当人才测评与神经科学、AI、游戏化相结合：你确定不是被忽悠了

作者 Dr_Andre... 更新于：2021-05-25 01:42 694

“神经科学、游戏化测评、AI、大数据，越来越多的新概念引入人才测评领域，到底是技术的进步还是营销水平的提升？本文将为你解答。

几乎每周都会有一家新的心理测评公司进入市场。虽然每家公司都不同，但他们讲的故事都几乎一致：首先，告诉你的员工关系已经破裂了；人格测试不再有效；招聘技术已经过时；接着，告诉你他们公司有办法解决；最后，用营销烟雾弹来攻击你——一系列听起来很复杂的先进技术——旨在迷惑、误导你，让你觉得自己被时代抛弃了。接着，你正中下怀，沉迷于这些新公司营销的新“趋势”之中。本文将揭示这些趋势，帮助你不再上当。

01 神经科学

一些公司测量你对电脑屏幕上闪烁物体的反应速度（反应时），并说他们的测评基于神经科学。神经科学是研究神经系统的结构和功能的学科，它关注单个神经元和大脑（即大量神经元）的功能。所以，除非你所做的测评能够直接记录大脑活动，否则这不是神经科学，对电脑屏幕上的图像按下空格键不是神经科学。你不用完全相信我的话，你只需翻开一本有关神经科学技术的书看看目录即可。

更不幸的是，最近的科学研究表明：衡量个体反应时差异的测评任务在心理测量学上是无意义的：首先，反应时测量的设计初衷是为了消除个体差异。如果人们在反应时任务上的得分相似，那么如何用这一结果预测绩效的差异？第二，这些任务的重测信度较差。这意味着你不会每次完成任务都得到相同的分数。如果你的得分都是随机的，那又如何预测你的绩效？最后，毫不稀奇，这些任务无法预测现实行为。一项研究表明，自陈式人格测量能够预测2/3的现实行为，而反应时测量则不能。

02 大数据与深度学习

一些公司吹嘘拥有海量数据库，并使用机器学习或人工智能来产生人才洞察。然而，如果深入挖掘，你会发现这些公司收集的大部分数据都是无用的，他们甚至不使用它。例如，在10分钟的评估中可以测量数百万次鼠标移动、按键和反应次数。但它们之间有因果关系吗？它们能预测什么？在你回答一个与你的店员工作相关的问题之前，你是如何将鼠标向左移动五个像素的，这有什么意义？

有证据表明，这种微小的运动并不能预测任何事情，也与工作无关。现代评估可能会衡量你所做的数以百万计的事情，但其中只有少数能预测工作匹配度和工作绩效。除非测评能提出正确的问题和衡量正确的事情，否则大数据只是另一个烟雾弹。

当你深入研究这些测评公司时，你还会发现他们兜售的复杂统计方法并不能支持他们承诺的新见解。深度学习和人工智能的最新进展正在推进人类进步，但是这些技术对于复杂的问题和庞大的数据集最为有利，而不是只有几百人和少数变量的数据库。

03 游戏化测评

另一个需要注意的营销趋势是游戏化。游戏化的定义是在现有的测评中添加类似游戏的元素，如分数、奖杯、比赛等娱乐环境。这样做的目的是：如果求职者对测评更感兴趣，他们就不太可能中途退出申请程序。尽管数据显示候选人确实喜欢基于游戏的测评，但数据显示游戏化并不能改善绩效预测。研究表明，会在评估过程中退出的申请者，无论如何采用什么形式挽留，都不太可能成为你最强的候选人。

此外，通过游戏来衡量稳定的心理特征（如智商、个性）是极其困难的。尽管有证据表明，认知能力可以通过基于游戏的测评来衡量，但对于衡量个性来说不奏效。此外，声称基于游戏的测评通常根本不是游戏。事实上，大多数只是些最基本、最无聊的实验心理学范式，比如go-no go，stroope实验等。RichardLanders博士是一位全球游戏测评专家，他指出，把无聊的任务打扮得漂漂亮亮，再加上任意的积分系统，并不能让某件事情成为游戏。

04 人才画像匹配

所有企业都想雇佣高绩效员工。一个直观的方法就是雇佣那些和你目前最优秀的员工相似的候选人。几家新公司使用了一种人才画像匹配方法。首先，他们评估你的高绩效员工。接着，描述高绩效员工与其他大多数员工的区别，两者之间的差异构建了高绩效员工的画像。从表面上看，这种方法很完美，但是，如下面的例子所示，它存在很大的缺陷。

假设你是一个职业篮球队的老板。你有三个超级明星，并且希望拥有更多的超级明星。一家公司承诺用他们的测评帮你实现愿望。首先，他们会衡量你已有的三个篮球巨星的相关技能，比如速度、身高、投篮技术等。其次，他们会将你的球员与一大群人进行比较。你瞧，他们发现你的超级明星比一般人更快，更高，更擅长偷懒。在此基础上，他们建议你雇佣速度快、个子高、射击能力强的球员。

我相信你能看到这里的问题：这家测评公司并没有区分你的高绩效员工和低绩效员工。他们只是告诉你，你的高绩效员工和其他企业员工之间的区别。尽管许多公司使用的这种画像匹配方法看起来很直观，但只有能够区分高绩效者和低绩效者的有效研究，才能提供准确的画像匹配结果。不要沉迷于只对高绩效员工有效的测评。

05 强调无关信息

最新的市场趋势是强调一些并不重要的产品特性。新老测评公司都会把受测人总数、招聘时间、招聘人群的多样性作为卖点。强调这些特性的奇怪之处在于，你根本不需要一家测评公司来做这些事情，只要买张彩票就够了，也就是说如果你随机雇佣员工，都会增加申请者的总数和招聘类别的多样性，同样你也会减少招聘时间。但问题是，以绩效为目标，随机招聘是行不通的。

谈到绩效，唯一重要的就是有效性：测评工具对绩效的预测能力有多强？事实上，有些测评工具比其他更能预测工作绩效。几乎所有测评公司都会展示或强调他们产品的有效性。如果不能提供有效性，那么他们只能强调无关的特征。经过充分验证的测评工具可以预测工作绩效，并且不会因种族、宗教、性别或性取向而有所差异。因此，经过充分验证的性格测评可以帮助你建立一支高效、多元化的员工队伍。

结论

许多新出现的测评公司使用华而不实的技术，并声称对职场表现有新的见解。招聘经理和人力资源专业人士需要警惕使用这些常见营销手段的公司。

在心理测评中只有两件事是重要的：公平和预测绩效。那些强调神经科学、大数据和游戏化的公司可能会使你分心，因为他们的测评无法预测绩效。

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