今天是打卡学习第一次【案例解析】,希望各位小伙伴和我一起来好好分析实战案例。
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招聘之30——招聘的成功率与职位的清晰度有关
——从菜卖堆山与净菜本送谈招聘的成功率影响因素
做HR有人一直有人觉得要从招聘这个岗位入手最为轻松。因为很多人觉得招聘这个工作最为轻松,最容易入门。而我的认识却恰恰相反——招聘应该是最难的一个。
招聘官犹如伯乐,要有发现一双人才的眼睛。而你自信有那么一双眼睛吗?
但,这样的认识却是很多领导都不一定放在心上的。往往都是吩咐人力资源部一声,要什么人,赶快给我招来。一句话,命令就下了。
在他们的心中,招聘官就应该在第二天将人就给招来,上岗了。
而招聘真的有如此简单吗?
今天我们就卖菜与卖岗位来进行分享一下
一、菜卖堆山与净菜本送的营销现象与招聘的“销售岗位”工作
(一)菜市场的两种销售现象。
“简单”的招聘,就会象今天的案例一样,一个普通的岗位却搞得成了菜市场,人来人往。
有的商贩将菜乱放,导致好菜可能都挤烂了,但他认为菜卖堆山。看热闹及似乎买菜的人多,一个客户来翻一下,看两眼,觉得外表都与想象的不一样,走了;再来一个试一下,戳两下,觉得菜心都发软可能有点坏,又走了;再来个,一问,价钱相差太远,又走了;甚至有混水摸鱼拿两棵菜,也走了。
交易发生得多,因挑选而速度慢,且成功率不高。
因为用户在一堆菜中,优劣混杂,甚至菜种类都混杂了,导致不易搞清楚菜品如何,而不同的菜品一般又觉得与商贩报出的价格不匹配,需要再行商议。
而有的卖菜贩却不一样,将菜按优劣,理得顺顺当当的,明码标价,甚至会办理净菜配送。而客户一般也会按价格承受与优劣需求,买起就走。顶多再协商便宜一两角。
交易完成得快,且成功率高。
这是因为,菜序清晰,品质一眼可看,且价格明显,是否匹配可直接在心理衡量。因此,在交易的速度上会直达核心。
(二)员工离职的因素与招聘岗位清晰因素分析。
在说销售“岗位”产品之前,先看看今天的案例。
反映:岗位——行政助理
1、员工A的感受:——岗位内容与应聘告之内容不符。
任务:主要负责前台。应为招聘官告诉的工作内容(工作标的简单粗暴,明显与市场上行政助理的应负职责内容相差甚远)。
辞职时间:一天后辞职。
辞职原因:工作内容和自己预期不一样,琐碎繁杂。觉得无法胜任前台工作。
HR认为:A不甘于做琐碎、接待工作。(事实上作为应聘者,在知道任务是主要负责前台工作时,一定就已经知晓,接待应该是主要工作。)
实际原因分析:——岗位内容与应聘告之内容不符。
应该是本认为是较为纯粹的前台接待等工作,殊不知通过当晚的与同事交谈明白,除了接待,应该还要做如下方员工B所负责的出纳、行政办公等其他内容。
因此,觉得企业的招聘行为具有不诚信甚至是骗的行为成份。如此企业,当然不可呆。
招聘不成功因素:——岗位工作介绍与内容不匹配。
招聘官介绍的工作内容与岗位名称不符。
介绍的工作内容与实际应负责的工作内容相差太大。
2、员工B的感受:——岗位工作与自己所想不符。
任务:主要负责前台接待,出纳,办公用品采购,公司证照办理与变更手续等。应为招聘官告诉的工作内容。(应该是吸取了前头离开的A的教训,将工作内容说得稍全面了些。)
辞职时间:十天后辞职。
辞职原因:托辞要回家照顾爷爷。
HR印象:漂亮,活泼,善交际,有经验(形象极好、思路清晰、沟通能力强,行政工作经验丰富)。
总经理印象:商务礼仪不好,不分场合,心理还没有长大(小孩姿态,要撒娇)。
实际原因分析:——从协助成为主办。
作为有钱人家子女,有部分人并不愿意太辛苦。但又不想长期无聊,那么挑选轻松好玩的工作就是他们的理想。
而事实上行政助理,看名称是一个协助理事的工作。即按领导吩咐协助一点事情的轻松工作。却没有想到告诉的工作基本是需要自己全部负责,而不是协助,也就是从协助转变为主办。
在这个拼脸拼交际的时代。这样的全责对于一个漂亮靠交际本能获得领导好印象,就能应该能轻松工作的有钱任性美女来玉说,显然是不愿意的。那么离开就是合理的选择了。
招聘不成功因素:——对岗位职责内容的实施与人员潜质要求不清晰。
招聘官介绍工作内容没有将工作的责任阐述清楚。即谁真正负责。
招聘官招聘时对岗位工作完成对人员的付出辛劳程度没有阐述。
招聘官对应聘人员的潜质没有进行分析——压力测试。
二、招聘成功率的影响因素分析——招聘就是销售“岗位”产品
我们时常在说做招聘要有营销的思维,要将自己的岗位当成一个产品,要将应聘者当成一个用户。如何将自己的产品销售给客户,要让客户满意,不让客户退货(辞职离开),就是我们的营销思维所应该做的。
1、说清楚我们的产品是什么?——内容清晰,标准清晰
这是要求对招聘岗位的了解、介绍准备。
我们必须对每个岗位的资源或优缺点、亮点等进行分析,并做到熟悉了解(当然对于有岗位说明书及岗位胜任力模型或其他岗位介绍等)。当然这也是一个招聘专员或经理所必须的,以便于向我们和客户进行介绍。
而在介绍的时候必须要注意清晰的说明我们的岗位工作职责是什么。
既要注意亮点的介绍,针对同行有何前景(如薪酬高,发展前景好等)。还要说明我们的工作内容的强度与技能要求,对人的品性,各种潜质的要求等。
如:搞清楚这个职位要求哪些核心能力?适合的人应具备什么样的特质?
