未雨绸缪方能让职业资格体系落地生根

作者徐宁神采奕奕更新于：2016-03-01 14:24 15005

内容来自 2016-03-02 打卡话题

　　我在一家传统机械配件公司工作，规模比较大，有600人左右，我任职人力资源主管，下面有3个小伙伴。今年公司的总体发展方向是要进行战略转型，各个部门都会进行大刀阔斧的改革，提高工作质量和效率。
　　人力资源部第一季度的主要任务是推动任职资格体系在公司落地实施，据我所知目前国内任职资格做的最NB的企业是华为，所以也在网上看了一些相关的资料，但还是感觉有些模棱两可，如果请咨询公司，老板又舍不得花钱。
　　请教各位专家，如何才能有效推动任职资格体系在公司落地实施？其中的关键要素和注意事项有哪些？

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未雨绸缪方能让职业资格体系落地生根

一家有600人左右的传统机械配件公司，算是规模比较大的，楼主任职人力资源主管，下面还配有3个小伙伴。说明楼主所在公司人力资源具有一定的地位而且人员配备比较齐备。有些同行朋友们会讲，“说这个有用吗？”肯定有啊，毕竟从楼主的描述中可以判断人力资源配备情况及在公司的地位，老板重视人力资源才可能配备较多人选。如果一个公司的人力资源用人紧张，一个人至少干两三个模块，甚至全干了，有的还兼管行政工作的情况下，我们就失去了大刀阔斧改革的可能性了。所以在推断以上两个必备基础条件上，这位楼主要想配合公司完成总体发展向的战略转型就变得可行性增大起来，特别是人力资源部第一季度的主要任务就是推动任职资格体系在公司的落地实施就变得相当可行，但时，今天已经是三月一日，所以半年内实现应该是板上板上钉钉的事情了。

一、要想把任职资格体系落地实施，必须做好三件事情：

1、全面计划。任职资格体系的内容与体系设计、体系联动管理方案、体系建立完成时间、体系推广进度、体系改进设计；

2、成立职业资格管理委员会或管理小组。我们单位因为专业技术人员占比60%以上，所以很早就设立了职称管理委员会，当然职称管理只是职业资格管理体系的一个方面。通过组建形成专家领导小组，有利于将公司所有对下属培养开发的领导都团结在这个委员会之中，委员会或工作小组的人员配备与分工非常重要，它将决定着你的推动能力将是多大。一般是大老板任职委员会主席或组长，主要副职任职副主席或副组长，其中人力资源部部长也位列副组长，这位楼主就是主要组员之一。毕竟，楼主所在公司现在存在一个比较的形势是，公司主导的战略转型，那就意味着大老板鼎力支持，所以楼主只要言之有据的方案，大老板一定会乐见其成。

3、营造气氛。

古人云，“兵马未动粮草先行”。任何企业管理行为，无论会对公司或员工有多少利益或好处，都必须做好宣传与气氛营造工作，这就要求我们必须在开始执行前要做好人和、物力、财力、人力、方法、气氛等的筹备与调动工作。如果前期气氛营造得好，那可能在职业资格体系的理念推广上就会记得干部职工的理解与认可，会对未来职业资格体系的落地实施创造较好的人文条件。

营造气氛可以采用以下方法，既能保证营造气氛又能保证信息有效传递：

1）发布职业资格各类、层级及任职资格条件；

2）进行资料调研，设计任职资格调查问卷。问卷内容可以包括：被调查人个人现状资料、是否了解有其它企业在做任职资格体系、怎样看待任职资资格体系、你认为任职资格体系应该包括那些内容、任职资格体系会为你带来那些变化和好处等。这样的一份问卷设计，既能切实推动任职资格体系与每位干部职工产生联系，而且会让大家感受到这个是势在必行的一个人力资源的一个管理行为，如果积极配合认真答卷，有可能你的看法或主意有可能还会在未来发挥作用。

