企业后，可以了解该企业的组织架构、企业文化，薪酬情况，同时也可以分析该领域的人才数量，属于稀缺还是比较众多。这样有助于企业进行薪酬定位或者确定最终的猎挖对象，确定最终的对标企业。

       3、有了目标企业，人才地图的第二部就要选择招聘渠道。渠道的选择有很多，具体如下：

       按照目前人才的习惯，传统的招聘渠道已经很难满足，需要更多的通过社交渠道来猎挖高端人才或者专业技术人才，毕竟他们主动找工作的动机越来少。

        4、建立MAP表单（人才库）：围绕目标企业、现有人员情况（职位、离职原因、学历等）建立人才库，定期了解目标人选的情况，比如近期工作是否开心，是否有跳槽的打算等等，只要经常了解或者维护关系，才能在企业有需求的时间能够一击即中，这也是为什么百万猎头能够获得高佣金的秘诀。

        人才地图其实很好建立，关键是后期的维护，只有用活地图才能在后期的招聘中起到效果，否则没有任何意义。

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人才地图要想用，只在知己知彼的详尽

——搞明白自己要什么，如何要才是基础。

学习思维：

1、搞清楚地图的建立都需要大成本。一份地图的建立需要实地勘查与求真绘制。

2、地图的对标分类要清晰，有着专业作用才能更好的指导工作与人才管理。

本文内容：

一、要用好人才地图，先看我们是否认识人才地图。

说到人才地图，我们一定要明白地图的作用是什么。

很少人会将人才与地图真正的联系在一起。当然这本来对多数的中小微企业来说，本就没有多少作用。

因为大部分的中小微企业本就没有那个时间与精力去做一份真正的人才地图。还不如何直接进行人工作用更为直接。

一句话没有那个做地图的精力、人力，或者没有获取地图的财力与渠道。还不如直指目标，由人力去沟通、设法，去获取信息与人才。

为什么这样说人才地图的获取成本，不适合大多数的中小企业？

其实这很简单，我们只要真正的理解人才地图，搞明白人才的形成就，知道做企业人才地图管理，真的需要投入很多的人力与财力。

那么什么是人才地图呢？

要理解人才地图，其实也并不难。地图嘛，谁还没有见过呢？

按图索骥就是地图最主要也是最重要的功能。其实说得简单的点就是将你需要知道的东西都直白的摆在一张图上，你只需要按一定的方法去找就行了。

所以人才地图，就是能帮助我们知道企业的人才状况，了解人才的发展需求，知道人才的获取途径的各种有关企业人才资源的图表，

二、做人才地图需要一定的人力与财力。

人才地图要能清晰指引我们企业的人才管理的工作，人才地图自然需要足够的详尽才能有着这样的作用。

而人才地图毕竟不是电信黄页，可以在一个地区所有企业都可以通用。因此，人才地图需要拥有各自企业的人才内容。这就需要企业付出人力甚至是财力才能逐步的由各种工作和人才元素才能形成一份较为完整的地图。

那么人才地图的形成究竟需要企业付出哪些成本呢？

这需要搞清楚我们的企业想要拥有的人才地图是哪些？

1、企业所需要的四种人才地图。——外交内攻

曾经我在“HR如何正确理解和运用人才库与人才地图？”的话题中，在《人才库与人才地图相辅相承又相离》一文中，借助军事地图的功用，对人才地图的三大方向内容有着简要的阐述：

在部队上的基础地图有三种：

一是布防图。是针对重要目标的既有力量防务图。

二是攻略图。对既定攻取目标的挺进、灭杀路线及节点设计图。

三是态势图。对区域性目标涉及敌我友多方势力的目标防务、力量分布、战略意图等的示意图。

而所有的地图形成都需要一个最为重要的基础：通过调查得到各种与目标相关的各种数据。

一份地图的作用，其实就是将与目标相关的资源状况进行呈现，并寻找最为合适的目标攻略方案。

那么转换到企业人才地图上，其实同样如此。

在企业常用的人才地图，我们一般分为这样几种：

一是针对内部人才管理的地图。

企业内部人才分布图：一般需要呈现企业组织架构中的人才现状及需求状况。居于企业发展战略而进行的人才盘点所呈现的人才现状图表。

企业阶段性人才需求图：对于阶段目标下的人才需求进行呈现。属于依据企业需求态势吴阶段性的人才需求战略的相关图表。

二是针对外部人才分布的地图。

某岗位需求人才分布图：针对某一个岗位需求，在企业外部的拥有情况。包含竞手企业、院校、人才市场等可以获取的地点都可以标注在图表上。这是对我们进行挖角、招聘提供渠道的图表。

