一则粗暴的招聘JD引发的热议

作者徐渤bobo 更新于：2020-03-19 18:30 42702

内容来自 2020-03-06 打卡话题

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大家好，我是HR石榴姐---徐渤BOBO，我们一起来聊一聊

各位亲爱的小伙伴，今天想和大家聊一聊招聘JD的那些事儿。

先上两张图看一下：

一则粗暴的招聘JD引发的热议

来自于招聘APP的真实截图，这是一家中小型企业。招聘的岗位为HRD人力资源总监。这份招聘JD有几个问题被当事人发到脉脉上以后引发了大量讨论。

一、坐标位于北京香山，人力资源总监的要求是5-10年内，其实这个并不特别奇怪，可能5、6年就有这样特别突出的能力做HRD的人也不是没有，但薪酬仅6-10K，在一线城市，中小企业或者招聘HRM，6-10K，5-10年还算是符合逻辑，但这样三个要素放在一起讨论就有些略失风度。但这不是最重要的，毕竟可能公司小，所以接下来看下面的。

二、企业的口号写出来到是凸显了一些企业气势，可是往后看，只见将“约面试没有来，发了面试邀约没有及时回复的，直接PASS”，啧啧，看完这句话，我又仔细去看了这家公司的规模与薪酬，确认没有少看一个0,而且招聘的也确定是HRD，而不是一个普通专员或者是操作人员。

这样的语气这样的措辞，就想问各位小伙伴，假设你们是有能力应聘hrd的人你们会去应聘吗？我一不小心误以为这是国际大公司在招聘一个操作员。

三、在招聘JD中直接将“试用期不交五险，过了试用期交五险“这句话堂而皇之的写了出来。看到此处，我已经瑟瑟发抖，这家公司怕不是背后有人吧？且不说你没有提公积金的事，也不说这是在一线大城市也不是三四线小城市，就说你直接说过了试用期才交五险，这已经是违反国家法律法规的规定了不是吗？或者贵公司的试用期是半个月？如果是，那就当我这条没说吧。

四、强调面试就要带各种原件，包括照片。于是网上大量网友在下面讨论，这家公司怕不是在骗复印费的吧？初试就强调必须要带各种原件，包括身份证、学历、离职证明、照片等。请问贵司是考虑面试的时候就立马决定录用？而且是针对HRD这样的岗位也是如此？

看一下网络上的讨论截图：

一则粗暴的招聘JD引发的热议

以上仅仅是好事者将该公司的JD发到网上引发的部分热议。于是有更多的好事者去某APP搜索了这家企业，发现这家公司也招聘研发，但研发是这样招聘的：

招聘软件研发工程师，写明应届生不要，必须要三年以上经验，技术要有深度，熟悉各种开发工具，亮点来了，要求上写必须要兼具数据库架构、需求分析的同时还要负责网站运维与产品？WTF？行，就算贵公司可能要求高，把网站架构师、代码程序猿合起来招聘就算了，那居然把产品经理也合起来？同时，兼着网管也就算了，但薪酬开的是5-10K，请注意，这不是段子，更不是编的，是真的如此招聘。

市场上一个网络架构工程师在北京，即使是一家小型企业也至少是2万以上了，更别说还兼顾产品经理甚至网管的职责，那就算是全部都合二为一，你也可以是市场跟随薪酬水平吧？你居然是5-10K？还必须三年以上，技术还要有深度。

通过这几条，做过1年以上HR的小白都能看出来，这样的招聘JD是相当的不专业了，关键写了一堆错别字：遵守写成尊守、掌握写成把握。

这样的招聘JD让这样公司一炮而红，笔者本人就不提这是哪家公司，但是已经有人查过此家公司并不是算小公司，注册资金一个亿，成立已经有十年。

以上仅仅是表层分析，我们来透过现象看本质：

一、这家公司本身的企业内部是不规范的

例如：五险是过了试用期才交（暂时不考虑试用期为半个月的情况），但这家公司堂而皇之的写出来。

二、这家公司完全没有专业HR

撰写JD的这位（经好事者分析可能是公司法人某女性）完全站在一个“招聘买方”的市场，招聘一个HRD也会在JD上直接标注“XXXpass、不及时回复pass、简历太简单不要、微简历不要”等一大堆限制条件，甚至还有“在职跳槽”人员不要这样的话。也证明这家公司完全没有站在候选人的角度，而仅仅是站在“我要挑人”的角度撰写JD。即使某些候选人众多、企业状况极好、世界500强的大厂在招聘的时候会有类似这样的潜规则，但也不至于会在招聘JD中撰写的如此“清晰明白”，而这家企业尽然如此直白，也证明这家公司的决策者是完全没有认清如今的招聘形式，且完全没有意识到自己的问题。

三、这家公司的对于人力资源不重视或者“伪重视”

通过招聘的研发岗位JD能够看出企业的岗位职责不清，证明企业一定也没有相关的人力资源管理，例如：定期的工作岗位分析等。另外，通过这家公司的招聘JD也发现该企业甚至完全没有市场薪酬调研的概念，极有可能薪酬策略也是混乱不堪，有可能完全不懂什么是薪酬策略的制定以及激励性薪酬的设计。

通过这场由一个招聘JD引发的热议，HR们能够引发什么样的思考？以笔者我个人来说，我的几点思考如下：

一、即使你是一个招聘专员，也请一定关注每一次招聘JD的发布都是关乎企业的雇主品牌；JD不仅仅是JD，是能够让别人对你的企业产生兴趣的关键因素。

二、不专业的老板是极多的，但不专业的HR则一定不会被老板重用。大多数情况下，我总结出来一个关键点：如果你说的那些老板都一知半解，通常他会默认你还不如他专业，如果你说的那些他完全不懂，他会说你纸上谈兵。如果你说的他都懂，他会说“那我要你干吗？”。

所以和老板相处最关键的是以下两点：

他懂的那些，你需要找到适当的机会表示你也是职业经理人，所以懂这些而且能够运用到解决问题层面，而不是罗列一堆数据让他看，他看懂了证明你没用，他没看懂丢了面子，你可能会丢了饭碗。

老板不懂的你也必须要懂，在适当的时候直接通过问题的解决来展露，而不是为了显的牛逼而做，例如：年度绩效复盘的时候提出绩效改进方案，薪酬发放技巧等。为了显的牛逼而无论是否是落地的时机就直接拿出理论与老板讨论什么是BSC平衡计分卡，还是那句话，他看懂了证明你没用，他没看懂就是丢了面子，你可能会丢了饭碗。

写招聘JD也是技术活！敲黑板，不是从网上抄一抄，百度一下再改一改就叫”招聘官“，就行的，写招聘JD要考虑企业行业特征、企业文化与雇主品牌、企业的SWOT分析等，在简单又明了的JD中体现价值。简单的说，非人才的那群人我们不愁招不到，而我们想要吸引的那群人都是真正的“人才”，一个人才百家求，这就和找对象一样的道理，有优势就要秀优势，身材好就秀身材，文化好就展露文化，这样人才才想要来和你“相亲”，通过JD来吸引人才的关注，引发搜索关键词，再引发企业文化的传播是如今这个互联网时代做招聘最应该做到的。

我因为今天的打卡，录了一个视频，点击下方阅读原文，可观看视频。

一则粗暴的招聘JD引发的热议