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胜任力（3.2）：常见的三种建模思维
一、唠叨唠叨
上一节我们《胜任力的组织情景判定》，通过诊断盘点，基本可以掌握了企业70%以上的运作规律。
上一期有小伙伴留言说：BOSS自己都说不清楚公司的战略，HR做组织诊断有用吗？
嗯。。。咱想了很久，不知道该怎么表达更合适。。。
也许只能告诉大家：组织盘点有机会梳理战略、有机会补充视角资源，即便是最后得出一个“战略不清晰、甚至压根没有完整战略”的结果，也是有价值的，也是有对策的。
咱会努力再练练笔头子和文字功底，但以目前的水平还很难只用几句话就讲清楚一个复合性难题的解决办法。
我们正处在人力资源发展的萌芽期，在这一时期，我们努力探索的从来都不是什么标准答案，而是散落在每一个职场角落里的隐含规则，期盼着一步一步的接近那个“真相”。
抱歉，感性了。。。今儿咱的废话有点儿多，估计以后不再会了，哈哈。。。
言归正传，今天咱们来梳理一下胜任力的常见建模思维，不同的组织需求、战略层次在一定程度上，与建模思维选取也是有很大关联的。这个模块的熟悉，有助于我们因时而变，适当的选择策略。
先看一下纲要，
常见的三种建模思维：
二、经典胜任力模型
经典胜任力模型，是目前历时最久、应用最广、更接近本源的一类建模思维。
经典模型具备三个核心要素：核心能力素质、通用能力素质、专业能力素质
（经典胜任力模型的具体的提炼方法，将在后期的模块开发中给大家详细解读）
1、核心能力素质
在经典模型中，核心能力素质被定义为：企业对全体员工要求的，符合组织战略和文化特征的优秀员工特质。
核心能力素质分别提取于组织战略和组织文化。
2、通用能力素质
在经典模型中，通用能力素质被定义为：企业对岗系员工的共性要求。（岗系包括：一级五大岗系、二级岗系中心组织以及三级岗系部门）
3、专业能力素质
在经典模型中，专业能力素质被定义为：岗位属性特征个性要求。
在实操中，行为事件访谈后提取的胜任要素，除了共性通用能力素质外，其他的都属于专业能力素质。
4、经典胜任力模型适用于常规企业和成熟企业。该模型的研究对象是对内的，包括：企业（组织战略、组织文化）、岗位序列、岗位任职者。
在实操时，更多的是借助经典词典建模、选维，模型的有效周期很长。
规范、标准、稳定是它的优点，耗时、耗人、成本高是它的不足。
三、标杆胜任力模型
标杆胜任力模型，更多出现在创新型企业。
标杆胜任力模型的三要素为：行业优秀能力素质、企业优秀能力素质、优秀任职者能力素质
行业优秀能力素质的研究对象是：某个行业的突出优秀特质；
企业优秀能力素质的研究对象是：该企业的突出优秀特质；
优秀任职者能力素质的研究对象是：岗位任职者；
实话实讲，在实操的过程中，是很难对行业进行盘点的，一般的做法是：圈内的知名咨询公司提供。（至于精准度，真不好说）
企业优秀能力素质的提取一般会着重于文化侧面和业绩层面。
优秀任职者能力素质的提取与经典模型相比，一般也会粗糙一些。
标杆胜任力模型，一般采用的是个性开放式词典建模，主要表现在两个方面：
A、咨询公司提供的标杆模型；
B、结构性不强的素能分类。
标杆胜任力模型的时效性很不稳定，企业战略的多变性、与咨询方信任的多变性、业绩的多变性，都影响了该套模型的效度和信度。
四、便捷式胜任力模型
便捷式胜任力模型的研究对象更倾向于任职者，也有直接选择纯岗位的盘点建模。
便捷式胜任力模型以“短平快”速建模型著称，
它的三要素为：领导力素质、通用能力素质、专业能力素质
领导力素质是指：各级领导者或岗位的绩优素能；
通用能力素质：主要是以提取企业文化和价值观为主；
专业能力素质：非管理序列岗位（或技术、专业岗位）的绩优素能；
便捷式胜任力模型一般采用模型速选的方式建模，在现有的常用素模词典中，由专家组或企业自己直接选取素能词条，系统后台直接形成速配模型。
便捷式胜任力模型，建模的速度快、便捷，但时效性也是最短的。过于主观的素能要素选取，使胜任力模型的系统性很差（模块化、结构化、稳定性）。
该类建模方法多应用于互联网企业，互联网行业的模糊、易变、快捷，与便捷式胜任力模型的特点是匹配的。（设计成本也很低）
五、其他
这三类常见的建模思维只是较为典型的三个模式，并不意味着没有其他的组合方式。实际上，许多企业在设计胜任力模型时，都会灵活的选取适合自己的维度。只要保障整体的结构科学合理，剩下的就是权衡收益和成本的问题了。
但从学习的角度来讲，还是建议大家掌握经典胜任力模型的建模方法，掌握了较为复杂的标准操作，再去实践非标时，就简单的多了。
（本篇完）
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11楼 李继超
