精准筛选简历引爆招聘效率

今天与大家分享如何精准筛选简历，简历筛选的精准可以提高招聘效率及避免一定法律风险，如果简历筛选不好，会非常浪费时间，还有可能为企业后期用人埋下隐藏风险。筛选简历的岗位属于窗口岗位：直接代表公司对外部候选人，他的专业度直接会影响候选人对公司的第一印象，也会影响雇主品牌，所以筛选简历还一件重要且专业的事。

要想把简历筛选的又准又快，引爆招聘效率，吸纳优秀人才，降低法律风险，持续打造有影响力的雇主品牌。大部分认为筛选简历就是找点简历就可以了，为了让大家更好的理解精准高效的筛选简历，引爆招聘效率，结合工作经验总结出十大步骤的精准简历筛选全流程，起点是招聘需求，终点是外部人才池的维护。那接下来我逐一跟大家分享，希望我的分享你能给大家一定帮助和启发。如下图：

第一步：筛选前准备工作：

1.岗位标准：性别、年龄、工作经验年限、职位 经验要求、身体健康要求、学历条件、能力要求、出差频次，工作环境等一定要明确、清晰， 熟记于心。

2.岗位边界：岗位可以放宽的界限和岗位红线边界，一定要明确、清晰， 熟记于心。

1.  3.企业文化：企业核心价值观，或者鼓励哪些行为，禁止哪些行为。举例：公司有开早会的文化习惯，正常9点上班，公司要求8点50分开早会，这就是公司不成文的文化氛围，有的人是坚决不能接受的，这就不合适。可能这些在前期筛选不太好判断，但作为一名直接外部候选人的岗位还是要熟知企业文化。
2.   4.业务流程、行业关键词、岗位JD:

(1)要熟悉所在公司的业务流程及关键词。

(2)了解行业上下游，熟悉行业关键词。

(3)熟悉岗位JD内容并提取关键词。

5.有一定法律风险意识：筛选简历岗位属于窗口岗位，直接代表公司对外部候选人，一定要有一定法律风险意识，不要出现严重的性别歧视、学历歧视、职业健康歧视等，避免给公司带来必要的麻烦。

第二步：筛选简历

1.筛选标准:明确岗位职责要求，清楚岗位画像，德才岗三个维度画像

1.   2.筛选门槛：一些明确的门槛要求，例如学历不低于本科，像一些技术岗关于专业要求，项目经验、工作年限要求等。
2.   3.筛选规划：提高简历筛选效率，一次只专注集中筛选一个岗位，提前做好岗位规划，排序好紧急顺序。
3.   4.关键词：要清晰，熟悉行业关键词，业务关键词，岗位关键词等，关键词准确性是非常重要的，也是前期筛选简历的重要环节。

案例分享：

关于关键词我在工作中又遇到过一个典型的案例，我所在公司是阀门厂，主要客户群体是工程业主，还有EPC公司，业务对接中有一个非常重要岗位，叫做阀门工况选型工程师，业内都这么叫这个岗位，有一次在招聘这个岗位，招聘人员就直接在招聘网站上发布了这个岗位，但是岗位发布后简历非常多，但面试的候选人都是侧重现场施工或售后检修等方面工作经验，当时我是面试官，我面试几个候选人，就感觉不对，我立马与招聘人员沟通，分析后是岗位发布定位有问题，我就上网站进行核查，放宽筛选条件，在网站只搜索阀门，泵阀等关键词，反复测试，后来终于搜到一个叫阀门应该工程师的简历，我点开一看简历内容公司要招聘的阀门选型工程师岗位一致，然后培训招聘人员相关关键词，重新进行调整。之后再约的候选人与公司要招聘相匹配，直接提高招聘效率，所以精准关键词对招聘是非常重要的。

5.筛选原则：

（1）首先，看不合适的条件。先把不合适的筛选出来，比如有的公司就是硬 性的 985、211 或者全日制本科。这一步主要是把明显不合适的过滤掉，为接下来的工作节省时间和精力。

（2）其他一些硬性条件。若专业性较强的岗位，可能单单专业还不够，还需 要了解专业方向中的课程设计是否符合应聘岗位的需求。若是一些专业要求不强的岗位，那么就主要是看工作经验了。

第三步：查看简历

1.查阅简历基本结构，条例符合逻辑。

2.查阅简历关键内容：.

