PK 大战，与激励同行

作者丁晓文更新于：2017-11-04 12:13 59157

内容来自 2017-11-06 打卡话题

　　我们是一家销售为主的公司，前段时间公司刚刚新建一个销售团队，每个月的业绩都能增长10万元左右，10月份也完成了100万的业绩。然而公司领导不是很满意，认为应该可以做到更多，于是在月底总结会上直接定下了最后两个月的业绩指标合计300万。会后所有部门员工认为涨幅50%的任务目标无法接受，指标压力太大，所以整个部门士气低迷。
　　请问各位牛人，对于公司领导的高要求，如何提升员工士气、冲刺年度任务呢？

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关注需求，关注成长

每逢月初，公布上月销售完成数据的时候，整个销售部门像是炸开了锅，非常的High，这次哪个项目组又做了销冠，然后开始盘算这几天要去哪里Happy!大家七嘴八舌的讨论着，憋了一个月的努力，终于得到了释放，就跟高考一样，考完，解脱了，放松后继续到下一个驿站重新出发。

然后另一个项目组负责人，开玩笑的说，你们不也就这一次吗，下月见！我们要比就比年度销冠，风水轮流转啊，你们别那么早嘚瑟啊！小心这个月就让你们翻船啊！

开心戏谑的笑声弥漫在整个写字楼的格子间里面。

这帮年轻的小伙子，大多数是90后，大家都有一颗上进心，大家也都有一颗暗暗较劲不服输的心。

我们每月都会有一些团体主题活动，主题活动基本都是一些拓展性的活动，把团队打乱，然后形成一个新的团队，当然基本每个团体通过活动会有竞争，作为销售部门的员工就是要有这种竞争之心，真到战场真刀真枪的打就不会那么的泄气了。

大家习惯了每月的主题活动，每次都期待这次又有什么样的惊喜，这次轮到谁来策划，大家还是七嘴八舌的说，这次要怎么怎么搞，他们想法很多很多。看着每个月大家期待的眼神，我知道这个活动启动成功了，这也是我当初决定做这个活动的最终目的。

PK 大战，与激励同行

摸不到目标注定失败

很多年前，我在一家集团性企业的分公司就职，当时分公司算是新办工厂，我过去第一件事就是大力组建团队。

不记得是第几年了，我们做了年销售额做了800万左右，在召开新一年度目标大会的那天，总经理回来之后唉声叹气，他说总部要求第二年的销售目标是8000万保底，要往1个亿销售额进军。我愣住了，我的天呢，这是什么鬼。

后来总公司找了咨询公司辅助企业做了年度预算工作，所有的财务预算都按照8000万保底指标来做，我当时看到预算模板，心里凉了半截，简直太不可思议了，这预算怎么做才好呢？当时预算大概进行了一个多月的时间，我也算交差了，但是结果显而易见，基本算是无用功。

最终次年的销售目标实际完成了1200多万，这个数字离保底目标差了几十条马路，别说1个亿了。总之总经理说集团公司的指标是想想的，根本没按照原始数据来评估，就直接下达了心里想做的目标，但凡总经理如何反驳，都无济于事。最后只能硬着头皮往前冲，冲多少是多少，你在其位谋其政，尽量的做到听话。

当然，集团领导跟总经理签署的目标责任书，也形同虚设。以前经常和总经理沟通销售业绩，他说新公司成立，产品市场不稳定，客户都是逐步形成的，制造业的宣传在当时也没有像现在这么多渠道，仅仅靠业务员出差跑出来的，网络貌似只有Google推广，网站的专业度更不用说了。

当时我的主要任务就是大批量的培养业务团队，校招人才市场那是有一次算一次，是人才市场的常客。当时记忆犹新的是，新的办公室装修的跟网吧一样，工位一个挨着一个。

现在看到楼主的这个问题，非常感同身受，虽说没有我们那个时候指标那么离谱，但是不合理的指标确实会让员工灰头丧气，这啥时候是个头啊。

我也相信很多HR都会遭遇同样的问题，每个公司的BOSS都雄心勃勃，每年年底都开一场别有生面的新一年的战略目标大会，清楚的记得BOSS在台上激动的发言着，下面的销售总监们心里各怀鬼胎，带着被强制压榨的心态附和着，因为在公众场合，他们无法做到嗤之以鼻。

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迎接正激励，远离负激励

对于如何提升员工的士气，我想说一下自己内心真实的想法：

一：合理的业务指标

所谓的合理，首先所有的指标要在原有数据的基础上，每年设定上浮几个百分点，切不可把不着边际的数据翻到台面上来，这样会把员工认为，每个月指标不停的往上翻，谁也看不到希望，一直走在悬崖边上，时间长了或许大家都带着一颗无所谓的心态来看待这个指标问题。

在设计指标任务的时候，一定要让众多业绩人员感觉相对来说还算OK才行。这个月定10万，下个月定12万问题也不大，不上上来就说50万，这样让大家感觉永远够不到，那就不要伸胳膊了。

二、设计业绩指标的流程

我个人认为不管是公司层面，还是单纯的业务部门层面，我们在做业绩指标的时候，还是要针对这个市场的调研数据来进行综合进行评估，月底或者月初要召开市场分析会，结合业务人员的开拓意见，然后统一部署相关区域的业务指标，让员工自己申领指标，既然申领，那么相对来说他就有这个信心来申领。

三、形成PK机制

在任何公司，我个人感觉业务人员都会有一颗竞争的心，每月谁是销冠，每月谁拿了多少提成，这次谁又被请到董事长家里去吃饭了，这次谁又跟董事长去哪个国展考察了。虽说没有比较就没有伤害，但是有时候这种暗藏着的小竞争还是有些作用的。

比如我上面说的业务PK,各自申领指标，月初数据汇总进行上榜排名，久而久之那种压力还具有冲击力的。

虽说我不建议现在的学校进行成绩排名，因为会打击孩子的自尊心，而我们家长关注的也不完全是应试教育，但是出来社会，这确实是一个非常现实的问题，谁也躲不掉的，必须去面对。当然我从不认为孩子学习成绩不好，以后的发展就一定不行。其实，将来孩子的成长还是比的综合素质、心态和适应社会的能力。

四、建立激励模式

我从不喜欢打击、打压的这种激励模式，现如今生活压力越来越大，作为企业方，我们做的是深挖员工的潜能，而不是一味的打压，打击。我喜欢正向的表扬认可。

我曾经跟我的BOSS沟通过，我可能更看重的是荣誉感，是一种精神需求，比如我工作做的好，我需要的不是奖金激励物质激励，而且你的一句肯定，或者你给我个带薪假期，这是目前我最需要的一种激励模式。

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当然，作为业务人员，他们的激励模式，我个人建议还是要采用精神激励+奖金激励的方式进行，我比较喜欢推崇的是阶梯式分级激励法则,这样做的目的还有一种,就是可以自然淘汰哪些业绩不理想的员工。

业绩激励方式比如：保底指标为50万/人/月

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精神激励模式：给员工带薪假期,或者公费出国旅游，很多时候我都会把他植入到激励方式中去,现在社会的节奏太快了,让你根本停不下来,如果是业务冠军，他陪伴家人的时间肯定很少，我们更重要的是要关注他的家庭是否幸福，家人是否支持他这份工作，这样才能让员工死心塌地的继续拼，家人也会做坚强的后盾，因为企业有人情味，因为企业指导员工为此失去了什么。

五、企业方全力配合业务打仗

勇士外出打仗，我们作为企业要配刀配枪吧，做好后勤保障工作，有些新的区域开拓，前期必须要企业提供一些支持，人脉支持，费用支持等等。

个人信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！