在企业如何组织进行岗位评价？

作者阿东1976刘世... 更新于：2017-03-02 11:35 71088

内容来自 2017-03-08 打卡话题

　　岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以明晰的衡量出岗位间的相对价值。
　　其实理论性的知识很多人都可以从书本上看到，但落实到实践上的企业应该是比较少的吧。很多中小企业的HR根本都没做过岗位评价，但是他们对这些专业的实操知识又非常渴望。
　　所以今天的打卡话题，烦请各位牛人结合自己以往的实践经验，着重谈谈岗位评价的方法和步骤！

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以前在公司做人岗匹配的时候，就涉及到岗位分析、人员分析等。而岗位评价，也是从在岗位分析的基础上得来。去年分享过对生产技术工人的评价方法。有工人肯定也会有管理层，所以那时我们也进行过岗位的评价。现将过程分享一下。

一、人员的组织

岗位评价是一个大的工程。如果只是你人资的一两人，其他人只是等待你的成果出现。那你人资真的是摊事了！一个好汉三个帮，要做分析，还是需要公司领导及其他部门的支持与人力的援助！即：成立一个岗位评价小组，要有能说话的副总以上人员参与。要明白，岗位评价的目的是来确定员工切身利益的薪酬等的，所以岗位评价的大方向由小组讨论确定，当然人资可以先提方向。

二、相关基础准备

1、组织架构的设计并定岗定编。可以参考以前分享的《逐步走向正规的小企业如何定岗定编》https://www.hrloo.com/lrz/14086552.html通过将组织架构设计好了，才能明确公司的部门与岗位，才能有岗位可评价。当然定岗也是一个不小的事！需要各部门，领导等的参与。要明确岗位职责与任职要求。

2、制定岗位评价管理办法。也就是评价的方针政策了！这个里面必须明确以下几个问题：

为什么要进行岗位评价？

岗位评价的方法是什么？评价的方法较多，但我们所用为要素计点法，最后以点数多少进行排序。

该岗位对人的要求有些什么要素？每个要素可以进行细分，并对细分子素进行等级划分，并对每个等级进行定义，并给每个等级打分（也就是确定点数）。

（1）在要素确定上一般我们都以岗位任职要求上所列作为要素。一般包含：职技要求、责任区分、工作强度、工作环境等四个方面作为评价要素。

（2）而在细分子要素上，职技要求：学历、经验、技能、职品、主观、创造等；而在责任区分上：效益、人员、质量、建设等；在强度上：是否复杂、压力大小等；在环境上：是否恶劣、危险程度等，综合进行考虑设置。

（3）对每个要素进行解释，并确定总点数，在整个岗位上的所占权重；当然对于总点数的确定需要评价小组共同确定。

如：

要素	配点	权重%
工作职技	300	30
工作责任	400	40
工作强度	250	25
工作环境	50	5

（4）对子因素明确等级划分并进行定义。并在总点数范围内进行点数的分布。

如：A、学历：可按小学、初中、高中、大专、本科、硕士等进行等级定义定点数。