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招聘天天做，但是你真的懂招聘吗？
一、招聘的目的是什么？
满足企业用人需求，维持正常企业营运的人员供给。
岗位新员工可以为企业带了新的活力和想法，能够调动企业员工积极性。
企业架构变化，增加新的业务模块，需要招聘相关专业技能员工。
关键岗位人员流失，通过招聘进行岗位人员的补充，以解决管理或技术瓶颈。
可以看出，招聘不单单是把人招进来，而是要根据企业发展的需要招聘合适的人才，进而支撑企业的良好发展，再简单一点就是：要招聘人岗匹配的人。
二、怎样才是正确的招聘？
会有HR问，我已经按照JD去招聘，为什么公司员工流失率依然这么高？招聘需求源源不断，像“无底洞”一样？
如果出现新员工流失率高这个现象，我们就要总结是什么原因了，一般原因有几类：上司领导力不足，与企业文化不符，入职前后岗位认知落差，能力与岗位不匹配等，文中提到原因是“质量工程师对于质量把控不严，从而导致质量工程师的流动率一直居高不下”，能找到原因就能找到解决办法，因为质量工程师是需要对产品进行质量管控，但是招聘回来的人却不质量把控不严，为什么会出现这种落差？明明面试的时候表现挺好，上岗后反而不胜任？最主要的原因是：招聘无标准或者标准错误！
正确的招聘的流程应该包括以下四步：建立岗位模型-通过人才测评工具进行测评-测评结果与岗位模型匹配-通过录用。
三、学会岗位胜任力模型构建，构建人才画像
很多HR以为拿着写得满满的JD去招聘，认为符合条件的人一定是合适的人，错误！
不能拿着JD去招聘，这是一直反复强调的问题，因为JD不是岗位标准，只是任职资格，大部分都是外在的能力，真正的人才画像是外在能力+内在能力，所以我们要清楚知道岗位的内在能力要求是什么，我们招聘前就需要和用人部门一同沟通，建立好这个岗位模型，形成人才统一画像，岗位胜任力模型包括三部分：核心能力、专业能力、通用能力；
核心能力：公司价值观,企业文化，这些要求全员都要具备的一些能力,但具备的层级可能就不一样了。
通用能力：一些通用数值，这些人的个人素质,包括了人的基本性格、天赋、人际关系和思考的这些能力,这些相对来说是难以被培养的,它是比较稳定的。
专业能力：就像冰山模型水面以上的一些知识、专业、技能,这些能力通常都是针对岗位来设定的。
看完是不是有点难落地？但是是怎样的？以下是专业岗位胜任力模型样例：
四、利用人才测评工具快速实现精准人才评
有HR问，我知道外在能力+内在能力才是完成的人才画像，但是我怎样才能识别呢？模型与面试者如何进行匹配？
因为外在能力很容易在面试就问到，但是内在能力是很难通过面试问话得出，面试者会伪装，面试官又识别不出，往往就会被欺骗，hr没有识别伪装的慧眼不用担心，现在有工具可以辅助识别每个人的内在能力，而且精准度高，通过后人才测评管理后台的自定义模型构建，就可以把列出来的岗位模型设置到后台，最后通过测评结果与预设的模型进行比对，就会出现匹配结果，简单、快速、精准，招聘人精准了，流失率就降低了。
五、HR与用人部门紧密沟通，及时了解用人需求
作为新时代HR，不能闭门造车，招聘是一个动态的过程，也是随着企业的动态发展需要及时了解和观察人才的要求，不断优化招聘标准，才能真正为组织作出贡献，不是一味的接受招聘需求，HR通过了解企业业务，还可以提出用人建议，所以提出一些个人建议：
� 深入了解业务战略及其如何影响整个组织的人才需求。
� 与招聘经理和高层领导建立起更紧密的合作关系，为他们提供高质量的人才市场、求职人才库和竞争对手信息，并与这些领导人加强沟通，准确预测长期人才需求进而做好相应准备。
� 充分利用人才招聘软件和识人工具，改进招聘流程和提高招聘精准度和效率，同时提供相应数据，记录人才招聘的绩效和成功案例。
� 扩大人才招聘范围。聚焦其它行业的潜在求职者，即具备交叉技能，能够给组织带来价值的求职者。
� 对受雇求职者的绩效进行评估，评估结果为将来招聘新求职者做出准确评判提供辅助。
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