员工不服从调岗的对抗形式及应对要点（年终干货）

作者大库三支笔黄震更新于：2018-01-07 10:38 4648

100%原创，三茅首发

由于调岗往往涉及员工的切身利益，双方就调岗事宜可能协商不成，往往会受到员工的抵制，甚至容易造成员工与企业之间矛盾激化，成为劳动争议的高发区域。员工不服调岗的对抗形式多样，以前说过，调岗是企业劳动用工管理中最棘手的环节之一，是一个敏感且极具挑战性的课题。员工不服从调岗的对抗形式及应对要点（年终干货）

然而，企业内部组织架构调整、人事调整乃是企业经营过程中的家常便饭，调岗之外的调薪也是企业管理的一项现实需求，我们不能因调岗操作困难而踟躇不前，掌握调岗技术是HR的一项基本功，它也不是一项无法完成的任务，掌握了其基本原理及调岗技巧，HR同样能从容应对。

本文将针对员工不服从调岗的对抗形式及应对要点进行详细的解析，不难看出，企业的调岗安排有比较明显的主动优势，表面上看，员工可以随时提出异议，但管理与被管理的从属地位决定了“胳膊拧不过大腿”，企业只需在调岗“合理性”上做足文章，胜局基本在握，这也是为什么“调岗技术”变相成为“解雇技术”的“帮凶”原因所在。员工不服从调岗的对抗形式及应对要点（年终干货）

一、低强度抵制

对抗形式：到新岗位工作，但表示不服。

具体表现：表示自己的态度或向提出公司提出自己的要求，对抗情绪不强烈，比较隐忍，一般在观望公司能否有改变。

应对要点：1、员工要求不高，尽量满足；2、争取实际履行拖过一个月（生米煮成熟饭）。

二、理性对抗

对抗形式：员工明确表示不同意调岗，但与单位协商。

具体表现：员工一般暂时按公司安排在新岗位工作，但不服调岗态度明确，做法温和、理性，公司必须撤销决定。

应对要点：1、对调岗的合理合法性进行自检（以下的应对都有此项操作，下略）；2、协商条件，争取达成协商一致；3、做好协商解除的准备。

员工不服从调岗的对抗形式及应对要点（年终干货）

三、软对抗

对抗形式：到新岗位工作，但不切实履行岗位职责。

具体表现：在新岗位工作磨洋工，不努力工作、效率降低，甚至故意出错，以实际行动表示对单位的调岗决定不服。

应对要点：1、合同约定及规章制度的完善要提前有所准备，否则缺乏依据（以下的应对都有此项操作，下略）；2、加强考核，走“不胜任”程序；3、或以不服从公司工作安排予以处理（权衡两种方法的难易程度）。

四、不合作对抗

对抗形式：以企业调岗违法或不合理为由拒绝到新岗位上班，但继续在原岗位上班。

具体表现：这是比较“聪明”员工的做法，一般不和公司协商，在原工作岗位正常提供劳动，这类员工都掌握了维权知识，也在不动声色的作相应的准备，寻找单位违法解除的机会，多有仲裁诉讼的计划。

应对要点：1、如果公司对调岗合理合法性足够有把握，则员工不在新岗位提供劳动时可执行“旷工”处理流程，否则慎用“旷工”处理；2、对员工发出书面警告，说明此行为属于不服从公司工作安排已构成新岗位的旷工（劳动合同最好有约定条款）；3、限制原工作条件（收回员工的工作用品、封OA账号等，但不要轻易注销门禁卡）；4、以不服从公司工作安排予以处理。
员工不服从调岗的对抗形式及应对要点（年终干货）

五、非暴力对抗

对抗形式：正常出勤不出工，不到原岗位工作也不到新岗位工作。

具体表现：这是一类比较难“对付”的员工，表现为非暴力不合作，在岗位静坐或找HR闲聊、窜岗、干扰他人工作等行为。这些员工受传统的维权思想影响，非暴力对抗往往期待公司暴力反击或挑起事态。

应对要点：1、注意这类抵抗可能出现“无事找事”，HR要有所防备，不要激化事态；2、收集基的证据（录音录像）；3、严重的（如堵门，无法正常工作）可以报警；4、企业维权（劳动监察一般只处理企业违法行为，但仍然可以提请帮助）；5、企业不要轻易妥协；6、以不服从企业工作安排予以处理；7、或以“窜岗、扰乱他人工作、扰乱公司正常管理秩序”为由处理。

六、不出勤对抗

对抗形式：以企业调岗违法为由拒绝出勤。

具体表现：这是比较“笨”或“聪明”的员工做法。1、“笨”的员工认为企业调岗违法在先，旷工有理，所以“进可攻，退可守”，他们的心态是调岗必须协商一致，我不同意调岗则有权提起仲裁维权，公司赔钱，实在不行就离职，反正也不想干了；2、“聪明”的员工会“审时度势”而选择用“旷工”的形式对抗公司，因为他知道若单位的调岗不合理，则员工拒绝去新岗位工作的行为不必然被定性为旷工，而公司往往会以“旷工”为由解除劳动合同，这是他想要的结果，正入圈套。
应对要点：1、调岗时不要轻易收回员工的工作用品、工牌、封OA账号、注销门禁卡等形式，防止员工以公司不提供劳动条件为由被迫解除，索要经济补偿；2、一般来说员工选择“旷工”形式抵抗不是一个“明智”的做法，公司选择以此为由解除占主动权；3、但如果单位违法调岗在先，则应对员工的旷工承担一定责任，这时冒然以“旷工”之名义处分员工存在一定风险，单位应充分履行批评教育义务；4、在双方发生争议的情况下，特别是员工到劳动仲裁部门申请仲裁时，一般不视为旷工；5、对“旷工”员工多做一些“一来二往”的工作，包括发出警告信，履行管理业务，减少恶意打击嫌疑后再执行旷工处理程序；6、即使员工“旷工”但任是劳动关系存续期，在此不稳定的阶段，公司应尽快作出解除决定，避免出现其他牵连的法律风险。员工不服从调岗的对抗形式及应对要点（年终干货）