基本信息中的姓名称号：姓名往往可以成为沟通的开始，便于迅速与应聘者拉近距离。几类称呼方式：

（1）“姓氏+先生/小姐”，表明应聘者有一定的保密意识，或者还在职，还有可能简历里存在某些虚假成分，这些方面都需要加以留意。

（2）原名做更改，用另一个中文名，这种方式一方面体现其有保密意识，另一方面有些欠缺诚信，责任与原则性有所不足。

（3）用原名，一方面可能离职，或者说不太顾虑原公司知悉其有离职意向，另外对简历内容的真实性有一定的信心。

（4）当然比排除其他情况不用真名，例如:名字比较复杂，是在线简历网络编辑器不识别名字，但是这是极个别情况。

3.期望薪酬：薪酬是判断一个人是否符合公司与岗位需求的重要因素，主要是从两个方面来看：

（1）应聘者目前薪酬与社会平均薪酬的对比，主要是衡量该薪酬是否处于市场正常薪酬水平，如果一个人处在某个年龄、某个职位，但其薪酬与该年龄、该职位应该达到的标准相差较远，说明其能力与潜力方面可能有些不足，因为薪酬是社会价值的直接体现。

（2）应聘者与公司目前相应岗位薪酬的对比，首先从候选人条件看其适合公司哪一类岗位什么级别，再看该级别的薪酬幅度与应聘者目前薪酬是否具有重合性，如果相差较远一般可考虑性不大

4.工作内容相关信息：简历中的工作内容的描述，工作年限，主要负责过哪些工作项目。工作经验是人的第二学历，是影响招聘工作重要的部分，它决定了候选人在工作知识、能力、经验方面能不能胜任这个岗位。如下信息重点查阅：

