关于绩效考核不得不说的一些误解和问题

作者夏国玮 2019-03-07 18:05 39981

内容来自 2019-03-08 打卡话题

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关于绩效考核不得不说的一些误解和问题

这两年，在做管理咨询工作的时候，经常发现很多HR或者企业的管理者对绩效存在一些误解，借此机会集中和大家一起阐述一些。

1、 绩效和考核是一回事么？

绩效和考核不是一回事，这一点是我在三茅的很多课程里面反复强调的。绩效指的是从事岗位人员工作产生的价值结果。考核是指人员产生的价值结果和预期结果的对比。举一个例子：一个学生考了80分，那么我们可以说绩效是80分。我们对这个学生预期结果是100分（预期结果就是绩效指标），那么绩效就是80%，我们对这个学生的预期结果是排名第一，这个学生确实80分排名第一，那么绩效就是100%。

2、 为什么我们公司绩效考核实施起来没有提升业绩？

绩效考核实施起来么有提升业绩的原因很简单，KPI没有设置到关键点。我们经常私下开玩笑的说一句话“越是让岗位员工讨厌的KPI可能是越准确的KPI”。举一个例子，大家理解一下。有一次我在一个企业做绩效考核，他们的HR负责人说，做为HR负责人她愿意主动承担公司安排的绩效考核指标。我设计了月度人员到岗率的考核指标，结果这个HR负责人立刻就表示反对！其实，恰恰这个指标最能反映出她每个月工作完成的价值，而不是原来KPI里面的：工作任务A是否完成，工作任务B是否完成。

3、 行政职能岗位的绩效如何设置？

行政职能岗位的绩效设计是有技巧的，我在三茅的绩效相关课程里面也多次提及。一般而言，绩效的设计原则是，能够数据化的绩效考核尽量数据化，不能数据化的绩效考核根据具体的工作内容设计设计成为带有容错性质的绩效考核：行政前台出现一次脱岗行为，扣除绩效10分。

4、 绩效主义真的会害死企业么？

前两年的那篇《绩效主义害死了索尼》这篇文章被传的沸沸扬扬，大家都纷纷觉得绩效主义是害死索尼的罪魁祸首。但是这里我们要清楚的认识到：1、一个企业的兴衰是诸多因素共同作用导致的，作用明显的是业务模式、产品生命周期等等并不太可能是因为某一种尤其是管理因素导致一个企业的死亡。2、如果我们阅读其他资料以后，我们就会发现另外一件事：索尼与其说是死于绩效主义，可能“利己主义与组织官僚主义”对其的危害更大一些，这一点我们不应该忽略。

5、 我们公司用KPI考核好不好？

一个公司用什么样的绩效制度，取决于企业的绩效环境因素。这一点我已经多次表达过相关观点。在《从入门到精通HR进阶研修班》中，我用了一节课（45分钟）讲这个问题，就是因为这一点太重要了。一个企业做绩效之前是要对绩效环境进行诊断并进行调整的。企业的盈利模式、员工的素质、企业文化等等几个关键因素共同决定了企业的绩效模式。绩效模式不存在KPI一定不如OKR好的这种说法，对于绩效追求的是合适而不是方法论的先进性。

6、 我们公司想用OKR行不行？

企业在进行绩效的考核的时候，是不应该有一种考核方式鄙视链的。并不存在某一种绩效考核模式会比另外一种考核模式更高级的说法。在大量的实践过程中，我们发现，在绩效考核实施成功的企业都是会根据企业的不同情况进行绩效模式的选择，甚至在一些大型企业中会出现多种绩效考核模式并存的情况（中高层进行平衡计分卡考核，执行层进行KPI考核）。OKR的绩效模式对组织的整体素质与修养要求较高，在大部分企业中贸然实施OKR，在我们咨询的经验中发现出现挂“OKR”羊头卖“KPI”狗肉的情况较多，这种失败的OKR不但没有实现绩效效用度的提升，反而破坏了原有的KPI体系，导致整体绩效考核模式走向失败。

7、 研发部门的绩效如何考核？

研发部门的绩效考核不可以用传统的绩效模式进行考核，我们通常所说的KPI，BSC等绩效考核适用于运营型企业或组织，对于项目型的企业或组织，有其自己的一套绩效考评标准，不可以盲目套用。

8、 有的同事反对进行绩效考核应该怎么办？

同事反对绩效考核有两种情况，第一种情况是绩效考核做的颇有成效。毕竟绩效其实不是让人一件愉悦的事情，除了少部分自律的员工，大部分员工谁也不喜欢被一些标准或者指标来评估自己的价值，所以反感是很正常的事情。另一种情况，其实也是大部分在实践过程中出现反感的原因：绩效根本无效，浪费了大家的时间！无效有两种，一种是流于形式的绩效考核，大家随便凭着感觉打一个不得罪人的分数，绩效就算过去了，这种无效的绩效考核浪费大家时间，所以都反对；另一种情况是绩效考核除了产生工资减少并没有在其他方面产生作用，这就是绩效考核体系的关联度并没有和其他人力资源管理模块结合起来所导致的。其实绩效考核不仅和工资产生关联、和晋升、培训、奖金等各种人力资源的工作内容都可以产生关联，只不过很多做绩效的HR忽略而已。

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