金元加大棒加督导高层，让企业减少仲裁风险

作者文子2020 2017-08-22 18:18 865

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突破自己的舒适区

每个人都有自己的“舒适区”，会在日复一日的按部就班中，逐渐地进入“思维僵化”、“目光短浅”的误区。沉溺于“舒适区... 我要投稿 >

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内容来自 2017-08-22 打卡话题

　　目前，但凡公司与员工发生劳动争议、经济纠纷时，绝大多数情况下，都是员工作为“原告”，企业作为“被告”。可在实际工作中，公司也有处于“弱势”，无能为力的时候。例如公司想与业绩不好或者态度不端正的员工解除劳动合同，需要经过复杂的程序，达到严格的标准，而员工只要随便找些应对的措施就能安然无恙；又例如有些时候企业好心为员工谋福利给予方便，比如根据员工要求开些证明或者不交社保，结果最后反而被员工倒打一耙钻了空子。HR只能泪流满面感叹人心不古。
　　各位牛人来聊一聊，作为HR可以从哪些方面来完善企业的用工风险，降低员工仲裁率呢？

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我，经历过类似的情况。

首先我觉得用工风险不是HR部门一个部门的事，同时还是整个企业管理层的问题，更是老板的事。其实好多HR部门都是时长在干一种到处“救火”的事，除了做好自己的本职工作之外，其他的好多单位都是老板说了算。笔者一直从事房产建筑行业，之前有经历过一家建筑集团公司，没人了，问人力资源部要人，尽快招人等着用人时每个部门都在问你要人。话又说回来，笔者曾经创造了1个半月面试收到和自己寻找简历加起来1000多份，而且这是部门小姑娘和我亲自过目过的数据。真的很可怕。笔者工作十年，也曾经历人员离职之后各种劳动监察大队跑和劳动仲裁数起，所以说人力资源部到处救火一点不假。那么我们要如何减少各种用工风险呢？

首先，作为HR部门的领导，第一步要管理好你的老板的思想。要适时引导，转变有些老板头脑的空白和对法律的一无所知。再小的企业笔者认为老板应该知道员工入司之后必须要签劳动合同，要缴社保，加班超过时间要付给劳动者加班工资。当然，在现实中，有些老板是知道加明白，是故意在违法，那么这种情况下是见不到教训不悔改的。那么还有一种情况，就是有些老板并非是管理出身，学识不到位，他们只是抱着赚钱的目的。也许真的不懂一些基本的用工分险，那么HR部门就要适时灌输，让老板知道什么可以做，什么不可以做，如果你确实给老板已经汇报过了，那么如果真的出现了一些不好的风险纠纷之类的事件。那么你的责任和专业度都已经体现了。

其次、要对一些直线经理加以培训。这里包括外部培训的机会和内部组织的培训或者每周专门抽出事件学习一些知识点，比如前一周学习自身工作专业技能，那么下周就学习互相分享一些职场基本的用工风险认识案例。同时培训完了之后再分享给员工。这样耳濡目染，头脑风暴，效果一定不小。同时每一位员工也跟着收益了，所谓的现在很流行的“自离”的出现就会少很多，员工知道怎么合法合理，什么是对己对人对企业都不利。这样做，对企业对员工都大有益处。

再次、一定要做好基础人事管理，比如合同签订，合理规定试用期、中途续签合同、缴纳社保、做好档案管理、随时整理以及查询人员状况，跟踪人员各种动态、及时督促公司发放员工工资、发放加班工资、做好关键岗位人员入职前的背景调查等等，建立一套以上备查档案，及时把控。把一些低级的企业用工风险从源头就杜绝掉。

第三、做好公司的各项规章制度的建立和修订，并且这些制度一定做到要合法，因为只有你的这些制度合理合法，比如你开除了员工，拿出制度才会保护企业的合法利益。如果企业的制度都是违法的，那么都没有制度执行的意义。

第五、对于一些机构比较庞大的企业，各个子公司分公司就算不能现场组织召开会议，但也要定期召开视频电话会议，对于一些本年度人事劳动关系管理工作重点要做到事前控制、事后及时补救。

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