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【案例分享】阿里巴巴人才盘点到底牛在哪里？

作者 AskForm人... 更新于：2021-03-15 10:10 993

在中国企业中，马云是少有的对于人才盘点给予高度重视的老板之一，阿里巴巴每年度最为重要的三个会之一，就是人才盘点会议。在人才盘点的会议上，马云会认真梳理手里的“王牌”，据马云自述，马云手里面大概是200-300张牌，而他心目中的标杆，GE的首席执行官杰克·韦尔奇手里面有5000张牌。

“假如杰克·韦尔奇今天来上海出差，他就会打开记录，看上海有谁是那5000张牌里的，他就会约他喝咖啡，聊聊天，聊的时候他做笔记。他会不断地到世界各地见这5000个人，记笔记。所以杰克·韦尔奇其实是GE最大的人力资源官。”

 

这个不断对人才洗牌的机制，就是人才盘点。人才盘点是对组织人才进行系统管理的流程，基于人才标准对关键岗位的人才进行评估，数理匹配度，从组织层面制定晋升、淘汰、发展、激励的决策，从而确保组织的人才供给，实现战略目标。

 

本文总结了阿里巴巴人才盘点的精髓原则：消灭“野狗”，请走“老白兔”，保持组织活力。

 

【案例分享】阿里巴巴人才盘点到底牛在哪里？

 

人才盘点会议，阿里三大会议之一

 

阿里巴巴的人才盘点得到了马云和彭蕾的特别关注和高度重视，他们要求每一个BU和干部对此高度重视。阿里巴巴每年9月-10月做战略，11-12月做预算，2月-5月做人才盘点。

 

人才盘点的目的，从人才角度：看人才本身是否增值。从组织角度：树挪死人挪活，通过人才来激活组织发展。

 

阿里巴巴的人才盘点不仅盘人，还盘战略、盘团队。从三个层面展开：     

 

1.公司层面: 

 

    – 业务布局：年度的战略、目标

    –整体结构各维度分布数据：层级、职能、工龄、年龄、性别、学历、地域、入离职

    – 关键人才：关键业务的人才现状、重点人才的发展情况

 

2.团队层面:

    - 人才梯队：向下看两层

    - 管理动作：Hire了谁、Fire了谁、Remove了谁、批评了谁、表扬了谁

    - 人才现状：潜力/绩效的九宫格  

 

3.个人层面:

    - Performance：个人绩效

    - Potential：个人潜质

    - Personality：个性特质

 

阿里人才盘点矩阵：明星、狗、牛、兔

阿里的绩效评估体系由业绩和价值观来评价，围绕这两个核心指标构成的坐标轴，员工绩效评估被分为狗、牛、兔和明星。

 

明星：对于个人能力强（核心标志是业绩突出），对目标和价值观认同度高的员工，被定义为“明星”。对于明星员工，人事工作的工作核心就是“捧”。不仅要对他们在工作上倾斜资源，提供支持，在物质上慷慨分享，提供待遇，在精神上予以表彰，及时晋升，更要将他们树立为典型，鼓励在明处。

牛：是大多数团队中最普遍的存在。牛型员工的最大特点是“随风倒”。当一个团队中由明星员工成为主导势力时，明星就会成为其成长方向，反之，当一个团队中的野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样。

 

狗：业绩萎靡，价值观认同度低的员工，被定义为“狗”。对于狗员工，要采取的是方针是清理，不清理这类员工就是对整个团队、组织的不负责。

兔：对于个人能力弱，业绩长期萎靡，但目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工，阿里定义为"小白兔"。

 

消灭“野狗”，清理“老白兔”

 

在阿里巴巴的人才盘点过程中，两类人群是特别需要关注的：“野狗”和“老白兔”。

 

在阿里巴巴，那些个人能力强，对目标和价值观认同度却极低的员工，被定义为“野狗”。如果不能使其迅速提高价值观认同度，成为“明星”，就会呈现出强大的反作用，在其业绩数据的掩盖下，给团队带来负能量，长期下去整个团队的价值观都会被削弱甚至走向反面。阿里矩阵对这种野狗型员工采取零容忍的原则，只要有就像“严打”一样，从严从重从快，公开处理。

 

阿里每年盘点，也会特别关注在公司很多年，又没有潜力，很多年不被晋升的人，即“老白兔”。因为组织在快速发展，这部分人在公司越来越多，会影响很多新人对这家公司的信任，甚至因为他们占了这个坑，本来可以创造更多价值的，因为他们在，所以很多机会就没有看到。 

 

马云对自己的老友史玉柱也是反复推销这个观点，他和史玉柱争论到：究竟兔子对公司危害大，还是恶劣的坏人对公司危害大？最终，史玉柱被说服，老白兔对公司的危害更大。

 

因为坏人有坏人行为表现，周围的人能擦觉，会警惕、提防他。大家有了提防，他造不成太大危害，或者造成的危害是一时、短暂、一次性的，危害不持久。而兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。

 

当公司很小的时候，对公司伤害最大的永远是野狗，当公司大了，机制又完整了以后，对公司伤害最大的不是野狗，“老白兔”的影响是很大的。

 

以上就是今天的分享内容，事实上，对于企业来说，内部实施一次完整的人才盘点的过程往往缺少专业的人员和系统辅助，很容易使耗时耗力的人才盘点陷入误区、流于形式。如今人才评鉴技术在国内已经发展多年， 类似于我们这样人才测评平台已有较为成熟的方法论与对应工具，盘点完成后企业还可以用专业的报告为建设科学的人才梯队提供参考。

 

【案例分享】阿里巴巴人才盘点到底牛在哪里？

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