哎。。。笔头子没有嘴皮子好使，《胜任力模型的设计与实战演练》早就给大家录制完了，可以在咱主页上查看“系列课”，不是推销啊。胜任力在人资管理中是基础模块（本源基础的意思），是非常重要的，很多操作和步骤也跟大家想象的不太一样，咱一两句话说不清楚，有兴趣的伙伴可以听课、可以关注文章连载，也可以加我好友一起探讨，咱好念叨，必定言无不尽。。。哈哈
静的海洋
@李继超：李老师有知识星球或公号吗？
李继超
@静的海洋：没得啊。。。咱也是才接触“知识星球”这个词儿，还不太懂呢，回头我学学，哈哈。暂时还是比较原始的加好友聊的比较多。
10楼 许艳
企业怎么可能没有战略呢？只是有没有梳理罢了，老板心中肯定是有的，员工没方向倒是可能。
大卡
@许艳：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 qiandaobiao
不错的思路，我们之前基本都按经典思路来建模，说白了也就是在词典中找词。
@qiandaobiao：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 风语大人
通过标杆建模，让成功可以复制。
@风语大人：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 V课测试
便捷式胜任力模型可以简单理解为，区分管理线和专业线的岗位，这样在常用素模词典选词更有针对性吗？
@V课测试：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 皮诺曹00087
现在三茅写岗位胜任力的人 只有你了吗 不好意思真实想法勿喷。
4楼 wf山野村夫
建模不建议做太细，一来没必要，二来准确度反而受影响。
@wf山野村夫：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 优优妈
我有不太清楚为什么要建模，简单点，看经验和技能就好了。建模的问题在于员工的优劣并没有统一标准，更不要说后续用起来的难度了。
@优优妈：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
2楼 凯特
确实是比较新颖的建模思维，如果是老师独创的，哪就厉害了。
1楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。
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11楼 李继超
哎。。。笔头子没有嘴皮子好使，《胜任力模型的设计与实战演练》早就给大家录制完了，可以在咱主页上查看“系列课”，不是推销啊。胜任力在人资管理中是基础模块（本源基础的意思），是非常重要的，很多操作和步骤也跟大家想象的不太一样，咱一两句话说不清楚，有兴趣的伙伴可以听课、可以关注文章连载，也可以加我好友一起探讨，咱好念叨，必定言无不尽。。。哈哈
静的海洋
@李继超：李老师有知识星球或公号吗？
李继超
@静的海洋：没得啊。。。咱也是才接触“知识星球”这个词儿，还不太懂呢，回头我学学，哈哈。暂时还是比较原始的加好友聊的比较多。
10楼 许艳
企业怎么可能没有战略呢？只是有没有梳理罢了，老板心中肯定是有的，员工没方向倒是可能。
大卡
@许艳：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 qiandaobiao
不错的思路，我们之前基本都按经典思路来建模，说白了也就是在词典中找词。
大卡
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8楼 风语大人
通过标杆建模，让成功可以复制。
大卡
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7楼 V课测试
便捷式胜任力模型可以简单理解为，区分管理线和专业线的岗位，这样在常用素模词典选词更有针对性吗？
大卡
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5楼 皮诺曹00087
现在三茅写岗位胜任力的人 只有你了吗 不好意思真实想法勿喷。
4楼 wf山野村夫
建模不建议做太细，一来没必要，二来准确度反而受影响。
大卡
@wf山野村夫：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 优优妈
我有不太清楚为什么要建模，简单点，看经验和技能就好了。建模的问题在于员工的优劣并没有统一标准，更不要说后续用起来的难度了。
大卡
@优优妈：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
2楼 凯特
确实是比较新颖的建模思维，如果是老师独创的，哪就厉害了。
1楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。