白话OKR

作者罗书琳 2021-08-14 08:59 656

内容来自 2021-08-13 打卡话题观看本期直播

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我，经历过类似的情况。

以下内容是个人的一点对OKR的浅显认知和总结，如果不得当的地方，希望得到大家的指导
一、	OKR的环境概述：
不得不说，OKR是近期相当火的绩效管理工具，字节跳动的OKR的成功导入和实施，引发了很多互联网企业的追捧。甚至开始出现了为了太高OKR的地位，贬低KPI的行为。
作为工具的使用，我们不去评价OKR或KPI哪个更好，或者哪个更不好，在不同的场景下，运用适用的工具而已。
二、	OKR的运用特点
1、	构成：
OKR又称目标与关键结果，他的构成重点：目标+关键结果+任务；

目标：OKR的目标是一个具有鼓舞人心性质的描述，他可以是定性的或定量的描述，他具有挑战性的特征，不是为了绩效达成而设置，而是为了绩效的提升而设置；目标一般又包含了工作型目标和个人成长型目标；一般一个部门设置的O为3-5个，作为新导入的企业来说，可以只设置一个目标，确保发力的聚焦性。

关键结果：这个的重点在于“关键”二字，是针对目标，我们需要达成什么样的结果，这个必须是定量的描述，是针对完成目标的重要结果或要素中提取的最关键、最重要的要素，一般一个目标对应3-4个结果，最多不超过5个。

任务：为了实现关键结果，我们需要做哪些措施，下发哪些任务。一般以岗位层面的任务计划或行动计划作为体现。

2、	实施逻辑
（1）	运用思想：OKR与KPI最大的不同是，OKR是自上而下的目标分解和自下而上的目标保障，他是上级和下级共同联通，共同商讨，最终确定下来的；是需要下级不仅知道需要执行的任务，还需要知道执行的意义，这也是OKR的价值所在，最大限度的激发一线员工，把一个脑袋想事，变成全员的力量。他强调的不再是考核，而是纠偏和能力提升。

（2）	特点：关于OKR的书籍很多，常规的概述特点为透明、挑战、协同、聚焦；
透明是指公司的所有部门、所有人员的指标都会在一个公开的平台展示，作为员工也可以看到自己直接上级的OKR，也可以看到其他部门人员的OKR，这种透明至少保障相关联的几个部门的OKR是互通的；

挑战：目标设定不是为了完成绩效结果去设置，OKR的运用是不与钱挂钩的，与钱挂钩的方式往往会让人设定目标的时候考虑如果设置过高的目标完不成对自己的收益影响，OKR鼓励员工去设置更高的目标，并且在目标完不成时不是惩罚，而是想办法通过辅导、资源整合的方式去不断的达成结果，这种方式，让员工更能敢想敢做，因为组织会是强大支撑；

协同：OKR很强调于部门之间的协同，大部分人的目标的相关联性会比较高，在协同这里，我们的习惯做法是，如果对于协同好的部门或个人，每个人都可以给于小星星鼓励。目标的所有相关者都会对关于目标的相关信息：资源、进度、问题等了解，保证360度对齐。

聚焦：OKR要求必须针对目标的聚焦性，对于组织、部门好的方式会又很多，我们必须把精力聚焦在最重要、最关键的要素上面，精力不分散，才能保障最好的结果达成，

3、适合场景：
OKR一般适用于变化较快、创新型的企业，在互联网企业运用会比较多；在一些工作内容变化快、需要不断创新的岗位上也是很适合的一种方式。

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