同行业关键人才分布图：对各关键岗位在各企业中的拥有情况进行说明。这是居于企业发展战略而做的人才战略储备库图表。

当我们将上述两个内外人才图表进行了建立，我们的人才地图就基本能满足人才管理的需求了。

2、人才管理图表建立的基础什么？——经济与能力

根据上述的四个图表，我们可以看到其需要展现的数据与基础是什么：

一是企业现有的人才情况、需求状况。

这需要我们对企业的现状及发展战略有着清晰的了解。那么需要我们做两件事：

人才盘点、企业总体发展战略的解读与匹配的企业人才战略的建设。

二是外部同行业人才、市场人才、院校相关专业等渠道人才的拥有（分布）情况。

这同样需要对外部人才有着充沛的了解。也需要我们做两件事：一个是市场人才的调查；二是建立关键岗位的人才储备库。

而这两点都是需要我们付出不小的代价才能获得。

在内部：从管理成本到时间成本，从人才能力到工作负荷都是需要考虑的。

在外部：如何获得人才数据同样不容易。无论是从第三方获取人才调查报告，还是靠自己去做市场调查，都需要付出一定的经济与精力，甚至需要不低的调查协调能力。

而这样的管理成本、人才能力、时间要求、经济要求往往相对于人才获取的性价比，对于企业的体量与效益有着相对高的要求，因此不少的中小微企业都不会进行完备人才地图的建设。而是指哪打哪，直指目标进行战斗。

因此，一个企业要建设较为完备的人才地图，在企业的组织及人才管理上，还需要企业建设有较为清晰、可行的组织架构及岗责体系。拥有内外人才的详细数据，才能真正的形成人才架构设计及人才需求与供给的匹配图。并注明各关键岗位人才的可替代性、稳定性等显性与潜质等情况。

才可能真正让人才地图起到指导企业在人才管理的工作方向、招聘工作等的指向作用。

当然人才地图的作用很多，不仅可以如给小孩一张大的世界地图一样，培养其从远到近，纵览全局的视角，还能指引企业人才动态递进的发展状况，对人才的招培用留离都有着很好的参考指导作用。

当然对人才地图最值得使用的还是那些第三方的招聘服务机构，比如猎头、专业的招聘官等。

小结：

人才地图的建设和应用都必须立足于对企业内外人才状况的详尽了解。而这些数据来源于人才盘点与人才调查。

都需要企业的组织管理、人才管理与人资资源能力的匹配及相应管理、时间、经济等成本的付出。

有了对标的好地图，其应用自然会无问题。

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      人才地图，这个话题被大多数人开始重视或许是因为招聘所需，不知道已经有多少人感受到不少企业对人才招聘的压力是越来越大了。在这种愈来愈激烈的“人才争夺战”中，越来越多的企业开始通过构建人才地图来助力企业的招聘，有效的人才地图（英文称之为：Talent Mapping）可以帮助招聘团队更好把握人才市场。甚至有小伙伴开玩笑地说：有了人才地图的加持，我们再也不用担心各种业务老大来我们部门堵门要人啦。虽有夸张，但依然可见，人才地图的重要作用和价值。

      老师我当初在企业里也曾主导过多年人力部门的工作，以我的经验来评价的话，无论是从人均招聘成本，还是从招聘效率来说，人才地图，也就是Mapping的建立都起到了十分关键的作用。因为涉及内容较多，限于篇幅，我无法用一篇文章详述，这里我就简单和大家分享一下其中的一点看法。主要从3W1H几个方面和大家简单地分享一下。

      首先是What，什么是人才地图。

      这个问题或许猎头公司会更加熟悉，人才地图通常涉及外部人才地图和内部人才地图两种形式。外部人才地图是通过系统了解并掌握外部人才市场的关键信息，绘制对标行业、公司的人才地图，助力于企业人才招募，其绘制者通常是猎头公司或者企业管理部（大企业）；内部人才地图是通过对内部人才盘点，助力于企业组织发展及搭建培训体系，其绘制者通常是企业的OD或TD部门。但实际操作中，中小企业一般没有设置诸如企业管理部、OD、TD等这些部门，则一般就会由HR部门直接负责这块的工作了。显然，今天这个话题案例中所说的人才地图指的是招聘中关于外部人才市场的人才地图。

