HR，向老板学习，等她回复！

作者史为建老师 2017-05-17 19:07 59801

内容来自 2017-05-19 打卡话题

　　昨天面试了一个销售助理，HR、部门负责人对她的评价都比较好，也觉得她过往的工作经历很匹配，为人比较直爽，有上进心，所以决定录用。昨天给她发offer要求第二天入职的时候，她说已经回老家了，只能下周一入职。于是我和她沟通好了下周一入职。
　　但是，今天发完offer跟她沟通入职时间时，问她是否还在老家，这个姑娘说还在老家，结果话还没说完，电话里就响起了"下一站天通苑北站"，这不是明明在北京嘛，太打脸了。我猜可能是她还在找工作，想多一些offer在手。
　　请问大家，如果是你发现录用的候选人在撒谎，可能存在不稳定因素，你还会录用她吗？

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我写打卡，若只为情怀，您理解为这是不是有点大了，我竟然也觉得有些，但确实是为了学习，写文章事实上是一个学习过程，会将大脑里的好与坏方面的案例再理上一理，说真的，若没有我的2000多个粉丝的推动，我哪里能一直写下去呢，我热爱我的粉丝，谢谢你们让我不断学习、不断进步。

我经常告诫自己，一定要踏实。

我很珍惜我的任何一个粉丝，他们对我的关注也是缘分，写文章是必须要阅读大量书籍的，所以，每一篇文章都是大脑知识点高度汇集的结果。

我写东西，都是一气呵成，难免会有些不适口味的地方，如各地的小吃一样，四川老乡们喜欢吃麻辣而湖南老乡们吃纯辣，这与地理环境有关；同样的道理，读文章也是，每个人的教育背景、社会阅历不同，会导致其读味也不同，这也是读文章时有时会用十分挑剔的眼光来进行阅读，其实，这大可不必，我们学的是逻辑，是知识，只要文章中有一个字令自己有收获，就当作上天赏赐的礼物吧。

写文章，也不是随时就可写出来的，我记得上中学时，最讨厌写作文了，因为读得书少，上大学后，就整天泡在图书馆里，与书拥抱在一起，不是吃书就是抄书，将书揉得皱皱巴巴，随着时间的推移，渐渐写出了些东西，尤其是认识了卢梭之后，文风渐渐有些起色，虽有些自诩，但也确实如此。

似乎以上文字与此案例关联不大，也不尽然。我们若把文章比作公司的话，作者就可比作HR或员工。那么，每一篇文章如何写？写出来的东西是否值得读者看？读者读文章后的第一感觉是什么？这些，作者在写得时候都应认真考虑，否则，就是一堆废铁烂泥，不！废铁烂泥还能卖点钱呢，然而，此等文章呢，不值得一提。

一家公司的经营，需要所有人发力，需要有一个方向，需要有一个牵引，需要有一个土壤。

1、员工到底是谁

当我们明确了公司的商业理论（基于三个假设）后，就要确定其中一个重要工作，即组织环境，包括管理架构和组织架构，听过史老师课的读者，应明白这一点的，而且如何操作，或架构制度的内容包括哪七个方面。

员工是公司进步的阶梯，若如此说，可能有的读者说，不对吧，应该“书籍是人类进步的阶梯”，是的，但公司进步的推动者是人才，公司需要人才，能为公司制定优秀制度的人才。

2、公司的方向是什么

方向对了，梦想就有实现的可能，梦想可以理解为使命，如“为中华崛起而读书”、“引领行业发展、关注员工成长”、“致力于为客户提供科学的人力资源管理方案”等，使命具有抽象性、长远性、哲学性。再比如：唐僧去西天取经，可以理解为愿景，他的使命是修行、求道。

3、什么是牵引

还是上面的例子，唐僧的使命是修行、求道，那么，他们的长远目标是什么，即取得经书，经历了九九八十一难，每一难都是千奇百怪，令唐僧及其团队受尽了无尽的折磨和痛苦，但他们没有放弃，因为有梦想和目标，说句闲话，自2014年开始，史老师对OKRs有深度研究，并在管理的团队里进行了使用并推广，大家明白了对互联网行业的企业为何导入OKRs，开发出了《通过OKRs实现公司战略》，在史老师任常年顾问的客户进行了辅导、导入，发生了很大变化，用“天翻地覆”形容一点也不为过，因为他们都有了“SESSION FOR MONDAY”、“FRIDAY FOR WINNER”，员工高兴了，只有他们高兴了，公司的业绩才会持续增长，因为OKRs不应看作是一个项目，是透明度极高的系统。

4、企业人才生存的土壤

企业的发展离不开人才。但人才如何生存将是企业主必须要回答的，员工自己是回答不

了的，这时，专业的HR就需要帮老板加以提炼老板给出的答案，开多少工资、有哪些福利？管理的方法如何？如何激励员工多拿订单等等。

我们制定人力资源管理政策时，立足点就是保护员工，激励员工，让他们在公司发展的平台上冲锋，我们准备足够的粮草。

有了具有竞争优势的方向、牵引、目标、土壤、员工后，在市埸面前，企业还怕什么呢？有“进步的阶梯”后，企业不发展都难。

就这个案例本身来讲，我的看法就是：等她的回复。直接坦诚地与她沟通，她还有哪些顾虑，尤其是真正的内在需求？

我曾经遇到过一个管理案例：一天早会上，老板落座后，项目经理直接举手要发言，并着急地说道：“人力资源部招工程师招了好久，有2个都面试完了，说来的，结果昨天该报到，没来！”这很明显，是向我挑战。

我转头问老板：“您如何看此问题？”

老板挺了挺腰板：“不来，很好啊，最起码人家不来告诉我们了，总比来了再辞职要好得多。”

自那以后，大家再没有人提出类似的问题，看来，给老板提的专业建议还是起了化学作用，这就是：每一个HR应真正学会“非人”，然而，传播！

最后，要说几句，我们作为HR是不容易的，学习的方式有很多，每一个HR不一定都坚持去学习理论知识，可以去学习别人直接经验，尤其是有理论体系的实践经验，如果，我是说如果，你相信史老师的话，请阅分界线下的文字。

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在我的打卡文章的评论里，有些读者朋友，要求史老师推荐书籍，我没有推荐，因为，我知道三茅的HR读者不仅注重实操技能还注重理论，现在好啦，可以推荐了，《HR魔法本》！不是因为也收录了我的作品。

史老师认为，在未来的新型组织中，知识、信息将会成为最重要的资源，通过常规的感官感知方式，几乎不可能直接获得什么重要东西。但是，《HR魔法本》来了，三茅人力资源网联手HR资深大咖荣誉出品，垂询、订购，请点击https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000394