浅谈被人际关系绑架的绩效考核

作者 forever7... 2021-11-16 15:50 593

内容来自 2021-11-16 打卡话题观看本期直播

公司的生产部的负责人刘总是一个随和的人，关心员工，深受爱戴。刘总其中一个直属下属，陈主管因为家人生病经济压力很大。因此，在绩效考核评分时，刘总经常给陈主管评A+的高分，陈主管每月都能领到最高等级的绩效工资。陈主管知道自己的表现其实一般，所以对刘总也是很感激，工作也更加卖力。部门里的其他同事也表示理解，并没有什么不满。上面的情况是我在做员工访谈时了解到的，你们认为老刘的做法对吗？作为HR该不该干涉呢？

展开

关联直播

已结束可回放

我，经历过类似的情况。

关于题主阐述的刘总给陈主管打人情分，是由于陈主管家中有困难，调查部门里其它同时也表示理解，并没有什么不满。
那么对于组织内已经出现的不公平，只要没有反对意见就可以让它肆意生长么？后期会不会带来更多的不良影响？员工关怀是否用错了方式？员工是否真实的表达了意愿，而非是从众和有其它顾虑？

我的答案是：老刘的做法不对，做为HR应该适当的进行处理。
首先，绩效考核存在人情打分已经违背了绩效考核的设计原则，那么为什么会违背？绩效考核的本质和作用并没有和执行人拉通。很多员工角度认为绩效考核就是公司用于管理员工薪酬的工具，和薪酬密切挂钩，其结果直接影响的就是自己的口袋。绩效考核本质是公司为了提高员工的效能和产出，发现员工薄弱点并指导提升，发现并激励效能产出高的员工，并深入发掘有限关键动作加以复制。所以绩效的根本不在于绩效分数，分数只是表现形式，根本是业绩和成效，关键是找到有效的路径来提高业绩和成效，那么激励就会与之相匹配，实现员工和企业双赢。所以要加强关于绩效考核的宣贯，统一思想和认知。

第二，绩效考核出现人情打分，说明绩效指标存在主观不可控因素，考核指标要尽量做到明确、可量化、可具体（以数据为依据）。而且考核打分由上级领导全权负责，考核人结构单一，容易出现结果片面的情况。对于无法量化的指标，可增加复核人，复核人应与考核内容密切相关（服务与被服务关系）。

第三，刘总的员工关怀用错了方式。公正、公平是团队良性发展的基础，对于员工的关怀，我们需要用对的方式。比如，陈主管家庭困难，团队可以自发式的给予陈主管一些力所能及的帮助。另外，企业组织发展，员工关怀也不能少，可以向工会申请员工困难补助金，亦或者企业帮助员工发起内部捐助活动等。这样不仅体现领导和企业对于员工的关怀，也增强了团队凝聚力。

所以，我认为可以以员工反应陈主任家庭困难为突破口，与刘总进行沟通，先了解陈主任的实际情况，在提出帮助陈主任的解决方案，以帮助解决问题的角色进入，最后阐述绩效人情打分的行为可能产生的不良影响，对刘总的行为表示理解但不予批评！

如果经过这一番处理后，仍旧出现这种情况，那就得看总经理对于绩效管理的态度了。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。