制造类企业人资管理优化、数字化升级探讨，第1场直播内容回顾

作者行者无疆9527 2022-01-21 18:15 424

本次是针对制造类企业专题活动的第一场，我们邀请到了西安沣东新城某机械制造类企业的人力资源负责人—王老师。王老师从事人力资源工作已10多年。她从2015年开始进入制造业，对这个行业的各项情况比较熟悉。

本次直播内容分为两大块。

第一大块，企业人力资源管理面临的挑战。

王老师提出的问题主要集中在招聘和人员留存方面。

公司概况：目前公司人员有300人左右，分为五大部门，生产制造部、技术质量部、销售经营部、研发工艺部、综合部（行政、人力、财务）。

人力资源部门目前独立编制3人，已经开展传统六大模块的内容，但深入程度不一，总体来说比较初级，大概率还处于人事阶段。

企业人力管理发展阶段：

劳资-人事-人力资源-人力资本

主要挑战：技术工人紧缺（车工、CNC操作工、锻造工、铸造工、模具工），难招聘，难留存。

现在留存下来的员工基本都是80后、70后，90后较少，虽然开了很多招聘平台，但效果依然不好。

原因分析：

1、市场供给减少严重，原来依靠技校供应，现在已经不起作用；

2、现在工作机会多，互联网平台多少，快递、外卖、骑手等新型工作很多，机械行业不是唯一选择了；

3、机械行业又脏又累又枯燥，不愿意进车间，工作环境也不好，噪音、油污，特别是铸造车间，环境更差。

公司已经采取的方式：

走进技校，但发现技校开设机械制造专业就很少，远远少于2000年-2010年那个年代了，供给大幅度减少。

另外也发现，技工院校也是学历教育的中转站，现在很多初中分流的学生进了技校，还可以考大专，考本科，很多人特别是很多家长不希望孩子就是个中专学历。

何工补充了以下情况：

1、陕西省属的技工院校有138所，毕业生大多数就被南方、东部企业接受，留在本地的毕业生很少，这个和陕西很多优秀大学生毕业后不留在本地是一个情况；

2、何工这两年也走访过十多所技工院校，技校照样存在招生难，招优质生源更难的情况；

3、现在90末、00后从小生长在互联网时代，他们的见识增加了，自己的选择多了，制造业太传统，待遇又一般，对年轻人缺少吸引力；

根据2021年3月份西安市人社局的调研数据，调研人群中一半人的工资低于6000元。

作为绝大多数企业要重视这个数据，我们公司应该考虑公司的薪酬战略了，如果在6000以下，招聘压力会一直很大。

原文链接：

西安工资在6000元以下的人，占到调研人数一半，你怎么看？

4、制造业面临的人荒，会长期存在，需要长期应对的策略。

杨老师分享自己的看法：

1、招聘要从单次招聘转为长期运营，企业可以尝试建立人才招聘数据库，把历史的应聘人员、流失人员都统一建立档案，并可以长期运营起来，达到长期循环应用的目的；

2、可以尝试采用一些的新方式来做招聘，比如直播方式、短视频。企业需要招聘那些喜欢机械加工的人，因为有一部分天生就喜欢动手操作机械，并以此为乐趣。

但问题在于，企业的传播度太低了，这样人肯定是存在的，但不知道这家企业的存在。

何工的看法：

1、继续扩大招聘宣传面（社招、校招，内推、转介绍、外地回陕人员、自己培养），先提升数量，再优化质量；

2、加强招聘体系建设，比如试用期跟踪管理制度，建立行业人才Map，定期的工作岗位分析及优化，针对招聘数据进行统计分析等；

3、加强培训建设，建立现代化的培训体系和企业知识库，既要依靠招聘、也要依靠自己培养，两条路走路；

4、采用新技术（数字化、大数据、Ai）、新设备（物联网），为一线工人赋能，优化他们的工作强度，提高工作效率，提高产品质量，提高岗位吸引力；

5、把企业自身各项优化列到年初目标，比如公司成本与利润优化、工作环境优化、员工薪资福利优化、员工成长机制、企业文化打造、员工荣誉体系等；

6、在以上工作的基础上，打造新媒体平台（公众号、视频号、抖音号），加强公司的全面宣传，打造企业软实力，增加企业的吸引力。

宣传内容：企业的客户情况，企业的产品，技术，生产环节，企业供应商，企业的活动，企业文化，企业的精神，企业的员工等。

还可以搞一些有趣的内容，发挥一些师傅的聪明才智，做有意思的机械加工作品，在网上形成影响力。

另外，也可以帮技术大拿的师傅先做个人的短视频号，让蓝领技工师傅也要占领短视频的平台，有发声的地方。

我们一直坚信，优秀的人才，最终还是靠吸引！

