公司2020年度盈利地图

                                                              2020年度盈利地图
一、2020年度经营方向
二、2020年度经营目标
1、2020年核心经营目标：结合公司年度战略目标要清晰、明确、可衡量
2、销售年度工作目标细分：
1、把一年分成几个阶段，每个阶段的结果；具体、量化、可执行、可检查、可衡量；
2、基于自己最大的竞争优势；
三、主要经营策略
四、实现目标的保障措施：与公司的战略重点相配套
（一）技术工艺工作重点：抓产品、抓技术、保质量
（二）人力行政工作重点：抓班子搭建、抓监察
（三）财务工作重点：抓资金、抓监控
（四）组织管理保障：抓效益、抓效率
五、总体要求
六、附件表
组织架构图
人员基本履历表
编制表
收入利润表
XX2020年度盈利地图
一、2020年经营方向
　　通过周密审视公司经营的优势和劣势、强项和弱项（SWOT）的分析基础上，针对当前行业的竞争形势和趋势作出基本研判，将2020年的经营方针确定为：
针对XXXX三种业务的市场开发，加强渠道商建设；营销团队搭建夯实、项目研发增实力，加强管理提利润！
各部门、各项管理活动，包括制度设计、日常管理，都必须始终围绕经营方针展开、执行及落实！
　二、2020年的经营目标
　　（一）核心经营目标
　　2020年，公司的核心经营目标是：
年度销售收入XXX万元，XXX毛利润为20%左右，XXX毛利润40%左右，XXX毛利润70%左右，平均毛利润在43%，扣除年度相应人员工资福利成本及办公设备消耗、场地费用；年度税后利润XXX万元。
在核心经营目标中，利润是能够反映公司经营质量的唯一指标，也是评价和考核经营团队的“核心”。

（二）销售目标细分
      单位：万元
分类 项目 年度 第一 第二 第三 第四
  目标 季度 季度 季度 季度
按业务部门分解 XX     
 XX     
 XX     
 合计     
 进度比     

