人力资源大环境下，从“居安思危”角度看人才储备

作者一身皆白沐清风 2019-01-07 15:34 1017

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关于人才储备，我有话说

很多时候，年前和员工一起谈理想，年后员工留下理想和你。我们又要在金三银四的季节风里雨里去抢人...现在，2018... 我要投稿 >

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21世纪是人才的战争，无论是何种企业，一旦在人才攻坚战中落后一步，再想后来者居上就是难上加难了。无论是从中国目前的劳动力来看，还是国家新出的政策来看，人才的战争只会愈演愈烈。从劳动者规模的降低、新政所促发的人力成本提高、劳动者的自我实现意愿愈发强烈等等这些因素来看，企业的用工方式需要作出相应的改变了。

为什么要说是从“居安思危”的角度看人才储备呢，并不是从企业的发展以及人员的配备上去谈的，而是从大环境下的人力资源的发展去谈的。马斯洛需求层次理论告诉我们，员工在工作中最终想要达到的是自我实现，这是人的自我意识高度体现的一个时代，这个时代中作为企业工作者，我们与员工的关系已经不再是上下级的关系了，是一种合伙经营，共同发展的过程。

非常明显的一点就是现在的90后（我是一名95后），我们作为人力资源管理，我们是能够看见的这类人群他们拥有着高学历，能够很快的去学习新知识。甚至于他们自己所从事的副业都已经远甚于主业工作了，这就是斜杠青年。这类人群真的是缺少工作机会吗？不是的，他们更多是想看见自己在企业中能够成为什么样的人。因此说企业能够给他们多少机会，能过让他们看见自己的未来不是一片迷雾，是实实在在可以接触到的，那么这类人群必然会为公司奉献。大家都说19年是民营企业的寒冬，但是我依旧是认为，冬天来了，春天还会远吗？

无论是从华为的合伙人模式去看，还是从腾讯的人力资源管理三支柱模型去看，人力资源工作者如何优化工作将是后期工作的重点。人员储备，为什么要人员储备，是因为企业发展的原因导致人手不足？还是为了防止关键岗位人员的突然离职而导致工作难以开展？所以说在做人员储备之前有一点是一定要去做的，那便是人力资源战略规划，分析是何种原因要进行人才储备，从而开展正确的方针。正如我上面所说的，大环境已经不再允许我们继续忽略员工的个人发展了，要知道，只有企业内现有的员工能够得到发展，从而带动企业的发展，进而能够有更加优秀条件去吸引优秀人员，才能达到企业的人力资本的积累。

（作为一名仅工作半年的人力资源工作小白的思考，如有不正之处，请批评指正，我自会虚心接受，谢谢各位大佬。）

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