      这种人才地图需要系统性地去了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息，要清晰我们的目标公司和目标部门有哪些，目标公司的组织架构和定位分工如何，目标人才规模怎样，目标人才群体的平均资历和经验如何，目标人才群体的薪资水平几何，影响目标人才跳槽意愿的因素有哪些，对目标人才具有吸引力的平台要具备怎样的条件，目标人才对我们的了解和看法怎样，以及目标人才的其它基本信息。怎么样，从来没做过的小伙伴们是不是一看之下会觉得要涉及这么多信息啊，懵了。没关系，慢慢来，正所谓不经历风雨怎么见彩虹呢，多练练、多操作几年就好了，熟能生巧嘛。简言之，我们做Mapping，实际上我们在Mapping什么？我们的目标无非就是这三个：公司、岗位、人。

      其次是Why，为何要做人才地图。

      从短期来看，人才地图能够掌握市场上人才的状况、数据、信息等内容，即使现在不需要这样的人才，长期也可以作为人才的储备数据库。在绘制人才地图过程中，有时我们会遇到一些更本不了解的优秀人才，尽管不会马上考虑使用，但我们有了信息以后对于这些优秀人才的长期跟进也就变得有可能了。

      从长期来看，人才地图能够帮助企业的HR和用人部门清楚地对外部人才有一个全貌的了解，而不是一知半解，并且能够把外部的人才信息和内部的人才状况进行一个有机地结合，进而方便我们合理制定招聘计划，制定企业的每一个职位的招聘标准，甚至是对重要、关键岗位的录用决定也会有帮助。

      简而言之，就是有五个方面的作用：洞悉企业的业务布局、快速进行人才定位、提升企业招聘效率、优化企业职位需求、促进企业招聘决策。

      然后是Who，对谁做人才地图。

      毕竟我们的精力和资源都是有限的，不可能为所有的岗位都去做Mapping，比如保洁、门卫等基础岗位，从职位级别来看，通常我们常见的绘制对象有两种，一种是质的招聘，即中高端的职位，一种是量的招聘，即长期稳定招聘的职位。如果从职位类型来看，通常我们常见的绘制对象有这样几种：技术型人才，可以带来产品或技术的创新；专业型人才，可以解决专业性问题和提效增值；营销型人才，可以把握客户需求和提升销售业绩；管理型人才，可以带领团队将战略目标和规划转化为结果；领导型人才，可以变革管理体系和运营模式。

      接着是How，怎么做人才地图。

      时至今日，其实市面上做Mapping的方法其实有很多，不一定所有的方法都对我们大家有效，任何的工具和方法，它会存在适应性，还有掌握的熟练程度的问题，我们需要找到适合自己企业的方法和工具，如果不行，可以将几种方法综合运用，还是不行，可以换个方法、换个人、找个其他同事做，效果可能都会不一样，具体的操作方法和工具我会找机会和大家分享，也许会在三茅的直播课程中和大家介绍。这里我只和大家分享一下制作、使用人才地图，主要分为哪几个步骤。

      （1）锁定目标公司。目标公司往往包括直接竞争对手，潜在竞争对手，与公司产品相关联的公司，人员规模、市场体量相近的公司，营销渠道、管理方式相近的公司以及同行业中的万金油企业等，目标公司的目录来源包括向业务部门直接询问，根据目标公司常见属性自主分析寻找，搜集本公司参与的各大产品展会的企业名单，记录参加本公司面试的候选人的过往工作经历以及向业内人士咨询等。

      （2）确定人才画像。以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型，参考的因素包括部门、职责定位、资历、经验、知识技能、能力素质及薪酬待遇等。

      （3）多个渠道搜索。包括外部线上招聘，外部线下招聘，以及内部招聘。人才寻访总是从困难到简单，从低效到高效。

      （4）整理信息拼图。可以从正向（市场中还没有联系过的候选人），反向（企业人才库中已经联系过的候选人），全局（所有候选人进行整理）进行统计分析，并注重准确性、全面性和时效性。

      （5）吸引匹配人才。通过帮助候选人分析离职原因，找出接收offer的决定性因素，并通过阐述打消候选人顾虑和疑问。

      最后，我们做了这些mapping，最后是要形成一个成果的，这个成果就是我们的人才地图，人才地图的呈现方式有很多，Excel、Word、PPT、思维导图都可以，这并没有定论，大家根据自己的操作习惯来就好。

