KPI绩效考核实操经验分享(3)
本文亮点:不同层次员工的划分方法;KPI的主要形式与内容;KPI与工作目标的关系。
KPI绩效考核相信各位伙伴们听了多少年了,但是很多企业已经逐步在放弃此考核工具,但是还有很多企业的老板或者HR伙伴们通过企业实际情况客观比较,最终还是选择KPI考核方式。因此,接上周五(2021年8月27日)《KPI绩效考核实操经验分享(2)》的内容,笔者和大家继续分享已经耳熟能详的KPI绩效考核。
2、按工作特征划分
对每一岗位的工作都可以从稳定性、程序性和独立性三个方面的特征来考察。稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度;程序性是指工作遵循某些规程的程度;独立性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。
对某一特定岗位技能、工作经验和个人素质等特征的要求就不同,程序性、稳定性高而独立性低的生产线工人只需要按照特定的规程进行特定的工作,因此只需具备较低的和特别专门化的知识和技能;而高层经理岗位则需要要丰富的知识和经验、创新精神和应变能力以应对变化莫测的市场竞争和错综复杂的内部管理活动。
岗位性质的不同,工作特征的差异就结果决定了绩效考核的内容和方法的差异。
对流水生产线上的工作其程序性、稳定性高而独立性低的岗位的考核,应包含较多可量化的指标,如上下班时间、操作的熟练程度、次品率等;高级经理岗位具有较低的程序性、很高的独立性和非稳定性,其考核内容应侧重于经理人员的能力和素质、股东满意度、以及公司在股票市场上的表现等方面;市场销售工作具有一定的程序性、较高的独立性,因此除考核销售额外,还应考核签订的合同数目、客户档案管理、项目进度管理、用户满意度等指标。
基层操作员工:标准比较法。
中层管理人员:目标管理法。
高层管理人员:非结构化法。
四、 绩效指标的主要形式与内容
(一) 关键绩效指标(KPI)
即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标,是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于:使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上,及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。
KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核,但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向,所以成为绩效考核的基础。关于KPI指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以详细说明。
(二)工作目标与过程设定
即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现,为员工绩效打分的绩效管理方式。它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。
(三)KPI与工作目标的关系
KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。
1、共同点在于:
都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定,反映由公司战略目标分解得出的关键价值驱动因素,并且只反映目标职位的最主要经营活动效果,而非全部工作。
2、不同点在于:
KPI可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果,侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作,它考察的是当期绩效和最终经营成果;工作目标是由上级领导以打分的形式,定性评价员工完成不易量化的主要工作情况,侧重考察员工对经营成果无直接控制力的工作,它考察的是长期性工作和工作的过程。
使用工作目标完成效果评价,可以弥补仅用完全量化的关键绩效指标来考核的不足,以便更加全面地反映员工的工作表现。工作目标完成效果评价主要包括工作目标与目的的设定、评估标准的制定、权重的确定、评估级别的评定等。
未完待续,欢迎各位HR伙伴们继续学习《KPI绩效考核实操经验分享(4)》。
在评论区看到很多伙伴要求讲干货,这个KPI全是理论概念的东西,笔者给大家推荐纯干货的课程内容,如果真的对绩效干货【干的不能再干的经验分享】视频课程感兴趣的,可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》(点击查阅)。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择,怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用,强化绩效工具的使用,特别适合中小企业在绩效考核过程中,对绩效工作进行有效管控及改善。
16楼 冬哥
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15楼 Malcolm39202
学习了,对每一岗位的工作都可以从稳定性、程序性和独立性三个方面的特征来考察。
KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核,但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向,所以成为绩效考核的基础。
大卡
@Malcolm39202:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
14楼 枭瓁威
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13楼 budgdfg
打卡
12楼 徐xu
感谢分享
11楼 朱颜落雪
基层操作员工:标准比较法。中层管理人员:目标管理法。高层管理人员:非结构化法。记个笔记,避免忘记
大卡
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10楼 舜邦网络
用对考核方法可以让管理准确便捷
大卡
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9楼 阿童木33044
谢谢老师的分享!程序性、稳定性、独立性。这是本文的精华。
大卡
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7楼 dsfgfcv
谢谢老师的分享。
6楼 领悟001
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5楼 ldjfibub
程序性、稳定性、独立性。这是本文的精华。谢老师!
大卡
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4楼 灵峰探梅
指标难订,可量化但没有数据,所以做KPI的企业越来越少,制造业可能还有一点。
大卡
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他乡沈冬青
@灵峰探梅:其实很简单。很多老师不是一直喊“战略”、战略地图的口号吗?不管你用什么工具,提取指标,或者拟定指标,是一个技术活,或者说是一个能力活。要想做好绩效,必须要学会。建议你学习老师的课程《详拆绩效考核之【关键事件法】》
3楼 大卡
沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程!
2楼 yinyinyin
打卡学习
1楼 George61353
学习