（1）工作时间的衔接性（注意重合、矛盾、空档期）

（2）工作时间的长短（1年，1-2年，3-5年…）

（3）工作单位（地域、总分公司、规模、性质）

（4）职位（相关性、提升性）

（5）职责（内容、业绩，条理性、全面性、深入性）

(6)汇报对象（层级、权限，多头领导与跨级汇报）

(7)下属人数（直接间接，管理能力，是否务实）

(8)证明人（没写、写某先生/小姐、写真名）

(9)离职原因（个人、公司、创业、跟领导走）

(10)跳槽频次及跳槽后发展情况

5.初步判断：判断是否匹配公司招聘岗位，是否邀约面试

6.边看边记：存疑重点标注

(1)对简历中发现的问题或有疑惑之处，要记录出来，在面试时要拿出来做求证性的询问沟通。

(2)遇到不确定是否合适的简历或者不清楚的事情，及时跟部门沟通，减少自己初选简历时间，提高准确率。

7.看简历的时候要分类管理。

（1）暂不联系的但是比较优秀的人才，放进 人才库储备，并且回复邮件，后续有合适的岗位再联系。

（2）有些简历不适合 投的岗位，但是可以考虑转做其他岗位。

（3）把有些自己暂时用不上的简历推 荐给朋友的公司，资源共享。

8.看简历时就开始为面试做好准备：通过看简历，对应聘者的整体能力水平大概做一个定位，在面试前需要在心中列出面试问题，在面试前和主管确认这样问是否合适。

9.发现收到的简历不合适的比例非常高，招聘人员要及时应对：

（1）了解自己看简历的过滤标准是否和岗位任职资格一致；

（2）检查公司的招聘广告是否和岗位任职资格一致，招聘广告是否给人不合适的误导；

（3）做调查。随机挑选几个不合适的简历，了解下究竟是因为海投还是因为公司的招聘广告出了问题。

10.自己在看别人简历的同时，也可以学习别人的优点

第四步：验证简历

验证的简历有很多种方法，这里讲的是电话验证，但是启动电话验证是有一定条件的，以下条件启动电话验证：

1.初次筛选时模棱两可的简历（如应聘者薪资要求与岗位定薪有一定差距）

2.初次筛选时简历中存在疑点；

3.应聘者在外地，尽量确定具备一定匹配度后再约面谈

4.外部同岗位薪资调查

一、如何准备电话筛选验证呢？

1.记录下要询问的问题（如简历中缺失的信息，最好能附上期望得到的答案）

2.提前准备如何向应聘者介绍公司及岗位信息，与未通话前的沟通进行一个衔接

3.做好工作安排，打电话过程中最好不要做其他工作或小动作

4.控制好时间，一般电话沟通过程中尽量不要给应聘者提问时间，同时也要为常见性问题做好准备，因为我们电话的目的是验证简历的疑点，而不是电话面试。

电话筛选如何沟通？

1. 开场

（1）确认沟通对象及自我介绍

（2）介绍公司及岗位

（3）告知电话目的

2. 询问与确认

（1）按照事先准备的问题进行咨询

（2）注意使用开放式问题

（3）候选人回答分析

3.结束

（1）感谢对方接受自己的电话咨询

（2）如有意向则可直接发出面试邀约或介绍接下来的流程

二、验证沟通哪些方面的问题？

1.应聘者是否提供了确切的数字以体现其职责或工作业绩（比如管理人员数目，管理预算数目，销售目标及达成情况）

2.职务VS职责

3.工作时间长短与专业深度匹配情况（如发现简历中的工作时间很短，而体现出来的工作内容却是比较精深）

4.应聘者能否通过过去的事项表明其对某项知识或技能的掌握程度

5.筛选简历中存在的疑问点

6.应聘者目前薪资情况、能接受的薪资底限及其他要求

7.应聘者求职动机

三、电话沟通良好习惯

（1）公平对待所有人，尽量采取相同的询问方式、顺序、相类似的问题

（2）用心倾听对方谈话，掌握对方是否有信心，逻辑思维是否严谨，是否专注

(3) 不做任何不确定的承诺

(4) 对于意向人选，可以直接发出面试邀约

(5) 适当使用沉默，候选人有时会在沉默面前更多的揭示自己

(6) 分析候选人的回答是否有相互矛盾或不符合逻辑的地方

(7) 做好沟通笔记

第五：面试邀约

面试邀约分很多种，常见的：电话邀约、网络邀约、短信邀约、邮件邀约、书信邀约等。无论是哪种邀约方式都要以人为本，吸纳人才，持续打造雇主品牌核心理念。而且邀约面试这件事，是招聘人员第一次跟候选人共事，共的什么事呢?候选人要从住的地方或其他地方找到面试公司这里包括，路线，交通规划、遇到异常问题的沟通等。

案例分享

我曾经遇到一个这个样案例：当时招聘销售，简历筛选都通过，过程沟通也比较愉快，邀约面试也比较顺利，但这位候选人走到公司楼下，一共三个入口，其中一个门锁着，候选人给招聘人员打电话，招聘人员在在忙其他的，没有及时接到他的电话，后来招聘人员给他回电话，大概10分钟后回的，候选人接到电话后，非常平和回答：我看有三个入口，有的还上锁了，给你电话没有接我就回来了，下次再约吧。这次面试邀约就这样失败了。当招聘人员反馈这件事的时候，我非常差异，反应过后：我还是要求招聘人员管理好自己的电话，同时给候选人发地址：除了网上发位置，还要追加短信发具体位置，然后根据面试的时间点中途要进行跟进，时刻知道候选人的状态。但是我心里想，这位候选也是有很大问题的，主要体现以下三点：

（1）目标感差：招聘是销售岗，其实来公司面试和销售上门拜访客户是一样的，上门拜访有门岗，或拒绝见面，没有及时接到电话是非常正常的事情，这时一定是想办法达到拜访目标的，这次候选人是来面试，大老远的来了，而且都到楼下了，遇到一点问题就退缩，要想上楼有很多方法：例如门卫，问楼下商家，网络查询等，但临门一脚他放弃了。