3）设立意见箱。有了电子网络的今天，意见箱可以是宣传栏里的一个真实的箱子，也可以是一个邮箱号。欢迎大家提出意见或建设性建议等。这个意见箱的作用，收集建议或意见为辅，体现对干部职工的尊重为主。

4）将建立任职资格体系形成红头文件。红头文件是企业中一个相当正式的文本，将相关理念、体系的设计与大家的关系以及相关问卷调查活动的安排、意见箱等。切实营造正式推动职业资格体系落地的权威性肯定。

二、任职资格体系紧密将公司战略导向与干部职工需求挂钩

职业资格体系归根结底是管理工具，所有的管理工具都要能为企业战略服务，并通过它对干部职工的利益需求进行引导。所以，我们的职业资格体系一定要体现这个服务企业战略的引导作用。比如说，作为一家农机配件公司，也许以前能做手绘图非常重要，现在都是AutoCad，那在技能要求一栏，我们就要能明确做出导向性偏偏移。比如说，我们以前研发设计与销售不挂钩，我们现在评价研发设计人员工作质理，可能就需要设计一个所设计配件销售收入指标。要不我如何区别ABC设计师之间的绩效差距呢？也许我们以前是销售就尽力去自己做销售就好，现在专业化提升后，对销售的专业及产品知识的掌握能力越发成为销售成功的关键了，可能我们就得设计一个指标，设计人员应该对销售人员做好产品知识、性能与应用经验的培训，对销售人员就有要提高自己专业的要求。而这些都可以通过职业资格体系进行贯彻。

三、只有应用才能让任职资格体系成为企业与员工的一部分

任职资格体系不是无源之水、无本之木。我们不是为了建立任职资格体系而建立任职资格体系的，我们是为了实现战略转型、引导职工能力、素质、绩效提升而做的任职资格体系。但是，我们都知道不和群众利益挂钩的管理方案都是没有生命力的，所以我们必须做好任职资格体系的应用，让它真正成为企业与员工利益的一个有机组成部分才行。

1、职务晋升运用。所有的职务晋升，都离不开相应的任职资格体系中有关职业资格项目的要求内容。这样就有利于引导干部、职工按照任职资格体系的要求，积极准备相关资格，以便于未来在职务晋升的过程中具备基本条件的要求。比如说，要想任职安环部门或主管生产，必须具备注册安全员职业资格证书，这样，通过任职资格体系就能推动公司相关干部员工提升职业素养与水平。并能营造“我要进步、我想提高”的良好工作气氛。

2、职称晋升运用。职称是职业生涯设计中的另一个通道-专业。每个职场人都希望获得这个部分的专业肯定。所以在职称晋升的过程中，将有关条件与任职资格体系要求挂钩。

3、培训教育运用。目前的绩效现状与任职资格体系之间的差距就是培训的内容与空间，所以做好任职资格要求与员工实际的差距分析，我们的培训将会提高针对性与有效性，推动培训真正走近员工需求。

4、薪酬福利运用。

满足任职资格体系要求者，就应该通过享受到一定的薪酬福利得到鼓励和加强。比如我们单位，目前走向工程化的过程中，对于注册证的需求加大，而这些注册证并不是那么轻易能够得到，如果挂靠外边的证书既不符合规定要求也不能真正培养和使用自己的人才，所以我们就根据目前需求，给予注册一级建筑师、注册暖通空调工程师每月5000元补贴，针对注册补排水每月4000元补贴等。

凡事预则立，所以在前期一定要做好通盘考虑，必须通过大老板及相关高层领导的带头示范起到支持与引领作用，做好工作气氛的宣传与营造。当然，最重要的还是要能将战略需求与员工利益紧密结合在任职资格体系中，并且做好晋升、利益与任职资格体系的关联作用，这样我们的任职资格体系就能落地生根了，成为企业与干部员工经营发展、职场生涯中不可分割的有机组成部分。