上述销售目标的分解，按《2020年度销售目标分解表》执行。
　　三、主要经营策略
　　（一）市场策略
　　要实现销售收入的大幅度增长，扩大市场覆盖面、扩大实质客户群，进而大幅提升订单量，是必然选择。对此，政策销售模式如下：
　　1．全公司必须以市场为导向，以营销为龙头开展经营和管理活动。进一步修正全员营销方案，鼓励全体员工参与营销工作。河南区域市场应以“强势推进、快速占领”的策略，集中力量拓宽渠道。　　
2．通过不同营销渠道，做好老客户客情的维护，做好老客户新业务产品的开发，老客户介绍新客户，开发新客户等；
（二）产品策略
　　市场策略需要产品策略和价格策略的强力支撑和支持。
2020年公司的整体产品策略：在确保品质的基础上，始终以满足客户需求为原则，降低产品利润，提升总体销售额，以价换量，实现利润总量最大化。
　　四、实现目标的保障措施
　　（一）技术工艺资源保障
全面依托XX总部的技术科研实力，保障产品技术先进，安全可靠。
（二）人力行政保障
2020年年度人力行政工作重点
一、目前员工结构现状及岗位空缺
根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工XX人，管理人员X人，财务人员X人，销售人员X人，行政人力人员X人，客服人员X人，运营中心X人。现有公司人员结构基本符合当前公司市场、技术方面以及相应管理对人才的基本要求。但对于2020年运营业务的发展存在较大差距，需要着力组建人才团队。
二、本年度人力资源管理目标
（一） 用人需求
根据公司2020年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2020年的职务与人员配置计划。随着公司规模的不断扩大，公司用人需求也在不断增加，然而公司现有人员的数量比应有人员的数量少很多，特别是渠道管理以及销售人员，同时考虑到人员流动，存在再次离职情况，实际招聘目标为：合理编制为六十人。
（二）人员招聘
招聘是第一个“入口”，因此做好入口工作的把关，会对用工管理起着良性的开始，招聘到合适的人选，做好人才与岗位的匹配，才会隐形的降低员工流失率，从而降低人力资源成本。2020年公司招聘要做好招聘活动的以下环节：
1、制定人员招聘计划
根据本年度用人需求和员工结构现状表，可知道我们公司要招聘的人员的具体职务和数量是：
渠道总监：3人；人均工资福利成本15000，计45000.
渠道经理：10人；人均工资福利成本10000，计100000.
营销人员：30人；人均工资福利成本5000，计150000.
市场部经理：1人；人均工资福利成本10000，计10000.
营销策划：1人；人均工资福利成本10000，计10000.
顾问管理师：2人；人均工资福利成本10000，计20000.
研发技术员：6人；人均工资福利成本15000，计90000.
客服人员：3人；人均工资福利成本5000，计15000.
接待人员：2人；人均工资福利成本4000，计8000.
财务人员：1人；人均工资福利成本6500，计6500.
行政人员：1人；人均工资福利成本6500，计6500.
当前现有人员11人，工资福利成本合计150000.
人员工资福利成本共计60万左右。全年合计720万。
需要招聘岗位人员的任职条件：
渠道总监：男女不限，28岁以上，本科以上学历，市场营销、企业管理、医学、制药等相关专业优先，有从事生物制品、医药行业和熟悉疾控系统运作优先，具有较强的沟通能力、抗压能力，能够灵活的处理问题。（详见岗位职责说明书）
渠道经理：男女不限，25岁以上，大专以上学历，市场营销、生物工程、医学类等专业优先；从事过会员俱乐部、医院、抗衰老机构或其它高端产品销售优先。（详见岗位职责说明书）
    营销人员：女，25岁以上，大专以上学历，具备较强的沟通协调能力，有相关销售工作经验者优先。
2、选择合适的招聘方式
（1）建立内部推荐、社群推荐、社会招聘、网络招聘等多渠道招聘平台；
    （2）建立招聘蓄水池，保持人力所需；
3、做好员工招聘过程中的工作
做好员工招聘过程中的工作,主要是组织面试，进行面试评估，然后甄选录用。
员工招聘过程中要注意：
（1）招聘应坚持“公平竞争，择优录用”，同时应坚持内部招聘与外部招聘并重。
（2）发布招聘信息时应对岗位要求与岗位职责有清楚的描述和说明。
（3）简历的筛选要认真仔细，为了控制招聘成本又要招进优秀人才，一方面不能让来参加面试的人数过多，另一方面不能让优秀的人才没有面试的机会。筛选简历时应着重看应聘者的受教育情况、自身特质、工作履历、相关资格证书等。
（4）面试过程中，初试复试建议由人力资源部门和用人部门共同参加，面试结果应以岗位职责说明书及用人部门实际需求为准，面试应重点关注应聘者的人际交往与沟通能力，所应聘职位的相关知识和技能，品质方面是否诚实可信、有同情心、有责任感，个人性格方面是否自信、有耐心、有毅力、有抱负等方面。
（5）面试过程中要给应聘者发言的机会，可以问一下应聘者对公司以及其所应聘的职位有什么要了解要询问的，以便公司了解应聘者关心的是什么（可能是薪资待遇、上班时间、试用期长短、休假制度、保险福利等）。
（6）面试结果通知要快，以防优秀人才被其他公司或竞争对手抢先录用。
（7）试岗、定岗，要把合适的人放在适合的岗位上，调岗结合公司实际情况及人才适合某岗位的特质，调岗应征求应聘者的意见。
4、做好招聘的后续追踪工作
    对招聘的效果进行分析统计，包括人员流失率、招聘渠道的适用性、招聘的时间成本、资金成本、转正比例等，发现招聘活动中存在的不足，以便下次工作的改进。另外还要对不合适的岗位人员进行岗位调配。
（三）员工培训开发与职业发展
培训开发是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。培训开发的目的不仅仅局限于在基本技能的开发上，更多的应看成是积累智力资本的途径，创造出有利于企业和员工共同发展的学习型组织。对员工进行培训开发，也是企业吸引人才，获得竞争力的重要因素。
    1、培训方式和内容
（1）通过“阿米巴”、“清大”、“智博”等培训机构，提升中高层管理人员管理技能、领导力、决策思维能力。
    （2）开展“储备干部班”培训，提升基层管理能力、促进员工成长；
    （3）推行学分制度，与晋升、晋级相挂勾；
    （4）建立由公司补助的在职学历升级制度、提升在职人员的素质。
    2、 培训考核
按四级评估体系进行：
第一层，学员反应，评估学员对培训的满意度，采用面谈、问卷调查的方式；
第二层，现场考试，评估学员参加培训后，在知识、技能、态度等方面掌握的程度；采用考试、技能测试、模拟等方式；
第三层，行为评估，评估学员学用结合的程度，采用查看培训后新技能使用程度及效果等方式；
第四层，结果评价，评估学员应用新知识、新技能应用后对企业产生的绩效，采用岗位绩效指标完成情况的评估方法。
在评估新员工培训和专业操作性强的培训时，重点评估其实际操作能力提升，查看业务指标、质量指标完成情况，形成评估结论，并反馈至人资部门，对达不到培训预期效果的要求重新培训。
3、能力的提升
公司通过素质测评的方法，从个人能力、岗位技能、行业知识、气质性格、职业动力等方面进行系统全面的测评。针对不同层次员工的特点，采用不同的方式。
具体分为：
高层领导人员：着重提高其领导能力、决策能力、洞察能力，公司定期安排他们参加研讨会、行业交流会、总裁班、EMBA管理课程等。
中层管理人员：着重提高他们的管理能力、执行能力、沟通能力，主要通过在岗培训、课程学习等提升能力。
基层员工：主要提升其专业能力、计划能力、沟通能力、理解能力，公司采用在岗学习、交叉学习、岗位轮换、鼓励员工参加继续教育等方式。
人员开发和职业生涯发展无论对员工，还是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人岗的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现；而对员工个人来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现组织运营目标。
三、公司年度激励机制
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，根据“企业80%的利润是由20%优秀员工创立”的理论，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。
为了吸引和留住优秀员工，2020年我们公司计划建立的激励机制：

