玩得不够大，不做HR

作者小坏找茬更新于：2017-07-14 11:19 582

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人力资源如何为企业创造价值

本期征文主题：《人力资源如何为企业创造价值》，围绕《人力资源如何为企业创造价值》这个命题，谈谈你是怎么为企业创造... 我要投稿 >

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近期在做公司人力资源工作的规划，于是对今后人力资源工作方向也做了一些思考。个人认为，人力资源工作内容性质包含服务和管理，要做管理，首先得做好服务。服务做好（从建立接触度到可信度再到信任度），再谈管理（撼动、影响）。在做好服务的同时，达到管理的效果。

在当今市场信息透明化、城市文化开放包容化、人越来越独立自主化，竞争激烈的社会环境，无论做什么产品和服务都讲究用户体检，用产品和服务说话。企业人力资源工作也如此。人力资源部经营的是企业的雇主品牌，而人力资源服务工作是构成和提升企业雇主品牌的重要载体。所以，我们的产品即为人力资源服务，人力资源经理也是人力资源的产品经理，人力资源部的宗旨就是给企业员工（用户）提供极致的体验，为企业做一流的内控管理，达到留住员工（忠实粉丝）和企业投入产出共赢的目的和效果。基于这样的思路，也思考了产品型人力资源管理应该怎么做，如何做？

第一步挖掘核心需求——我们要做什么？

通过以下三个方面找问题：

1、公司的战略目标——关注公司发展，领会老板想法，保持与公司目标一致

2、现有的历史数据——分析，反应问题，用数据说话

3、业务部门的痛点——访谈，收集真实需求

结合这三方面的信息，再综合分析确定人力资源工作开展的方向，有的放矢，对症下药，做有用、有价值的工作，不为工作而工作。

第二步解决核心需求——我们要怎么做？

1、根据第一步找出核心需求后，对应做出解决方案和计划：人力资源服务，策略是做好做强刚需服务产品，再在此基础上进行服务升级、延伸。

2、对现有的管理政策、制度、流程进行盘点，优化，查漏补缺。再落地。

3、运营我们的服务产品，稳住核心产品，同时与时俱进升级产品，宣传，推广等。

第三步效益评估：价值转换——我们营利了吗？

1、通过提供和优化人力资源服务，提高员工满意度，直接和间接的减少员工流失率而带来的招聘成本（如招聘渠道费、人工投入时间成本等）、人才培养成本（导师时间成本、试用期新人人工成本等）；提升雇主品牌价值，吸引优秀人才（人均产出比）、缩短招聘时间（对业务开展的经济影响估值）。

2、通过提供和优化人力资源服务，强化和提高企业内控管理，有效规避用工风险，有效控制和减少因劳动关系等引起的经济损失等。

3、无形价值——提高员工忠诚度，人人成为企业雇主品牌的代言人（免费广告）。

人力资源部的核心竞争力——人！

最后，好的产品基于发明者发现用户痛点的敏锐洞察力，更好的产品基于产品经理的不断创新和孜孜不倦，而再好的产品都需要有人去用，用起来才有价值，而用起来需要有人在前台做宣传、推广、营销，也需要后台的管理支持。运营一个产品是一支团队合作的结果，运营好一个产品是一支强有力的团队合作的结果。所以，加强人力资源部内部员工的使用和团队管理非常重要，人力资源部是人力资源产品的开拓者，也是执行者，人力资源部门是员工看公司的窗口，部门每一个成员的言行举止都代表着公司的行为，直接影响员工心中对公司的认知和印象。基于人力资源部以上的特殊性质，从事本部工作都应有对应的行为准则和职业素养，如有好的工作心态，忠诚、主动，热情，奉献、快乐，团结等。

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