没有优势创造优势也要突破

作者昌拓宇更新于：2016-08-31 22:34 15541

内容来自 2016-09-05 打卡话题

　　我们公司是一家200人规模的制造业，主要研发、生产和销售空气能热水器及相应热泵产品。自今年7月起北方市场的业务人员需求量增多，但因天气、人文环境等因素影响，多数南方的业务人员不愿意去北方。
　　公司人事部调整招聘策略后，就地招聘北方的业务人员，但业务部门的招聘要求是一定要有本行业至少2年销售经验，而且延伸至家电或其他相关产品领域的均不考虑，这样一来招聘范围就窄，且招聘的周期短。

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公司各方面条件无突出优势的情况下，如何突破招聘困局呢？用一句话概括便是：有优势要突破，没有优势创造优势也要突破。

首先，我们应该静下心来，客观分析一下一个200人规模的制造业企业，到底有哪些优劣势。我不相信公司没有一点可以值得骄傲或是能拿出来跟别人比拼的东西。我建议采用SWOT分析法，认真评估公司。一般小型企业的制度相对灵活、规章较为人性化、老板及上司待人较随和、企业文化和理念好、公司处于高科技行业有时朝阳产业、未来发展前景广阔或者有国家优惠政策的扶持等。这些都可以作为企业的竞争优势之一。大公司不是一两天做大的，也是从小公司慢慢成长起来的。因此在招聘人才的时候，我们可以将公司的优势讲给应聘者听，差异化竞争是一个企业立足于市场的根本。空气能热水器行业目前还没有形成一家独大的格局。小企业只要经营管理得好，在空气热能某个特色产品上做专做精，完全有机会在市场上赢得自己的一席之地。另外，国外虽早已有空气能热水器产品，但在国内市场尚方兴未艾，说明未来这个行业的市场容量及前景还很广阔。

HR明白了企业的竞争优劣势后，对突破招聘困局是大有帮助的。接下来，HR需要解决两个棘手的问题。

第一，多数南方的业务人员不愿去北方。公司如何设法让员工自愿去、主动去，是摆在所有管理者面前的难题。笔者认为最直接的办法就是政策导向的利益驱动。俗话说：“有钱能使鬼推磨”。只要南方业务人员愿意去北方做业务的一律给予高地区补贴。很多人之所以不愿意去，一方面是对北方的气候、人文环境水土不服；另一方面更重要的原因是他们认为去北方的付出要远高于自己的回报，只有当员工觉得他们的回报能够大于付出时，他们才会愿意考虑。正所谓，重赏之下必有勇夫。地区补贴对于公司每个员工都是公平的，否则谁愿意背井离乡地去北方发展呢？搞不好还要弄得妻离子散，驻外人员的付出确实要比在当地发展要高很多。同样的问题，在华为是怎么做的呢？上世纪90年代末，华为迫于生存压力不得不走出国门，走向世界。刚开始的时候，华为员工也都不愿出国，不愿去边远艰苦地区发展。后来，华为以利益牵引，对愿意去艰苦地区或国外工作的员工不仅在薪酬上加大倾斜力度，而且在晋升、加薪、提拔干部、人才培养上重点照顾。华为将愿不愿意服从安排去边远艰苦地区发展作为衡量华为员工是否为奋斗者的重要标准之一。我想，小公司虽做不到华为那么大的激励，至少利益牵引的政策还是需要的。从长远来看，为了避免南方业务人员不愿去北方，北方的人不愿来南方，也可以建立业务人员南北轮换的长效机制，不要将业务人员长期定死在某一区域。业务人员长期在一个地方呆久了，一是容易滋生腐败；二是容易变懒惰，不思进取，思乡心切而造成离职。

第二，突破就地招聘的难题。一些常规的招聘手段可能收效甚微，必须打破常规，开发新渠道。我有以下建议：

一、建议启动内部推荐奖励机制。被推荐人顺利入职并通过试用期，给予推荐人一定的金钱奖励。具体如何定，公司可以根据实际情况，可以将奖金分阶段兑现。

二、建议暂时性地开通1-2个行业人才招聘网用来搜索简历，因为行业人才在常规招聘网站上较难寻觅得到了。

三、HR采用猎聘的方式同行业挖角，先确定几个同行业的目标企业，了解这些目标企业的人才状况，只要能挖出一个人说不定就能牵出一片。当然，挖角的前提是需要公司的薪资具有一定竞争力，或其他方面有一些优势，否则也很难奏效。

前面讲了有优势要突破，什么叫做没有优势创造优势也要突破呢？在企业当中人是最重要的资源，因此充分发挥人的主观能动性，将人力资源优势变成公司最大的优势。一个小公司没技术、没人才、没资金都不可怕，可怕的是员工没有干劲，上下不齐心，多做一点工作就觉得自己吃了大亏。打个比方，工资低、人才要求高，本是招聘的两难问题，但作为公司的HR我们是否有为公司奉献的精神，能不能平时多加加班，多花时间找找人。行业人才那么难招，部门的人能否多贡献一点时间，帮HR约约人。部门能不能把标准稍微放低一点，新员工入职后再多培训培训，弥补不足呢。华为在刚创业的时候，非常艰苦，就是一个“三无”的公司。但凭着任正非这个出色的领袖和一帮子不怕辛劳的奋斗者，取得了今天的成绩，创造了世界的华为。小企业在各方优势都不突出的情况下，靠发挥人的优势也将无往而不胜。