跨界不越界，协助不代劳

作者怡心小榭更新于：2018-10-30 15:04 58064

内容来自 2018-10-31 打卡话题

许多HR认为做绩效考核，HR主要精力应放在协助业务部门定好员工绩效计划，到期进行考评核算，而在绩效考核结束后的绩效面谈环节是业务主管和员工之间的事，HR只需要确认结果就好了。而有的HR却认为绩效沟通，HR应在场，由员工领导、HR与员工三方进行面谈沟通。
那么各位HR，你觉得对于绩效面谈环节，HR应怎么做呢？

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有一门课程叫《非人力资源管理者的人力资源管理》，就是针对各层级的管理者的人力资源管理培训，为什么有这个培训呢，在我看来，就是大家觉得凡是人力资源部发起的，跟人相关的工作，那一定是人力资源部要全权负责的。所以当发生与人相关的事情时，第一个疑问就是，人力资源部要做什么？

在回答这个问题之前，想起本公司的一个部门经理气势汹汹的来人力资源部要说法，为啥他的员工身为堂堂七尺男儿，却一个月一两千的工资，根本不足够养家糊口。

我说：“当时招聘的时候是根据岗位价值、工作能力要求、经验、工作量等综合评估后确定的，而且也与你沟通过，为何现在来说这个?”

回复我：“他们都来了一年了，该涨了。”

我就呵呵了，一年了就可以涨工资了吗？

他说：“那是你们人力资源部的事情。”

我说：“你这么理解吗？你要不要对他一年来的业绩进行考核，要不要进行评定，如果想申请的话，是不是要跟上级申请并阐明理由。。。。”

他直接来一句：“何着什么都要我做，要人力资源部做什么？？”

人力资源部到底要做什么？又回到了篇首的问题上，人力资源部是要每一件事都帮业务部门做到位，还是根据企业发展现状结合实际情况利用专业知识，制定制度、梳理流程、组织执行、宣传培训、反馈总结，到底哪个是更有利于企业发展和满足大多数人的普遍需求。

我的答案是定制度、做流程、定节点、促执行、勤总结、多改善，这样循环往复，促进整个人力管理体系的有序运转，而不是具体到每一个单独的事件中去满足个别的需求。

绕了一大圈，终于要说到正题了，在绩效管理中，人力资源部要做什么工作？来看看我在推新绩效制度时的培训课件截图

跨界不越界，协助不代劳

里面的分工很明确，人力资源部负责的工作是组织、考核结果归档及申诉等工作，而直接上级才负有直接下属的考核指标拟定、过程辅导与跟踪及考核工作，而完整的绩效管理流程中，绩效面谈是非常重要的一环，起到了承上启下的作用，总结当月的工作中出现的问题，较好的经验，讨论改善的措施，根据当月的工作现状制定下月的工作计划及目标，而人力资源部，再专业，再能干，也不能代替上级对下级进行业务管理。

不仅是月底的绩效面谈，在工作的周期中要定时不定时的进行绩效指导，要做到以下几点：

1、每次绩效指导需要有明确的议题；

2、需要记录绩效指导发生的背景或关键事件：如被指导人存在的困惑、关键要提高的工作事项等；

3、记录指导中的要点：如被指导人的想法以及指导人提供的反馈意见；

4、记录双方达成的行动计划以及所需的资源要求；

5、月度绩效指导的累积可以成为员工绩效考核时的重要参考之一。

既然谈到了绩效面谈，在这里再絮言普及一下绩效面谈的一些知识点：

绩效面谈的目的

通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。

绩效面谈的频率

每考核周期考核人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈，因各种原因不能及时进行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。

面谈内容建议包括