人才盘点工作如何落地执行

作者星矢13458 2019-11-27 21:07 630

本文是对话题：【理论学习】如何做好人才盘点？的摘抄和点评 收起↑

人才盘点是流行了很久的概念，可直到现在，仍有大部分HR似懂非懂，只是知道部分概念和类似九宫格等工具，却没法在企业落地实施。那么，人才盘点究竟该如何做？在实际操作时又该如何落地实施？大家一起来讨论一下吧！

1、人才盘点的三种模式：很多人连人才盘点有几种模式都讲不清楚。什么意思呢？你看很多的课程，都在讲，我人才要盘点人才的业绩和潜力，华为的课程讲我要盘点人才的业绩和能力，多产粮食；阿里巴巴讲，我更在意的是我的价值观是否一致。谁对谁错？没有对与错，全部正确。这里就是一个人才盘点的三种模式的问题。
（1）业绩+能力：这种企业在意的是今天。今天就要将那些业绩好，能力牛逼的人给我找出来。我要给他升官，发钱。这种企业以小企业居多，分分钟要牛人去挣钱的，那你就用这个模式吧。业绩是什么？就是平时你们的绩效打分。能力是什么？能力其实就是在工作中掌握干活的技巧（小公司别跟我扯能力胜任模型，那高大上的东西你小企业做不了的）。那我怎么评估呢？用360，具体看第三条“什么都没有怎么办”
（2）业绩+潜力：这种企业在意的是明天。今天挣的钱够了，那明天怎么办？有没有潜力强大的人，这种人有多少？给我将这样的人找出来，劳资要犒赏他。第二种就属于这类。这类企业一般以中大型企业居多，各方面比较规范，企业也能挣到钱，老板企业不要为明天的订单发愁，但老板一定会为后天的接班人发愁。那么，这种就需要人力去盘出来。依然业绩好盘，绩效就够了，但潜力怎么办？这种只能去找一些外包的测试公司去进行关键和核心人才测评。比如说，T12测评，别怕花钱，这个是小钱，老板在意的是钱花了，你得给我弄出来潜力高低排名。你弄个免费的，虽然不花钱，但老板首先心里就嘀咕：难道你人力真的很牛，免费就能将人的潜力搞出来了？然后给你各种挑刺。所以，尽管花钱，让评测公司出报告，让他们当背锅侠。比如三茅好像就有评测，可以让他们给你们测评嘛，一方面名气够，另一方面，背锅他们能背得动。
（3）业绩+价值观：这种企业更在意的是否一条路。这种要么就是大企业，要么就是特殊类老板对企业文化有执念的企业。这种人才盘点，最特么蛋疼。恩，业绩我们就不说了，那么，价值观怎么盘？先懵逼一会再说。
懵完了，开始干活。恩，你得要去先瞅瞅公司的价值观是什么。不知道？不知道怎么盘？告诉你们一个诀窍：你就盘大家的态度就好了。态度怎么盘呢？三个方法。
    方法一：用360，具体看第三个“什么都没有怎么办”
    方法二：你就用加班统计（谁加班多就是态度好）、月度递交绩效或报告次数和及时性（系统取数）、（内外部）客户投诉次数等指标，再加上360来盘。
    方法三：从外面招那些专业的测评公司，他们有价值观的测评，比如说T12测评就是敬业度测评，有66条，有价值观方面的测评。

年底盘完了怎办
    我用各种方法，将人进行盘完了，这个时候，我怎么办？你要看看你们企业的实际情况，别傻兮兮的跟人家华为或BAT学什么继任者计划和人才梯队建设，难道你们公司想做行业免费的人才培养的黄埔军校吗？
    九宫格先归纳人才：首先将人才归到九宫格里去。怎么归？简单算法，权重制，以业绩和态度来盘点划分：业绩你按排名从上往下撸，权重占比为X，同样，态度也是如此，得分也从上往下撸，权重占比Y。知道为啥不？因为你不确认这两个，老板哪个更重视。公式：总得分=业绩排名*X%+态度排名*Y%，得出总得分后，开始往里面按。

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