而本话题:A明显内容不清楚,职名与职责不符。
2、招聘官是我们的营销员——代表公司,有介绍能力,发现能力
作为销售人员我们都知道要代表的是公司形象。因此,在招聘相对岗位的时候,一定要有相对应的人员包装,如果实在不行,就要喊到业务部门一起参与招聘。从着装到形象都要有一定的匹配,才能吸引应聘者,具有一定的亲切度。如前台,那就要职业正装,技术就要有技术范。
在进行招聘时,既要有口才,还要有识人技能与岗位知识。因此,要能对自己的产品——岗位能说得清楚。还要匹配能力要求能对应聘人员的能力能摸得清楚。
而案例中:B明显没有将应聘人员的承受能力与职业态度搞清楚。
3、招聘的实施要有专业——专业人做专业事,不要凭喜好
这其实是对企业的招聘正规与否有关,即人力资源的管理体系的建设有关。
本话题中,我们可以看到:
简历:由总经理筛选。(那招聘官(专员)做什么?)
标准:本科应届毕业生或者年轻女性,最好有照片,看起来漂亮的,学校最好是名校。(除了年轻漂亮与前台一般要求形象有关外,其他的关系大吗?)
面试:总经理直接面试,不方便时才由HR初试。(初面都由总经理干,总经理没事干吗?)
待遇:岗位职责与薪酬都由总经理确定。(明显没有薪酬标准体系,是拍脑袋的?)
入职:没有培训,直接进入工作。(太相信面试时的发现,没有培训管理?)
在进行招聘时,我们必须考虑营销思维——客户与产品:
第一种情况:因人设岗
根据客户需求设计个性化也是差异化的产品,这样的客户已确定。
发现和了解客户需求——依据需求出产品理念——技术可实现——商业可实现——生产产品——组织营销——确定客户。当这样的思维经过论证都能逐步实现时,这个产品就可以出炉并真正实施行商业过程。
即:企业要求某个人才的特殊能力,要想吸引某个人才进入公司,那么,依据其人才特点和需求设置专岗。
第二种情况:模仿市场,设岗找人
根据市场上产品的销售态势确定生产某种,再行发展和寻找客户。
市场上产品趋势的发现——提出产品理念——技术可实现——商业可实现——生产产品——组织营销——发现或发展客户。
即:因为其他企业这样做,使企业管理发展更好,所以我们也这样设置,并依此寻找客户。
第三种情况:因岗找人。
根据自己生产的产品功能来寻找需求客户。
产品——功能特点——用户需求——组织营销——发现客户——匹配需求——获得成功。
即:因为我们自己的产品功能是这样的,所以只有找这样的客户。即岗位特征与职责已经确定,而对能力与潜质需求也有匹配特征。比框买蛋就行。
小结:
作为招聘官一定要搞清楚自己的招聘岗位实际职责与工作内容,并要对匹配的应聘人员应具有的能力特征要明白。同时要在企业倡导并建设合理的人资管理体系,才能让专业人做专业事。
38楼 樱木花道14329
非常有用!
37楼 刘许267
卖菜的形象描述很到位!!谢谢分享,赞。
36楼 心想事成的音符17072109
有意思的分享
35楼 Julie63702
谢谢
34楼 俄里翁37632
招聘是人才源!要重视招聘!提升有效率!
33楼 香无尘80845
谢谢,收藏有用!
32楼 忒勒玛科斯39143
天天学习一点,招聘更是要好好的看看!
31楼 成吉思汗66634
本案例就是一个可以分解的小故事!
30楼 大脸猫69344
但一个才创业的企业应该如何才好呢?
29楼 胡雪岩95354
招聘的成功率要与职业介绍。招聘技能都有关系!
28楼 霓漫天87249
谢谢分享
27楼 Betty98157
有趣的阅读!
26楼 心想事成的音符17072109
天天学习不放松!
25楼 Farmer仲丹
#赞赏# 招聘写到30了,向东哥学习
阿东1976刘世东
@farmer仲丹:丹兄,你们支持,我不后退!
24楼 紫龙83544
#赞赏# 在招聘中如何让自己的产品清晰,要做岗位说明书,胜任力模型。如何让说明清楚,招聘官要了解岗位,了解招聘技术,要了解识人技术!
阿东1976刘世东
@紫龙83544:正确!
23楼 Peter21148
#赞赏# 谢谢分享!对招聘的认识更进一步!
22楼 遇春23609
本案就是一个糊涂招聘。本就是没有目标!而是看人看事都是随心所欲!
阿东1976刘世东
@遇春23609:糊涂的是全部!
21楼 阿童木51016
#赞赏# 是好文很有效!
阿东1976刘世东
@阿童木51016:感谢肯定!
20楼 Betty98157
#赞赏# 谢谢分享
19楼 Betty98157
每次读易于生活的东西,都易于吸收!
阿东1976刘世东
@Betty98157:谢谢!
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