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楼主想知道“人才地图是什么，要怎么用”，如果直接回答，或者夹杂着HR专业术语，对HR不是很熟悉或非HR工作者，是难以搞明白。以下通俗理解，如何？

1、看看“普通地图”

但凡上过学或有一定外出玩耍的人都或多或少接触过“地图”，纸上、网上、被问者口中等都可以有，当地、全省市、全国、全世界甚至宇宙等，可以细分为经济、地理、科技、物产、人文等。

这样说来，地图就是指引我们寻找某物的向导，那么，要怎么用呢？

开车，从北京到北海，不管怎么走，如果路途不熟，害怕走错、走远，GPS、北斗等是不是经常被使用；考上北大了，不管坐飞机还是火车还是自驾，是不是得查查班次、路径；想进口俄乌的小麦或玉米，是不是得查查产地/质地/货运途经/中间商这些；想经济型的周游全世界，是不是需要认真查查途经各国人文/地理/货币/消费/习惯/交通等。

不管什么“地图”，是不是完完全全与现实的情况一模一样？包括地上的虫虫蚂蚁、一叶一草，显然不是；顶多显示出主要的路、路口、标志性物体等；这些地图是谁制作或画的，有的是你自己掌握或学习到手了的，有的是有权利出版的机构或单位，有的是可以免费查阅的。

如果只是参考纸上/网上/别人口中等信息，能不能经济、快捷、安全到达目的地？

我认为，理论上可行，但实际上是非常难的，为什么？

就拿开车外出吧，不管是什么系统或地图，能不能及时标注出1分钟/1小时前某路段出状况情况并在你进入这个路段前提醒你？这确实做不到，变化比计划快多了，车事故/天气/地质/人为等情况时有发生；如果是世界到处跑，比地图上复杂百千倍的情况简直太多了，那该怎么办？

总不能退却吧，只能“灵活应对”，要么妥协、要么找人帮忙等等，总之，不能机械原始的只认地图、一竿子走到黑。

但是，你熟悉的地方，肯定是不需要地图的，比如：你所居住的周边甚至当地较广范围。假如你在深圳居住了十多年，而且平时也经常外出游玩，现在到市区耍，还需要查地图吗，一般情况下肯定不需要，除非到比较偏一点的地方或小区，但是，只要说区/街道/社区等，大方向肯定不会错了。

2、再看“人才地图”

我认为，人才地图也是地图之一，它只不过是指引我们寻找人才罢了。

基于以上对普通地图的理解，我们不妨从以下几个方面来看看人才地图：

1）谁来画

如果说您公司招人才，那么，无疑是HR与用人部门甚至公司中高层协商着来画，HR出初稿，其他人审核，今后还可以根据实际情况来丰富修改或完善。网上说的，猎头或其他公司画的，即使是一样的职位，也不一定适合您所在公司。

2）准备啥

画画需要笔墨纸砚，画人才地图，就需要招聘简章、职位说明书里等内容，再加上公司或用人部门潜在的某些用人要求。

3）啥岗位

是不是所有职位都要用“画”呢？我看不用的。

平时招聘不太难、替代性也较高的职位，还拿着图去找，是不是折腾、费事儿了。

那些招聘困难、岗位价值高、公司比较重视的骨干岗位，才是要重点关注和画相准确的，这样的岗位，按照20/80原则，占单位的比重，应该不多的哈。

4）在哪里

既然是地图，就要给我们指出这样的人才在哪里可以找到？

可能在你HR或公司某些管理人员的人才库里，也可能在同行公司某部门里工作，还可能在国外某机构里上着班，是不是都应该在地图上标出来。

一般来讲，那些没在单位上班、游走在人才市场的人，是难以标注出来的。

5）画些啥

地图上还应当画出什么呢？

比如：人才的姓名、性别、学历、专业、经历、职位、工作奖惩、薪资福利、家庭情况、联系方式（电话/微信等）、现在工作快乐与否、异动趋势强烈程度、身边有些啥经常联系的朋友等。

这当然是针对某个具体岗位而画以上内容哈，了解或画得越细致越好，人才某些信息有变化时，要及时掌握和更新。

6）咋呈现

地图，是不是一定呈现的就是“图”呢，显然不能这样机械理解。

图、表格、文字等都可以哈，只要方便查找、携带以及公司相关领导认可，总不能搞成只有“你一个人”能够识别吧。

3、怎么用

人才地图画好，用人部门、公司领导审核通过后，就可以在招聘中使用了，怎么用呢？

就直接精准的联系所谓的候选人了，也就是打电话、加微信等，联系不上或不方便，也可以联系其朋友，联系上之后，可以先自我介绍、认识认识，暂不宜说“希望能进我公司之类”的话，先说“交一个朋友，今后多一条路嘛”，然后一回生二回熟的，自然就可以慢慢邀请了。

