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今天是打卡学习第一次【案例解析】，希望各位小伙伴和我一起来好好分析实战案例。
同时，欢迎大家在评论里写下你对文章或案例的各种看法，我们将挑选3个优质的评论送书！
董超丨这是2019年个人总结第：69篇
听说点赞和收藏更配哦
01
案例分析，在之前的打卡中也出现过，不过都只给出了一个大概的背景。也就只能在模糊背景下，给出一般性的结论了。
这次的打卡有意思，信息非常全面。完全可以对照着实际情况，逐点逐点的进行分析。
需要说明的是，每个人在对待具体案例时，会有不同的看法。这些看法不能说是错，因为招聘的实际情况不同，考虑的点也就不一样。
所以究竟哪些分析对你来说是有用的，还需要自己做出判断。
当然，有一点是一定通用的。就是你要明白，招聘究竟是招什么。
招聘就是在既定条件下，做出最优选择。这种选择不仅是说挑出最好的求职者，还是对招聘时间、成本、效率等方面的考量。
02
招聘失败，对照着两个人的情况。我认为在以下几个方面上是存在问题的。
员工A，本身人没问题，问题在于招聘人员的选择是错误的。
HR对其印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评非常敏感。而前台工作，恰恰需要的和此人正好相反。
前台对性格要求不是很高，但偏外向更好。工作琐碎、待人接物频繁，需要有耐心。前台还会收到很多负面消息或评价，对此敏感就没法做好。
所以，对于A员工，面试的过程中就应该PASS掉了，不知为何还是被录用。
员工B的问题，似乎又和员工A整好相反。能力太强，也不适合前台。
HR的印象是，形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。再结合到她的个人背景，大体可以判断出，此人并不会甘于长期在前台工作。
03
上面是从员工自身来看问题，那其他方面呢？
对员工A来说，聚餐时十有八九发生了什么。比如有老员工向她吐槽前台工作如何如何。在自身还未去体验工作实际的情况下，外界的负面信息已经将她拿下。
这种情况下，员工多半会选择离开。所以这一点就告诉我们，千万不要让老员工在新员工一进入公司就向其吐槽什么。这会直接逼走新人。
对员工B来说，从领导的判断来看，没有进行必要的入职培训，也是弊端。
企业明知员工缺什么，并且缺的这样东西还会直接影响后面的工作开展和人员稳定性，可企业依旧没做出任何改变。
04
再就是招聘流程了。总体来说，招聘流程我认为并没有太大的问题。
如果有问题，那么也就是如下几点。
第一，人员要求方面过于苛刻。企业选定的这些人，很大程度上，是不愿意做前台的。一般的印象里，前台都属于较低层次的岗位。
第二，总经理亲自选人。在不了解外界行情的情况下，总经理选出的人多半和企业并不匹配。尤其是总经理都觉得合适了，下面的人难道还会说半个不字吗？这也是为什么HR面试评价和实际需求很大，但依旧被录用的原因之一。
第三，面试合格后没有培训。这一点刚也说到了，不再重复。
除了第三点，其他两点在有些公司却是完全可以接受的。因为企业对前台的定位不同，有的确实需要很出彩的学历与背景。总经理选人也没什么问题，并不是每个总经理都是按照自己的喜好去判断。并且从话题可以看出，这家企业并不大。如果大了，总经理想要去面试，都没时间。
05
所以可以怎么改进呢？
我认为这么几点是需要的：
第一，确定岗位的任职要求和工作内容。不要想到哪是哪。只有明确的标准，才能确定具体的人员。
第二，面试严把关。说实话，我觉得这家公司的HR可以转行了。难道连基本的岗位特性和人员是否匹配都需要有人教吗？明显不合适，就不要再录用了。
第三，招聘组HR初选及复选，如果总经理要见，也只是在最后见一面。最好还是不要让总经理直接做决定。从话题可以看出，总经理是歪果仁，对情况不是很了解，并且还有点自我感觉良好的意味。
第四，新进人员需要保护期及必要的培训。刚刚进来，聚餐是好的，但说些不该说的话就很闹心了。谁想一进来就听到老员工吐槽公司这也不是、那也不是呢。另外培训是有必要的。并不是说要多么全面的培训，但至少要让员工能够尽快了解公司、熟悉岗位，利于员工的稳定。
大体就这些，如果还有其他，欢迎在下面留言补充。
年轻时并不知道自己想要过什么样的生活，但一直清楚地知道我不要过什么样的生活。那些能预知的，经过权衡算计的世俗生活对我毫无吸引力，我要的不是成功，而是看到生命的奇迹。
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9楼 xuna
写的很好，招聘不一定要找到优秀的，但一定要选择适合公司的，并且跟企业文化一致的。
8楼 小飞流90933
还是没有回复您的主题问句——招聘核心是什么？
董点先森丨董超
@小飞流90933：我说了呀。招聘就是在既定条件下，做出最优选择。这种选择不仅是说挑出最好的求职者，还是对招聘时间、成本、效率等方面的考量。
7楼 Mr潘01
分析得很全面，很受用
6楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 逻辑清楚，解决有力。
5楼 青虫子
招聘时确实应该清楚应聘人员的性格特点，每个人对工作岗位选择的侧重点不一样，要分析具体情况，权横整体情况选择最适合，最稳定的人员入职。
4楼 荣村大队东北队
3楼 中单法王
招聘的实际情况不同，考虑的点也就不一样。 所以究竟哪些分析对你来说是有用的，还需要自己做出判断。 很赞同
2楼 有前途的威海小石头
回答扭转了没技术含量问题的尴尬
Shirley1
@有前途的威海小石头：666
1楼 Carrie宝宝
同意老师观点
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9楼 xuna
写的很好，招聘不一定要找到优秀的，但一定要选择适合公司的，并且跟企业文化一致的。
8楼 小飞流90933
还是没有回复您的主题问句——招聘核心是什么？
董点先森丨董超
@小飞流90933：我说了呀。招聘就是在既定条件下，做出最优选择。这种选择不仅是说挑出最好的求职者，还是对招聘时间、成本、效率等方面的考量。
7楼 Mr潘01
分析得很全面，很受用
6楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 逻辑清楚，解决有力。
5楼 青虫子
招聘时确实应该清楚应聘人员的性格特点，每个人对工作岗位选择的侧重点不一样，要分析具体情况，权横整体情况选择最适合，最稳定的人员入职。
4楼 荣村大队东北队
招聘就是在既定条件下，做出最优选择。这种选择不仅是说挑出最好的求职者，还是对招聘时间、成本、效率等方面的考量。
3楼 中单法王
招聘的实际情况不同，考虑的点也就不一样。
所以究竟哪些分析对你来说是有用的，还需要自己做出判断。
很赞同
2楼 有前途的威海小石头
回答扭转了没技术含量问题的尴尬
Shirley1
@有前途的威海小石头：666
1楼 Carrie宝宝
同意老师观点