我们同时还坚信，大西安将近1400万人，不缺我们企业需要的那些人才！

第一板块的内容就回顾到此。

第二部分，主要围绕企业在数字化方面的实践和需求展开。

王老师介绍了企业在数字化方面的实践情况如下：（已经取得的成果）

1、五大部门的日常工作沟通，全部上线，用的钉钉的基础功能，比如打卡、考勤、审批、流程、采购、发货等在钉钉上流转；

2、研发工艺、技术质量、生产制造部门的图纸流转使用了钉盘功能，解决之前的部门之间的扯皮事情，大大提高了工作准确度和效率；

3、设备管理和维修，使用了二维码管理系统，效果非常好，通过扫码就可以知道设备的采购信息、故障历史、维修历史等信息，方便了车间的日常管理和维护工作。

期望改善的痛点：

1、工资的核算，300人的工资核算，先要从各部门的考勤统计开始，然后还要结合车间的统计数据（计件制和工时制结合），这个阶段就很费事，大概需要6天时间。

统计、核准、修改完毕后，人力资源把这些数据转到财务部门，由财务部门完成核算形成具体应发、实发工资金额。

车间的人数多，又是计件和工时制结合，异常复杂，希望可以采用新技术、新手段，优化统计和计算过程，解放人力，提高工作效率和质量；

杨老师的解答：

杨老师曾经服务多家制造业企业，有北京的，也有西安本地的企业，此类需求的成熟案例很多，这块的应用的已经很成熟。

解决方式：智慧薪酬体系+MES系统

实现效果：

1、从优化考勤组设置开始，系统直接抓取考勤数据、假期数据，结合MES系统提供的计件、工时的数据，可以一键完成算薪、社保、个税等环节，形成统一的工资条，供员工确认和修改。如果需要，还可以联动银行，形成发薪的银行回盘文件，可以实现一键算薪+一键发薪。

2、MES系统可以通过二维码等方式，让传统的用笔统计变成扫码统计，不仅优化统计方式，还可以优化车间的生产组织，从材料、人力、设备等多方面优化组合，让生产流程可以在线化，随时可以查看订单的生产情况，优化交付周期，提高车间整体生产效率和发货交付效率，可以替代传统单一的ERP。

价值评估：

原来需要6天，现在需要2个小时，仅仅计算可节省的人工成本：（年）

如果原来是1人完成这个工作，工资按照6000元计算，6*（6000/21.75）*12=19862

如果原来是2人完成这个工作（考虑上车间的统计员），工资按照6000元计算，2*6*（6000/21.75）*12=39724

如果原来是3人完成这个工作（考虑上车间的统计员、财务），工资按照6000元计算，2*6*（6000/21.75）*12=59586

如果是节省了3个人的人工，则一年产生的可再利用天数为：

3*6*12=216天

这216天是不是可以用来完成其他工作，比如:

A、优化招聘工作、加强培训、搭建企业文化；

B、做好员工服务、做好企业新媒体宣传。

2、培训工作

王老师介绍了目前的培训工作开展情况：

培训主要集中在生产部，生产部会根据自身情况安排本部门的培训，主要是生产技术、安全生产方面，都是车间自行安排自由人员培训，培训时间也不是固定时间。

何工针对培训板块提了若干问题，如下：

1、有没有统一的入职培训？（无）

2、五大部门有没有年度的外出（邀请老师到公司）培训安排？（无）

3、有没有技术优秀的员工帮助其成立工作室？（无）

4、公司有没有针对重点员工的培养、成长计划？（无）

6、有没有企业高绩效人才的经验萃取及能力复刻？（无）

7、公司有没有企业知识体系的积累建设（经验、知识资产）？（无）

8、有员工学历、技能提升方面的激励措施吗？（学历没有，技能证书激励政策正在考虑中）

9、有没有针对员工及员工家庭领域的培训课程或福利吗？（无）

培训工作是企业自身人才建设的必经通道，但西安本地大多数企业的培训都很薄弱，这块需要提升的空间实在太大了。

3、绩效工作

王老师也表示目前受各种情况限制，绩效工作很基础，和培训板块一样，需要提升。

最后，感谢在线观看朋友的积极互动和献言献策。

等到疫情结束后，我们将会组织不同领域的专家团成员，前往企业进一步深度的交流，为企业解决实际问题提供各项支持。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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