帮助新员工建立与上级之间“心动的信号”

作者孙靖Michel... 2018-10-24 15:30 48802

内容来自 2018-10-25 打卡话题

大家好，我公司最近新招了一位部门助理，主要工作内容为协助部门领导完成日常事务工作，经过三个月的试用期，各位同事都评价其工作态度较好，也虚心好学，工作也基本能够按时完成。但是部门领导认为助理工作较为琐碎，该员工工作没有自己的思路，需要手把手教她做哪些事情。在试用期结束时，部门领导认为该员工工作没有特色，让我们予以劝退。然而，助理岗位本来就比较基础，而且薪资并不高，有特色的员工也很难招到。那么我是该说服部门领导保留该员工还是该听从部门领导意见呢？

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帮助新员工建立与上级之间“心动的信号”

最近看了一档综艺节目，叫做《心动的信号》，因为我个人特别喜欢陌生人初次见面，因为陌生和紧张所透露出来的自身不可隐藏的东西，所以特别留意的看了几期。请原谅我使用了这么八卦的节目来做今天的案例分析。但是进一步想一下，我觉的新员工取得上级信任这件事情，跟节目中安排四对男女共同在一栋房子里面生活一个月，根据每天相处的结果选择心动对象，这样的情节设置，有异曲同工之妙。

先分析下节目中的四位女士：

向天歌，哥伦比亚大学的留学生，金融行业，家境很好，学习欲强烈，职场白领，与人相处大方得体，第一次见面就能记住全部室友的名字。

胡金铭，在线儿童英语老师，性格活泼可爱，目标感强，自己赚学费到英国游学。

李君婕，上海戏剧学院在校学生，外表姣好，直爽具有攻击性的狮子座女孩。

王靖雯，兔兔，幼儿舞蹈老师，身材高挑，性格腼腆。

这四个女孩子放在现实生活中，从颜值上都没得挑。前三位女士，无论是向天歌的得体、李君婕的直爽、胡金铭的可爱，都是会吸引人看下去。但是作为个观众，我对王靖雯的记忆点顶多就是记得她叫兔兔，与人交往时比较腼腆，话不多，比较沉闷，就觉得是一个长得漂漂亮亮的女孩子，没有想要去了解的好奇。因为节目规则的设置，决定了像王靖雯这样不会主动与人交流的性格会比较吃亏，因为优点不能及时展示出来，产生心动信号的几率降低。

切换到本案例中，也是同样的道理，我理解的所谓的没有特色就是：工作没有出错，但是工作结果没亮点，与上级在试用期内没有成功建立信任关系。

工作不出错是所有岗位的基本要求，那么是不是工作不出错就可以认为是可以胜任呢？比如通知9:00开会，员工甲8:55到达会场，员工乙9:00踩点进场，两个人都没有迟到，考核结果都是合格的。但是现实评价中会更偏向于员工甲。

其实作为一个助理，更像是经理时间和精力的延伸。那么，经理就会更倾向于选择更好的那个，当然这个更好可能因人而异，有些人看重数据分析，有些人看重接人待物，有些人看看重文字撰写，有些人甚至把助理当接班人来培养。所以当经理对助理说：您工作没有出错，只是缺乏特色的时候。就等于礼貌性的：你很好，只是我们不适合。直白点讲，你很好，但是在我看中的点上，你很一般，甚至很差。

明白了这个道理，那么我们就可以从下面两点开始入手解决：

一、搞明白所谓的特色到底是什么能力

我曾经给一名副总经理招聘过一名助理，女性，名牌大学的毕业生，文字功底很好，具有很好的商务礼仪，跟周围同事相处融洽，然而这名助理被要求调往其他岗位，该副总从下面的业务员中推荐了一名助理。后来我观察过这两名助理的差别，单从简历看第一位显然更优秀，但由于这位副总的性格比较幽默，经常有酒桌上的招待，第二位助理性格活泼，酒桌上比较放得开，而且察言观色的能力很强，经常是领导想喝饮料，领导还没说话，她已经把饮料给领导倒上了。

但是一般来讲，公司的《岗位职责说明书》上并不会明确写上这些话，这些工作的内容甚至是因人而异的，我也见过有的副总经理酒桌上不带助理，而带其他下属的。所以，有时候所谓的特色是对领导风格的一种“投其所好”和对领导工作短板的一种“弥补”。

二、辅导助理做好试用期内的向上沟通

虽说人力资源的重点工作之一就是招聘，可是谁喜欢看到自己推荐上去的人屡次被否定，这岂不是说明自己看人的眼光有问题。那么帮助新入职员工做好向上沟通，也算是人力资源部赠送的附带项目吧。

其实很多人都有一种“酒香不怕巷子深”的心结，认为只要自己工作认真，领导总会看到的，而实际上领导都很忙的。往往有的员工事情做了八分，最后那两分是靠嘴巴弥补上的，这种人反而得到重用，这两分便是借着这件工作跟领导关系上的亲近。

一个经常让领导做选择题的下属，无疑是向领导传达出办事周详的信号；一个经常把文件格式做的规范漂亮的下属，无疑是向领导展现了自己的专业；一个夏天给领导备凉茶，秋天给领导泡菊花的下属，无疑是告诉领导自己有一个关心自己的下属。

在新员工入职培训的时候就将向上沟通作为专门的培训，既可以提高试用期通过率，还能提高“客户”满意度，何乐而不为呢？这种向上沟通的提醒并不是心态上的，也不是意识上的，而是步骤和形式上的，比如如何做好跟领导的第一次工作对话，比如如何做好第一天下班前的工作汇报，比如如何做好第一周的工作总结，并在其中体现自己的闪光点，比如如何通过工作成果形式展现自己的专业性，这些都可以作为人力资源的辅导工作，帮助新员工尽快获得上级的认同，建立起信任关系，一旦这种信任关系建立起来，有了良好的第一印象，那么新员工接下来的路就会好走很多。当人力资源部把新员工当成是一个“产品”交付给用人部门的时候，也要做好该产品的“前期调试”工作。

公司规模达不到一定程度的时候，人才选拔的标准越是会出现“因人而异”的情况，人力资源工作者既要做好显性岗位职责胜任的把关，也要“因人制宜”考虑个性、能力、经历等方面的匹配度，更应该辅助新员工创造与上级领导之间“心动的信号”，帮助新员工更快的在公司落地。

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