从管理角度思考加班费问题

作者梅凌更新于：2021-11-17 22:40 37102

内容来自 2021-11-18 打卡话题观看本期直播

小王是某电商公司客服专员，月薪5000元，入职时签订的劳动合同中约定加班工资计算基数为当地最低工资标准2500元。一开始小王也表示认可，每月签收工资条时也都确认了加班费。然而最近小王了解到加班费基数应为实际月薪，因此申请仲裁要求公司补齐过往的加班费。请问各位大咖，案例中的小王能否仲裁成功呢？劳动合同中约定加班费基数是否可行？加班费基数到底应如何计算？是否包括提成、绩效等费用呢？

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摘要：加班费如何核算，并不是核心问题。我们应该关注如何利用好加班费这个工具，实现有效管理。

一、就事论事，加班工资基数参照当地政策

就加班费的计算基数而言，最主要的特点是地域性强，加班基数没有唯一的答案。有些地方允许在不低于当地最低工资标准的前提下约定加班基数，但是有些地方则不允许。所以案例中的问题，首先要考虑的是所在的地域再来判断。

关于具体的法律法规内容，文章内容不进行赘述，若有需求的可查阅链接资料：《多个地区关于加班工资计算基数的标准和规定汇编文件》。

总体归纳，关于加班费基数的规定可参考以下规律：

1.如果有约定加班工资基数，不低于最低工资标准且与员工实际工资差异不大，一般可以约定工资为作为基数；

2.如果没有约定加班工资基数，以劳动者正常工作时间的月工资为基数；若无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除“非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目”后的工资数额确定。特别注意的是，双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合理，或有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入*70％的标准进行适当调整。

具体而言，常用的加班工资基数有：

1.以不低于最低工资标准的合同约定工资作为基数；

2.以当地最低工资标准为基数；

3.以正常工作时间实发/应发工资为基数；

4.以员工实际收入的70%为基数；

5.以员工上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额为基数；

6.以劳动者主张权利终止前12个月平均工资为基数；

7.以统筹地区上一年度相近行业职工平均工资计算；

8.以当地同行业工资收入水平和双方当事人劳动惯例为基数；

案例中的小王，如果所在的地域是承认约定加班工资基数的话，那企业胜诉的可能性大。但若所在地区明确规定加班工资是以实发工资为基数，那约定的加班基数就没有法律效应，小王胜诉的可能性大。

在实际的工作中，公司一般可以结合当地的法律法规，在相对合理的情况下约定有效的加班工资计算基数。

二、合规的基础上，加班费并不是唯一选择

在法律的底线之上，如何设置才能够在合规的基础上更合理有效？可以根据企业的需求设置以下补充制度：

1.实施补休制度替代加班费

加班费是为了补偿员工的在休息时间工作，又不能安排补休的报酬。作为公司，如果可以安排补休，则以补休制度为先，若实在无法补休，再议加班费的核算问题。

2.实施不定时工时制度降低加班费支付风险

实施综合工时制的员工，超过法定工作时间都算加班；而对于经批准实行不定时工作制的员工，可以不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应当采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。对于实行不定时工作制的员工，既不存在平时工作日以及周末休息日加班的概念，也谈不上平时工作日、周末休息日的加班工资了。但是法定节假日加班，仍然是300%。

适用人员：高管、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；