做文化，吹牛我是认真的，你们不要当真的

作者 Farmer仲丹更新于：2018-01-30 10:54 53274

内容来自 2018-01-31 打卡话题

　　大家好，我们公司是珠三角地区的一家家具制造企业，近几年公司发展迅速，已经上市，在不同的地方拥有七个厂区。目前各部门团队众多，车间员工上万人。然而随着团队的扩大，各团队慢慢开始形成自己的小圈子文化，不同厂区间的团队文化氛围差异很大，比如有的厂区团队开放活跃，有的团队却比较严谨低调，导致公司战略很难上传下达到位。特别是今年95后新员工的加入，公司的企业文化急需升级整合。
　　请问各位牛人，如何做跨厂区的企业文化建设？

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跨厂区企业文化建设，听起来是个很抽象的话题，自己公司的文化还没建设好，还要去建设其他公司的企业文化；天天坐班的公司文化都建设不到位，还要去建设一个偶尔去打打酱油公司的企业文化。又让我想起日常生活中，一不小心我们又常常介入这样的事。比如说，亲戚家庭聚会上你阐述自己的观点，试图说服其他人来认同自己；朋友聚会上，你希望大家来支持你某件事，强词表达着自己的意志；这些时候，自己就像是一个企业中心，亲戚朋友就像是分公司，要大家心在一处，目标一致，得靠嘴说，靠语言（文化理念）和动作（行动）来产生影响、发挥作用。

现今，越来越多的公司重视企业文化的建设，似乎应了那句话“一流企业做文化，二流企业做品牌，三流企业做产品”。企业意识到了做文化的时候，说明企业“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，有了一定程度的积累和发展，在行业和市场具有相对稳固的地位，在寻求基业长青，永续的发展。成功的企业的特征之一或者传播自己的焦点方式就是成功的文化。比如华为的文化是任正非文化，他的管理思想和哲学总是能够用其简单朴实的话语一语中的，引得行业内外争相研究，纷纷效仿。阿里的马爸爸说，只有越来越多的人成功，我才有成功的可能。这就是他做淘宝的最好文化传播，多少成功的淘宝店主恐怕最能理解这句话，相生相成。对了，上周看了人称才貌双全的黑马“江小白”的文章，我也沾沾人气。文化建设的奇葩，不能不说——江小白。其实我没有去查询过，但听说一夜之间火遍大江南北的江小白小瓶白酒的老板，其实是做广告传媒行业的，用“减压”文化抓住了年轻消费者的心。算不算是做好了文化，就跻身一流企业了呢？

无论是跨厂区也好，还是自己所在企业也好，要做企业文化，还得思路清晰，能够掌控全局，制定合适的方案，并付诸实施。下面我就直接分享一个某企业实施企业文化的活动方案。

做文化，吹牛我是认真的，你们不要当真的

好了，今天的分享就到这里，各位希望这个方案对大家有所启发，有实际参考价值。

不过，拿来主义从来不是我的风格，不是话痨的我，还是有一些自己的想法要说。集团企业，如何以集团为中心，做好分公司和企业文化建设。笔者认为，可以从以下几个角度再去深思：

1、集团自身的文化准备好了吗？

集团企业，如何去影响子分公司，首先看自己的内功如何。说到文化，反思集团总部有没有自身明确的文化，企业宗旨、愿景、企业精神、核心价值观、企业理念、企业历史和荣誉。在输出之前，建设好集团总部的企业文化，做好文化的提炼，否则空口无凭，文化传播巧妇难为无米之炊。虽然你是集团，你最大，权力最多，但也不能管理上任性和随意，否则可能结果是软抵抗、敷衍或阳奉阴违，总之落不了地。一会说要团结、一会说要奉献、一会说要感恩，其实文化这些并不是这么说说就成的。文化表面上是一些凝练总结的词句，实则是背后事迹和沉淀的支撑，每个企业的发展史都是一部奋斗史，应该是这么回事。只有这样精炼、真实和自信的文化，才是站得住脚、拿出的手、感动了人的企业文化，也才值得被传播和学习，而不是随意杜撰和瞎指挥。

2、分公司的哪些人能够影响文化的建设？

从责任上来讲，分公司（跨厂区）的企业文化建设责任应该在分公司自身。从流程上来看，集团将企业文化手册下发，分公司根据企业文化手册内容组织员工学习并内化，执行集团的企业文化。事实上，责任没人领，文化没人理。没人理归没人理，先要将责任明确清楚，然后再想办法去做。

分公司影响企业文化传递和建设的首要责任人就是公司第一负责人（例如CEO、总经理），执行负责人是分管行政人资的副总和人力行政负责人。这么看，传播和落地集团企业文化可重要了，得从选人开始。选择和培养分公司负责人时，企业文化认同是一个重要维度。如果已经既成事实，或是选拨后，面对一个分公司总经理队伍，怎么来做企业文化培训。最好的就是集团总裁授课，一是理解深刻，二是充分重视，三是反馈和效果保证。总经理心领神会了，剩下的就是在执行层了，人事行政负责人受集团和分公司双重影响和管理，管理得当就是合力，管理不到位别谈文化建设这么有深度的事了。

3、抓住分公司文化的执行人员，做好条线管理。

上面我们说到了，文化的职责从组织上分工到人资行政职能。所以从执行层面来看，从集团人力资源部到分公司人资行政部，再到各内部组织负责人，最后到分公司员工层面落地。从集团人资角度来看，需要抓住这一条主线，做好对分公司人资行政负责人（或HRBP）的管理和培训，让执行人员成为一个标准的文化传播教练，熟知企业文化知识和事迹，通晓培训和传播技巧，具备优秀的执行力。

4、掌握方法技巧、强化考核，持之以恒才能成就文化。

某个企业建立和传播着一种实干文化。怎么来传递文化，口号得喊，声音还要洪亮，响彻整个公司每个角落。常见的有会议宣传、企业标语和媒体传播等。光喊口号不行，还得按照这种理念去实践，做出实际的事迹来。作为分公司，可以组织讨论和总结提炼，对符合实干精神的事迹进行宣传表彰，确立标杆，将虚拟的文化传化为自身的要素。

所谓方法技巧，就是活动形式多样，循序渐进的扎实推进，保证效果。比如说，我们可以通过学习标杆、树立榜样来给予直观影响，通过座谈、研讨、演讲比赛等形式来加深理解和推进文化的传播。除此之外，还需知道，文化的修炼不是一朝一夕的事，要坚持活动的规律和固定的行为，保证一定的预算投入，长期做好一件事，才有可能成为文化，否则只是一纸文字和空喊口号。最后，我想说的是，文化是客观存在，当然也是可以塑造的，但是文化的建设是老板先喊口号，中层执行，最后某一天在茶余饭后，你不经意间听到员工也赞同了，那就是文化了。

PS：企业文化不容易，何况还要跨厂区？不过，企业文化建设也不只有简单的贴标语喊口号，细微处的走心关怀更能让员工认同和共鸣，特殊日子里从不迟到的短信问候，微信自助服务的便捷功能，通过线上线下让我们连接为一个整体，心之所向，乘风破浪！是的，我们的2号正用着更流行的方式，辅助HR连接企业和员工，做好文化建设。点击这里，免费试试新时代的员工管理吧，你会发现领导对你刮目相看！