（2）做事态度：回电的时候，说话平和，没有生气，还想下次在约面试。这人做事考虑不周全，他没有想到已经约面试的时间了，做事随意。做事态度不够负责，对自己不够负责人，对别人更是考虑的不周全，以这样的做事态度去面试客户是万万不可以。

（3）解决问题的能力偏弱：就是问上楼这样都不能解决，那以后在工作遇到的问题多了，哪件事都比问路这件事难，那如何要面对工作的问题呢！

以上案例也说明面试邀约非常重要，也是简历筛选验证的重要环节。网上也有很多面试邀约的话术，今天不分享面试邀约话术，我们主要从面试邀约心态和面试邀约原则分享：

1.面试邀约心态

（1）公平：一视同仁

（2）真诚：要真诚能欺骗候选人，要以诚相待。

（3）尊重：要以认为本，要足够尊重候选人的意愿，不能有相关歧视。

（4）感谢：感谢候选人能选择求职我们公司

从候选人接触就要心怀谦卑，行稳致远。建立一个良好的雇主品牌。

2.面试邀约原则

（1）一旦有候选人要及时联系，不迈出去就没有机会促成合作

（2）永远对我的公司充满信心，没信心就没法说服别人认同

（3）不打无准备的仗：对自身公司的了解，对对方需求的了解

（5）换位思考，互利为原则—不懂得替对方考虑，沟通就很难持续；不需要委曲求全，也不需要高高在上，沟通才有质量。

（6）不轻易放弃任何一个候选人，即使眼前不合适，也要建立长期合作关系，一是他可以帮我转换其他人，二是我可以储备他。

（7）如果对方对我公司有偏见，我怎么化解？—一方面改变他的看法才有可能能与他产生合作，另一方面改变他的看法才能防止他对他背后隐藏候选人的负面影响，从而影响到我工作的开展。

（8）保持你的热情对方感觉的到。

（9）对方可能存在的疑虑在哪里，我准备好如何解答了吗？

第四：面试登记表

基本情况核对是否与一致，如果不一致要记录下来

1.期望判断：例如职位，薪资等是否简历一致

2.证明人是否填写。要从文字上洞悉其真实性。在简历上填不填写其工作 经历证明人及其联系电话在很大程度上可以证明其简历真实与否。他们之间是否预先沟通过，后面的背景调查都能够发现端倪的。

第六：对接面试官：

1.记笔记：招聘人员在筛选简历全过程中要有记录笔记的习惯，候选人：优势，劣势，疑问等都要记录，为后期面试继续求证做信息基础，也会提交面试官的面试效率。

2.推荐理由：要给出面试官推荐理由，最好1-3个推荐理由。

3.底线：有的候选人在前期沟通的时候，就会告诉招聘人员，自己底线，例如工资低于多少不考虑等。招聘人员要将候选人底线对接给面试官。

4.疑虑：前期对接的过程中遇到的疑虑问题，要重点标记，重点对接给面试官，在面试过程中重点考察。

第七:跟进面试结果

熟悉面试全流程，及时与面试官确认面试结果，当今时代是抢优秀人才的时代，面试时效性非常重要。

第八:反馈面试结果

1.如果面试通过，招聘人员要第一时间把面试结果反馈候选人，同时表示公司对他的认可和欢迎加入公司

2.如果没有通过面试，也是必须要回复候选人，回复时间为1个工作日之内

3.虽然面试没有通过，也好表示认可，希望以后有合适机会可以合作并建立关系

第九：外部人才池建立

外部人才池是筛选简历是做标签，面试过简历也是要做标签的。没有录用原因分很多中，我们建立相应的标签同时标注维护情况，定期维护关系，并让人才流通起来，有机会可以合作，行业内推，分享招聘资源，培训资源等，激活外部人才资源。

第十：人才关系维护

人才的关系维护：分为价值维护，资源维护，友情维护，不同的关系要用不同方式进行维护，有定期维护，有动态维护，有不定期的维护。

以上我结果工作实际总结的关于：精准筛选简历引爆招聘效率全流程，长期积累正向循环。

以上分享希望对大家有启发和帮助。