如来神掌、红烧鹅掌和仙人掌有什么不同

作者邹善童更新于：2018-11-20 16:37 62719

内容来自 2018-11-21 打卡话题

一起来聊一聊关于TD、LD、OD的知识

最近OD也算是比较热门的HR知识了吧！关于TD（人才发展），LD（学习与发展）、OD（组织发展）这些职位，很多公司JD所描述的职责似乎都差不多。三个概念听起来非常类似，那么三者关系是怎样的？有哪些体系是共通的？三者中是否存在进阶呢？

展开

如来神掌、红烧鹅掌和仙人掌有什么不同

看到今天的问题，我第一个感觉便是，这个题目与“区分一下如来神掌、红烧鹅掌和仙人掌”没什么不同。说到这里，可能有人会笑，这三个掌本就是风马牛的三件事，如何比较。其实，TD、LD、OD也是一样的。

如来神掌、红烧鹅掌和仙人掌有什么不同

我英语不好，对TD、LD、OD的理解只能借助简单的字面翻译。TD大意是Talent Development，被译为人才发展；LD大意为learning Development，被译为学习发展；OD大意为Organization Development，被译为组织发展。单从字面上理解，TD与LD是与人有关的，OD是与组织有关的。

人和组织有什么区别？人是个体，唐僧、悟空、八戒、老沙都是个人。作为单独的个人来说，每个人有自己的需要、特点、能力。四个人合到一起，构成了一个组织——取经团。用专业的话来说，组织是按照一定规则组成的，完成一定目标，开展一定活动的多人组合。专术界有人认为组织的最小单位是2人，也有个别专家认为1个人也可以构成组织。这个不在我们的讨论范畴。回归到企业中，人和组织就是员工管理和组织管理的概念。比如你做考核，你负责员工考核，而部门考核你不管，那么你就只负责员工工作，不负责组织工作。如果你即要做员工考核，也要做部门考核，那你就负责组织工作和员工工作。一般来说，组织工作包含员工工作，因为在处理组织问题时不仅考虑公司对组织的需要，还需要考虑组织中人的问题。所以，处理组织问题对人力资源的要求更多一些。

如来神掌、红烧鹅掌和仙人掌有什么不同

再举个例来说明一下，有一个运动项目叫皮划艇。单人皮划艇就是一个人划，我们只需要按要求炼好一个人就可以了。我们选材的时候要考虑个人的身体素质，越高越好。皮划艇也有多人项目，比如四人项目。在选材的时候不仅要考虑一个人的身体素质，还要考虑大家的素质应该一致，因为对多人项目来说，协同更重要。这个队伍怎么建，如何建是单人项目上所不需要考虑的事，显然要复杂一些。OD要考虑得就是在企业发展中如何设立组织及配备人员的问题。

下面，我们再来区分一下TD和LD。

说实话，我不清楚两者之间的区别，望文生义地理解不利于我们实事求是地解决问题。有一种观点认为，LD注重学习与培训工作，而TD注重人才调配。但核心都是通过一系列手段，让员工的能力能够适应企业的需要。这些手段包括员工职业生涯设计、胜任力开发、培训管理等。我想如果大家都这样认为了，那么我们就这样认为好啦。

如来神掌、红烧鹅掌和仙人掌有什么不同

就好像猪八戒本是天蓬元帅，投胎后叫猪刚鬣；唐僧叫他悟能，小名八戒；悟空叫他呆子；沙僧叫他二师兄。这些名字无论说起哪个，我们都知道指得是猪八戒。在企业里，管你叫他TD、LD，我认为都是一回事。

如果今天的打卡讲到这里就结束了，我也就没有必要来打卡啦。其实，我想借今天的打卡内容来说一下我们学习方法的问题。有些人可能觉得我是老生常谈，但这就是我的风格。不论在我的书里面，还是最近在三茅开得薪酬结构设计课程中。我一直强调我们看问题要看实质而不是表面。

什么是表面。LD侧重培训，TD侧重调配。

什么是实质。LD和TD的工作是做什么的。

从人力资源管理作用角度来看，企业的工作是人完成的，人力资源要把人引进来，让他们了解企业，让他们达到工作所要求的能力，使用监督和激励的手段让他们努力工作，让企业需要的人留下来。这也就是选育用留的四个阶段。这些工作是针对人的，是人力资源工作的根本。

从人力资源管理技术角度看，人力资源要研究人的问题，还要研究一群人（组织）的问题，这个界限是清晰的。我们要研究企业应该有哪些部门或单位？有多少部门或单位？这些部门或单位应该有多少人？做什么事？做多少事的问题。这些都是OD范畴的工作，已经超出了简单的人的范围，但这些工作做LD或TD或C&B就不应该考虑吗？再进一步，你是管薪酬的，老板就是要把这些工作交给你，你说这不是你的工作或者你不是这个专业的，不会做或者做不好这些事，这样行吗？

再次回主题，区分LD和TD。我们从人力资源管理作用来看，人力资源要研究如何让一个人成长，因为个人成长，企业才能成长。一种方法是，企业为员工设计一个发展的道路，员工按照这个道路走下去，就像游戏中打BOSS过关一样，一关一关地走下去，自己也成长啦，企业也发展啦。这个过程中，我们不能不问不管。员工进入游戏，我们要告诉员工路怎么走（职业生涯设计）。打BOSS遇到困难，我们还要帮着给员工加血，鼓励他继续跟BOSS斗（培训）。这种方法更像LD的工作。另一种方法是，企业为员工设计一个发展的道路的同时，还给游戏设计了不同的发展目标。你不打BOSS，做任务也一样可以过关。但谁适合做任务，谁适合打BOSS，TD来决定。两种方法不同，最终的目标一样是让员工顺利过关。我想这个就是LD和TD的区别。

反过头来，LD也可以干TD的事，TD也可以做LD的事。分那么清楚，没什么实际意义。所以在实际工作中，过于纠结于这个词的本义和叫法其实是很不经济的。当然，仅从研究角度看，我想今天打卡的问题还是很有意思。我也希望看到有人能够把这几个词的最初出处找到，分析一下这几个词是谁提出来的,在什么背景下提出来的，后来其概念又是如何演变的。这一条线索理清了，几个词之间的区别也就一目了然啦。

****************************************************************************

最后仍是广告时间，先是课。三茅大动作《薪酬设计与岗位分析实战经理人》课程中我负责薪酬结构设计的内容。后是书，订阅我，关注我的新书，一年两本书，五年五本书，我就是鲜活的劳模！