四、公司年度人力资源预算计划
（一） 招聘费用预算
1、 交流会费用：参加交流会5次，每次平均200元，共计1000元。
2、 招聘会费用：参加招聘会10次，每次平均300元，共3000元。
3、 网络招聘费用：智联招聘年度会员续签，计10000元。
4、 宣传材料费用：5000元。
5、 报纸广告费用：5000元。
（二） 培训费
2020年预计今年培训费用约为108000元。
五、初步构建运营中心三支柱模型，即业务伙伴、资源顾问、共享中心。
在整个企业的发展过程中，企业的人力资源状况始终不可能自然的处于平衡状态。年度经营计划和年度人力资源规划的关系是相辅相成的，人力资源作为企业管理的战略伙伴，人力资源部门不仅要了解企业的经营计划、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营战略结合起来，来支持企业实现经营目标。具备企业经营的知识可以使人力资源工作者加入到决策的队伍中，具备人力资源管理实务的能力会提高人力资源开发的效益，从而有助于提高企业的经营业绩，具备企业管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理创新。人力资源规划的重要工作之一就是不断地调整人力资源结构，使企业的人力资源始终处于供需平衡状态。只有这样，才能有效的提高人力资源利用率，降低企业人力资源成本。
（三）财务资源保障
　　2020年，财务中心必须从下列三个方面加大监测和监控力度：
　　1．逐步下放费用审批：财务中心按“责任中心”和“成本中心”的思路，将各类费用的初审权下放给各部门，以便形成权责对等机制；财务部在费用流向的合理性等方面加强监测。
　　2．主导成本降低：在设定成本降低目标的基础上，财务人员必须更多地“走出去”，直接参与其他部门工作或组织各类专项培训，协助、指导相关部门降低成本。
3．健全财务管控体系:通过财务风控与预算把控。

（四）组织管理保障
　　1．由XX负责，签定《目标经营责任书》，明确各责任中心的目标、责任和相应的权利。对各项目标进行层层分解，于2020年X月XX日与相关员工签定《目标管理责任书》，逐级明确目标、责任、奖惩等。各部门的《目标管理责任书》统一汇集于行政人事部，实施归档管理。
　  2．由财务经理负责，2020年X月XX日前，出台《年度财务预算和成本责任控制办法》，明确各类责任人的成本控制项目、目标、责任和奖惩事项，并每月组织检讨等工作。
　　3. 由业务经理负责，组织每月/季“经营业绩达成研讨会”，总结成果，检讨差距，研拟对策，跟进结果。
　五、总体要求
　  2020年的经营目标，是在全面权衡和全面分析的基础上制定的，是一个充满机遇和机会的计划，也是一个具有挑战和风险的计划；要将这一理想变为现实，需要全体员工的共同努力，辛勤奋斗、力争达成。
　　

六、相关附件图
1、组织架构图
XX公司组织架构图

2、人员基本履历表
姓名 年龄 职务 最高学历及专业 主要工作经历 优势专长
请说明与经营项目相关的经验与专长
        

3、部门/岗位职责
部门/岗位 负责人 职责、编制、薪酬构成、业绩指标 

 4、收入利润明细表（月）                                                               单位：元
项  目 本期金额
一、主营业务收入 
加：其他收入 
减：主营业务成本 运营管理/采购成本 
        营业税金及附加(按6.83%计算) 
销售费用 销售提成 
边际贡献率(%)=（主营业务收入-主营业务成本-营业税金-销售提成）/主营业务收入 
固定销售费用 宣传推广费 
管理费用

 场地租金 
 员工薪酬 
 办公用品及耗材 
 水、电、交通差旅费 
 固定资产折旧 
 其他管理费用 
        财务费用 利息支出 
二、利润总额 
减：所得税费用 
三、净利润