好的人才地图是可以达到以上“精准ZUA人”的，如果达不到，就需要走些弯路，说明地图画得不准或人才信息变化后没有及时跟进和修正地图。

4、灵活运用

按图索骥，难免遇到N多信息变化的情况，这时，不要慌，要相信自己，多从几个方面进行联系，把地图上的所有信息尽量用全。

找人时，人才原来的想法，现在可能变了，或者不方便直接说出自己的某些想法，或者因为客观或主观的某些原因等，这时，都不能急，要多了解人才现在的信息，保持住天天联系，成为所谓的朋友，招聘才更有可能，即使不成，有没有他熟知的同行朋友，都是可以发挥的嘛。

不管哪个职位的人才地图要画好，对指导招聘有特别精准的效果，都不是那么容易的，只有HR或用人部门来画都不行，必须协作起来，才能画得精准、入骨三分，找起来就容易得多。

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任正非说：人才不是企业的核心竞争力，人才管理体系和人才管理能力才是企业的核心竞争力。最终公司竞争比拼的不是人才的数量，也不是人才的质量，而是人才的管理体系。要想做好高质量的人才管理，企业一定离不开人才地图。

一、人才地图认知

所谓人才地图，就是将关键人才定位在不同的关键岗位和类型，并与人才测评结果绘制成一张图，让你一目了然，从而指明人才使用和发展的路径，并量化人才差距。

完整构建从企业战略到组织架构，从组织架构到人才地图，从人才定位到学习地图的构建。

二、学习地图认知

学习地图是人才地图不可分割的一部分，而学习地图是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现。

如果没有科学的学习地图，企业的人才发展和培训活动很容易陷入混乱、无序的状态，具体体现在培训活动的短期性、临时性、局部性，使得培训的作用微乎其微。

三、引导式学习地图认知

所谓的引导式学习地图是将引导式学习与学习地图完美结合，运用了引导技术，使得学习地图构建过程中更实用。它有以下几个特点：

1）明确岗位人才不同任务阶段培养方式，精准度高；

2）在使用过程中更加科学、更加与任务匹配，以及更加接地气；

3）更加注重模块化、便捷化与可操作性；

4）确保内部专家深度参与，保证学习地图效果。

四、三步构建引导式学习地图

第一步：梳理工作任务

首先我们需要对岗位上的工作任务进行有效梳理，在梳理过程中可以从两个维度分析：

1.团队列名梳理

也就是说通过头脑风暴的形式，与业务部门专家沟通，列出岗位上的工作任务清单。这个过程中，需要注意的是一定要符合逻辑与标准。

2.具体场景描述

这点很关键，就是你对场景描述要越具体越好，一定要每个任务场景描述清楚，从目的、方式、具体内容和效果为出发点。

第二步：分享任务标准

这步核心是对我们岗位典型任务进行有效分析，其难点在于如何可以确保工作任务的分析准确性。

1.三轮聚焦典型任务

也就是说我们要找到典型工作任务，然后从绩效、难度、频率进行分析。

2.梳理典型任务流程

这个过程，主要把握七个关键节点，搜集整理资料、制定调研计划、实施访谈人员、现场资料调查、调查担保情况、分析调查信息、苹果信用风险。

3.分析任务胜任标准

这里需要对每个步骤怎么做，在做的过程中挑战有哪些，如果完成这个步骤需要哪些专业知识。

第三步：制作能力模型

最后一步是制作我们岗位能力模型，这个关键点在于如何更加科学有效的做到任务匹配。

说到能力模型，这里必须提到布鲁姆的KSA模型。

K知识-知道

S技能-会做

A素质-做好

以上就是引导式学习地图构建方法与技巧。我是徐伯达，专注企业内训师培养私人教练。

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人才地图在招聘上就是根据所设置的条件指标寻找候选人。根据客户所在行业、区域、产品列出要访寻的目标公司，针对这些特定的目标公司进行人才搜索的行为，并以组织架构图的形式呈现出来。

