解决员工频繁离职的四大招式

作者黄林（子姝）更新于：2017-02-22 09:20 76814

内容来自 2017-02-22 打卡话题

　　我在一家30多人的互联网创业公司工作。本着学习的心态，从公司成立之初就来了，至今已经快两年了。在最近这一年半的时间里，人事助理更换了7个：
　　第一个呆了3周，平时老玩游戏，领导和同事对他都不满意，经过一次谈话之后，离职了；
　　第二个是个刚结婚的女孩，也呆了3周，觉得公司下班晚，照顾不到家里，然后离职了；
　　第三个呆了2周；
　　第四个是同事介绍的，在公司的时间长点，但是工作一直都不用心，呆了一个月就有了离职想法，觉得做得不开心；
　　第五个高中学历，但工作经验久，有次跟领导发生冲突，领导说了难听的话，后来以离家远为由走了；
　　第六个情商低，很自我，跟领导冲突之后，离职；
　　第七个待了一个月，开始还蛮有冲劲的，但现在也有离职的想法。
　　说实话，公司这两年资金流比较紧张，人事助理岗位薪资不占优势，给的很低，工作量也不饱和，这些是不是都会影响新同事对公司的评价？这么频繁的离职，到底问题出在哪了？我该怎么做？

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员工离职是公司常见现象，但1个岗位1年半的时间离职7人实属罕见。

有个离职理论想必大家都耳熟能详“入职三个月离职，主要与工作本身有关；入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关；2年左右离职，与企业文化有关系。”

纵观案例中的7人，入职时间多以周来衡量，离职原因七花八门，深究频繁离职的背后缘由恐怕非三言两语能道完。本文将从HR的角度展开分析。

古语说“一个巴掌拍不响”，在一味的抱怨员工因各种理由辞职时，我们HR更应该从自身找原因、寻办法、破困境，用多种招式保持员工的稳定。

招式一选合适之人，做到人岗匹配

招聘的本质就是匹配，我们招人时的标准要务实，切记盲目找优秀的人。

人岗匹配我理解有三层涵义：

候选人的能力、素质和经验等和岗位的任职要求相匹配，它决定着候选人能否做好本职工作；候选人的价值观和企业的价值观相匹配，它决定着候选人能否认同公司，愿意和公司共同成长；

候选人的个性特质、人际关系和团队相匹配，它决定着候选人能否融入团队、接受领导。

当员工和公司双向认同，处于“你好我也好”的状态时，稳定自然不在话下。

招式二深入沟通，确定岗位职责和任职要求

很多企业招聘处于随机状态，接到用人需求，HR们立即展开行动，发布招聘信息、电话预约、现场面试、确定录用，等人到岗后，HR们头痛的事就来了，要么员工上了一段时间班就提离职，要么用人部门抱怨招来的人不适合。HR们常处于这种招人、走人、招人的恶性循环阶段。

案例中的HR就是个鲜明的例子。招来的人事助理，要么领导不满意，要么员工嫌加班，要么情商低自我。归根结底，还是HR没有理解透人事助理的岗位职责，没有结合好公司的实际情况和候选人的心理期望，没有找到岗位的合适人选。想要招到合适的人，HR一定要和用人部门做深入沟通，明确职位的职责和要求，按需找人。

招式三把好面试关，做合格面试官

有些面试官在面试中，常带有各种偏见，比如技术员女性做的好的少，销售要能说会道，结婚后没生小孩的稳定性差。。。这样的面试，完全背离了岗位匹配原则，单纯从求职者的外在因素去选择，招来的人自然谈不上合适岗位了。有些面试官完全凭个人喜欢来选人，我觉得他合适就招他，将其他选择因素抛之脑后。。。我们有了明确的录用条件，还需要面试官们的火眼金睛，从一堆人选中找到岗位的唯一者。因此，在整个面试环节中，我们要有规范的流程，有系统的面试问题，有良好的面试技巧，能准确识别候选人的各项素质。

招式四入职后，反馈跟进及时做

很多HR办好入职后，直接将人交给用人部门，等办转正手续时再和用人部门沟通，全程几乎很少和新员工沟通工作适应情况。

我一直倡导，招聘和员工关系是必不可分的两大模块。人招来了，关系不维护，感情根基能牢固吗？所以，在新员工入职时，我们HR要扮演“知心姐姐”的角色，带新员工熟悉公司环境，时刻关注新员工的工作状态，尽努力让他们能融入到大集体中；和新员工的直属上司保持沟通，时刻了解员工的工作表现，为下一步的转正、培训做好基础。

近年来，招聘成了很多HR的痛点，招人难，留人难成了难以破解的难题。员工的离职频繁，我们要从源头上找原因，从形式上找方法，一点点解决问题。

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2024-05-08 15:34

全部评论(19) 我参与的评论

17楼黄土地

传统的想法是下属不好有问题批评下属，就不会想到领导有问题，一般领导在公司工作时间较长自以为是，其实早已跟不上时代的步伐，这样的领导应该干掉，不要一上去领导的位置就下不来，能上能下才能促进公司良性发展，有句话说没有差劲的学生只有差劲的老师，把这句话换个说法就是没有差劲的员工只有差劲的管理者（相对的），优秀的企业除了优秀的普通员工，还有优秀的领导他们是企业的领头羊，他们对企业文化制度有重大影响。

2017-02-22 19:21:04 回复赞(0)

16楼黄土地

既然给不了高工资，就别给别人气受，钱解决不了的问题是最大的问题，求职者找工作时首先看的是工资福利，等入职了就是一些公司制度企业文化，一句话心情不爽就离职的多。

2017-02-22 19:06:38 回复赞(0)

15楼冯小墩儿

受教了！谢谢！

2017-02-22 17:07:10 回复赞(0)

14楼饺子妈

学习了！

2017-02-22 15:55:05 回复赞(0)

13楼空杯的心去学习

谢得太好了学习了

2017-02-22 13:33:53 回复赞(0)

12楼成都听雨

谢谢分享

2017-02-22 12:48:20 回复赞(0)

11楼 3wsok

学习了, 谢谢分享!

2017-02-22 11:23:29 回复赞(0)

10楼 304170442

学习了谢谢

2017-02-22 11:18:46 回复赞(0)

9楼醉微

30多人的公司后勤岗编制是本人+人事助理还是只设人事助理一职？两种都有问题，前者，30多人就要设人事主管和人事助理，老板人真好。后者，人事助理薪酬低工作还不饱和，能有多高的要求？30多人的公司也不是一个经验不足的人事助理能撑得起来的吧。

2017-02-22 11:00:03 回复赞(0)

8楼酒白白

人岗匹配很重要。

2017-02-22 10:49:14 回复赞(0)

7楼 lanmao007

小公司我见的多了，你这个是100%的岗位设置不合理！再招10个也是这样！
1，薪资低，员工心态不好就是满意度不高、能力差、主动性差。你这么个招人的标准好人怎么进来？！难为招人的人了。
2，人资本身就能力不行！导致下属工作量不饱和！想想，6个模块，你们要是认真仔细去搞，6个人都不够，怎么存在工作量不够？就是不知道怎么搞，或者能量能力不够罢了！大部分小企业人资混混就算了，可能还会把跑腿打杂的学不到本事或不系统的杂乱无章的工作推给下属，搞得下属觉得没奔头，开心才怪！
3，首先这个岗位的上司摆正心态才是正事！带不住徒弟或下属的主管首先就不是能力有问题，就是心态有问题。
鉴定完毕！

2017-02-22 10:11:38 回复赞(0)