人才地图对内能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优略势的战略地图，是方便企业构建人才培训和人才发展体系。对外就是通过系统了解、绘制、掌握外部关键人才的区域分布，掌握人才所在公司、资历、背景、薪酬状况及人才兴趣点、跳槽动机等等，其目的就是为了人才引进。对猎头来说，就是帮助客户挖猎适合客户要求的优秀人才。

人才地图主要解决的是：

谁最合适？

他在哪里？

怎么才能找到？

根据以上人才地图的内容，尤其是外部人才地图的重点方面，为大家提供三个在招聘过程中，可以采取的人才地图模型。

一、以公司为中心

HR首先可以以目标公司为中心进行招聘管理人才地图绘制。目标公司的寻找首先是以同行业内的公司为主，具体要记录的指标包括行业类型、公司性质、主营产品、组织架构、部门人数等，并可以对目标公司与本公司的相似度进行打分。另一个需要记录的维度是福利待遇，包括薪酬结构等内容，以便与本公司进行对比。

二、以招聘为中心

以招聘情况为中心绘制人才地图，首先要求HR对各个企业的招聘计划有清晰的把握，要明确的内容包括公司的目标岗位、组织结构，以及在招聘各个阶段涉及到的候选人数量，以及最后入职的数量。明确信息之后，就可以有针对性地进行分析，包括统计招聘入职率，记录淘汰原因、薪酬福利等。这一阶段需要HR花费精力来调查各公司的情况，但是将对深入理解行情有很大帮助。

三、以渠道为中心

招聘渠道分析是通过汇总各公司的招聘渠道，比如线上招聘、社交招聘、线下招聘等，详细记录公司性质、主营产品领域等内容。根据招聘渠道管理表格，可以进行 SWOT人才竞争战略分析，分析各渠道优势、劣势、机会、威胁，为HR招聘提供参考。

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如何简单地规划人才地图、用好人才地图

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人才地图分两类，对内的是内部人才地图，对外的是外部人才地图。从底层逻辑上来说，是一种沟通工具，让供需方明确公司需要什么样的人，内外部具有什么样的人。

内部人才地图指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图。主要用于人才梯队建设。包括以下几个绘制步骤：

1.理解战略地图、组织能力地图

2.定义、识别关键岗位

3.实施人才盘点

4.绘制人才地图

5.人才地图应用

6.项目评估与优化

通用电气有一项特别的规定：在全球那么多子公司里，如果任何一个CEO离职，都必须在24小时之内宣布其继任人选。这就是内部人才地图最直观的价值体现。

本次话题中提到的是外部人才地图，帮助企业系统了解、绘制和掌握关键人才所在的地理位置、行业、公司、组织结构、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动机等等。本质上是为了有目标的跟踪、挖猎。

如何绘制外部人才地图？

首先，梳理人才画像，要弄明白根据企业发展情况与战略导向需要什么人，是哪些岗位，什么样的岗位职责，什么样的胜任要求，从年龄、学历、专业、知识、能力、技能、经验、过往绩效等维度。

其次，公司需求的这些人在哪（地理位置、公司）？目前什么状态（在公司工作情况、个人绩效等）？薪酬待遇等各方面什么情况？家庭什么情况？跳槽意愿与动机什么样？有什么诉求？

然后，综合了解到的情况，对人员进行点评，并设计挖猎策略。

最后，以excel表的形式呈现。

外部人才地图用于什么情况？

主要用于高端、核心人才挖猎，例如高级工程师、首席运营官等。

当然，还有一种特殊的情况，即公司行业领域比较窄，属于小众型，内部人员大部分偏综合性能力（例如：既要会招投标，还要懂产品、了解技术），那么他的很多人员一旦流失，则只能从同行中进行挖猎，市场上其他公司很难匹配合适的人选。

如何获取目标公司通讯录？

1.内部员工：让公司曾供职于目标公司的员工帮忙提供过往公司通讯录，HR在沟通时注意沟通方式，不要给员工留下负面印象。

2.外部猎头：请合作过、关系较好的猎头帮忙，提供目标公司通讯录，或者提供几个中高管人才电话，通过他们一步步建立联系，尝试挖猎，并请他们帮忙推荐更多合适人选。

3.业内朋友：通过业内朋友帮忙，要到目标公司通讯录。或者与目标公司人力资源岗位人员建立联系，互相置换其他目标公司通讯录或人员联系方式。

4.面试人选：面试目标公司人选，建立良好的关系，通过他的帮忙，一步步挖猎相关人员（看大家个人发挥了）。

每天都是新的一天，新的起点。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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